1、人力資源管理第四講1人力資資源策略略模式1策略和觀觀念行為為的關(guān)聯(lián)聯(lián)（參見見手冊圖圖表）2企業(yè)文化化分類（參參見手冊冊圖表）3企業(yè)策略略與企業(yè)業(yè)文化的的配合 競爭策策略 企企業(yè)文化化創(chuàng)新性產(chǎn)品品策略 發(fā)展展式文化化 市場場式文化化高品質(zhì)產(chǎn)品品策略 家族族式文化化2.支援性性作業(yè)工作作分析工作分析是是一切人人事功能能的基礎(chǔ)礎(chǔ)性工作作。21工作作分析的的步驟1、了解企企業(yè)的策策略、目目標(biāo)以及及人力資資源規(guī)劃劃的方向向，以確確定企業(yè)業(yè)工作設(shè)設(shè)定的重重點。2、確定工工作分析析的目標(biāo)標(biāo)。其作作用是對對工作分分析提出出一個主主要方向向，據(jù)此此可以確確定資料料收集的的內(nèi)容和和工作分分析的法法、以及及工作分分

2、析的人人員。3、收集背背景資料料。對企企業(yè)所處處產(chǎn)業(yè)、企企業(yè)競爭爭策略、文文化、組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)、職業(yè)業(yè)分類、現(xiàn)現(xiàn)有工作作描述等等因素加加以分析析，以了了解工作作的歸屬屬和關(guān)系系。4、選擇具具有代表表性的工工作進行行分析。即即對每個個職位系系列或類類別的工工作，找找出具有有代表性性的工作作進行分分析。5、確定資資料收集集和分析析方法，并并收集相相關(guān)資料料。6、進行工工作描述述（ ），即對對選定的的工作，依依據(jù)資料料進行文文字描述述，列舉舉主要工工作事項項和特性性。7、進行工工作規(guī)范范（ ），即將將工作描描述轉(zhuǎn)換換為工作作規(guī)范，強強調(diào)從事事該項工工作應(yīng)具具備的能能力和技技術(shù)。22工作作分析的的三個層

3、層次組織層次、部部門層次次、崗位位層次3支援性性作業(yè)績效效評估績效評評估是的的核心環(huán)環(huán)節(jié)，為為提供員員工晉升升、培訓(xùn)訓(xùn)、員工工專長、工工資報酬酬的基本本根據(jù)，并并具有改改善員工工工作績績效、態(tài)態(tài)度和能能力的作作用。1、組織為為什么必必須搞績績效評估估？2、績效評評估中應(yīng)應(yīng)重視態(tài)態(tài)度還是是重視效效果？31績效效評估的的主要內(nèi)內(nèi)容和程程序（參參見手冊冊圖表）32績效效評估的的測量內(nèi)內(nèi)容測量內(nèi)容是是績效評評估的基基礎(chǔ)性內(nèi)內(nèi)容，直直接影響響到員工工對工作作的看法法，代表表企業(yè)對對員工工工作的期期望。 例例如：企企業(yè)測量量的重點點若在員員工對顧顧客的服服務(wù)行為為（如微微笑、熱熱情招呼呼、態(tài)度度等），則則

4、表示企企業(yè)十分分重視員員工對顧顧客的服服務(wù)水平平；若企企業(yè)測量量內(nèi)容重重視員工工之間的的交往，則則表示企企業(yè)重視視團隊精精神。因因此，測測量的內(nèi)內(nèi)容將影影響員工工的工作作特性、工工作行為為和工作作結(jié)果。33企業(yè)業(yè)測量的的準則 1、技技術(shù)性準準則 指員員工有效效地完成成某個工工作時所所應(yīng)具有有的態(tài)度度、行為為和結(jié)果果。 例如如，一個個汽車裝裝配工人人，每日日是否準準時出勤勤，對整整個生產(chǎn)產(chǎn)線有直直接影響響，因此此缺勤次次數(shù)和準準時出勤勤就成為為測量內(nèi)內(nèi)容之一一。技術(shù)術(shù)性準則則依賴工工作分析析，所以以因工作作而異。 2、策策略性準準則 每個個企業(yè)均均有其獨獨特的競競爭策略略與企業(yè)業(yè)文化，因因此績效

5、效評估應(yīng)應(yīng)測量和和評價與與該方面面有關(guān)的的行為和和特點；策略性性準則的的重點是是整個企企業(yè)，而而不是個個別的工工作。 3、法法律性準準則 由于于每個國國家有關(guān)關(guān)的法規(guī)規(guī)都有所所不同（例例如歧視視問題），所所以測量量的內(nèi)容容應(yīng)考慮慮這方面面的因素素，以免免企業(yè)受受到法律律訴訟。34績效效評估系系統(tǒng)的組組成及其其相互關(guān)關(guān)系評估環(huán)境：指影響評估估的環(huán)境境因素，如如組織戰(zhàn)戰(zhàn)略、企企業(yè)文化化、人力力資源策策略等，這這些因素素對于一一個組織織的評估估目的有有著決定定性的影影響，并并且是選選擇評估估過程和和評估方方法的先先決條件件。研究究績效評評估的方方法，不不能脫離離這些重重要的環(huán)環(huán)境因素素。評估過程：評

6、估過程是是指除評評估方法法外，與與完成評評估有關(guān)關(guān)的其他他因素，如如評估人人的選擇擇，評估估前對評評估人的的培訓(xùn)，評評估人公公開還是是匿名，評評估后的的面談等等。評估結(jié)果和和評估目目的：評估目的是是評估結(jié)結(jié)果的應(yīng)應(yīng)用。績績效評估估結(jié)果的的用途在在企業(yè)中中出現(xiàn)的的頻率如如下所示示：用途排序 得分1 工資資管理 5.8511符符合法律律規(guī)定4.5582 績效效反饋 5.6712分分配任務(wù)務(wù)和轉(zhuǎn)崗崗決定3.6663 指出出個人工工作 的的長處和和短處 5.41一三解解雇決定定3.5514 記錄錄人事決決策 5.一五14找找出員工工的培訓(xùn)訓(xùn)需求3.4425 識別別個人的的績效 5.02一五找找出組織織

7、的培訓(xùn)訓(xùn)需求2.7746 晉升升決策 4.8016人人事規(guī)劃劃2.7727 辨別別比較差差的績效效 4.996 177強化化權(quán)力結(jié)結(jié)構(gòu)28 幫助助確定未未來目標(biāo)標(biāo) 4.990 一八八找出出組織發(fā)發(fā)展需求求2.6639 留任任或終止止聘任決決定 44.755 199建立立效度研研究的標(biāo)標(biāo)準2.33010衡量量目標(biāo)達達成程度度4.772 200衡量量人事系系統(tǒng)2.004 *得分為為0-77分的范范圍。00分表示示使用頻頻率低，7分表示使用頻率高。35績效效評估的的測量方方法相對標(biāo)準法法（1）直接接排列：按次序序?qū)T工工的整體體工作表表現(xiàn)排成成一、二二、三等等。（2）間隔隔排列：先選擇擇最好的的員工

8、排排在榜首首，然后后選擇工工作表現(xiàn)現(xiàn)最差的的員工排排在榜尾尾，在選選擇剩下下員工中中表現(xiàn)最最好的員員工排在在榜首之之下，再再挑選剩剩下員工工中的最最劣者排排在榜尾尾之上，如如此類推推。（3）配對對比較：將每位位員工與與所有其其他員工工逐一比比較，如如果某員員工優(yōu)于于其他員員工的次次數(shù)最多多，他就就是最佳佳的員工工。如此此類推，根根據(jù)優(yōu)于于其他員員工的次次數(shù)去決決定某員員工的排排列次序序。（4）強制制分配法法：根據(jù)據(jù)測量的的內(nèi)容將將員工排排列，然然后按照照預(yù)定的的百分率率將員工工分成等等級。例例如，工工作優(yōu)異異者占110%，工工作一般般者占440%等等。相對標(biāo)準法法的優(yōu)缺缺點優(yōu)點： （1）容容易

9、衡量量。有時時比絕對對標(biāo)準法法容易觀觀察；有有時產(chǎn)量量很難界界定時，用用相對評評估法比比較容易易作出判判斷。 （2）減減少了運運氣對報報酬的影影響，增增強了評評估對激激勵的作作用。 （3）減減輕了主主管評價價的主觀觀影響，有有利于減減少“標(biāo)準過過寬”、“近似效效應(yīng)”等評估估錯誤。 （4）克克服了平平均分配配的傾向向。 （5）鼓鼓勵競爭爭。缺點：損害員工之之間的合合作，導(dǎo)導(dǎo)致員工工之間的的緊張關(guān)關(guān)系。2、絕對標(biāo)標(biāo)準法絕對標(biāo)準法法1:特征征評價表表 假設(shè)雖然工工作不同同，但在在所有工工作表現(xiàn)現(xiàn)優(yōu)異者者中都存存在一些些共同的的特征，例例如勤奮奮、聰明明、反應(yīng)應(yīng)敏捷等等。因此此特征評評價表根根據(jù)這些些

10、特征組組成。特特征評價價表一般般不會因因工作而而異，是是企業(yè)采采用的統(tǒng)統(tǒng)一評價價表，應(yīng)應(yīng)用于所所有的員員工。但但評價的的標(biāo)準是是根據(jù)主主觀的決決定，將將員工的的各種特特征評為為優(yōu)、良良、中、較較差、差差等。測試問題11被別人表揚揚時，人人喜歡被被夸獎為為聰明還還是被夸夸獎為勤勤奮？（兩兩者只能能選擇一一種） 勤勤奮 聰明明測試問題22被別人表揚揚時，人人喜歡被被夸獎為為長的漂漂亮還是是被夸獎獎為具有有內(nèi)在的的美？（兩兩者只能能選擇一一種） 內(nèi)內(nèi)在的美美 長長得漂亮亮測試問題33被別人批評評時，我我傾向被被批評為為愚笨還還是被批批評為懶懶惰？（兩兩者只能能選擇一一種） 懶懶惰 愚笨笨測試問題44

11、被別人批評評時，我我傾向被被批評為為外表丑丑陋還是是被批評評為心眼眼不好？（兩者者只能選選擇一種種） 心眼眼不好 外外表丑陋陋絕對標(biāo)準法法2:行為為定向評評價法在工作分析析的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，測測量的內(nèi)內(nèi)容因工工作類別別不同而而不同，測測量的對對象不是是主觀的的特征（例例如聰明明等），而而是客觀觀的、可可觀察的的行為。行行為定向向評價表表由兩部部分組成成：第一一部分列列明所有有與工作作有關(guān)的的行為類類別；第第二部分分是在每每一行為為類別下下，列出出一些可可觀察的的行為（或或重要事事件），以以便評價價者能客客觀地在在每個行行為類別別中，選選擇一項項最能形形容某員員工行為為狀態(tài)的的描述。行為定向評評價法的

12、的優(yōu)缺點點優(yōu)點：（1）對效效標(biāo)和效效標(biāo)的層層級定義義清楚。（2）使觀觀察過程程和評估估過程標(biāo)標(biāo)準化，減減少偏見見，提高高結(jié)果的的可比較較性。（3）主張張在整個個評估期期間做好好記錄，可可使評估估人不至至于忘記記被評估估人的表表現(xiàn)，提提高評估估的準確確性。（4）可減減少“暈輪效效應(yīng)”、“標(biāo)準過過寬”等錯誤誤，評估估人信心心強，區(qū)區(qū)分度高高。缺點：（1）成本本非常高高。（2）每個個“錨”上的行行為很難難確定，設(shè)設(shè)計很費費時間。絕對標(biāo)準法法的優(yōu)缺缺點優(yōu)點：（1）倡導(dǎo)導(dǎo)員工之之間的合合作。（2）被評評估人滿滿意度較較高。（3）有利利于建立立發(fā)展性性目標(biāo)。缺點：導(dǎo)致了員工工作為群群體與管管理層之之間的緊

13、緊張關(guān)系系。相對評估與與絕對評評估的比比較（參參見學(xué)習(xí)習(xí)手冊圖圖表）3、目標(biāo)管管理法目標(biāo)管理這這種管理理哲學(xué)，是是 在19554年第第一次提提出來的的。目標(biāo)標(biāo)管理的的過程是是一個循循環(huán)的過過程。這這一過程程可以分分為七個個步驟：前三步中，至至上而下下的制定定組織的的、部門門的、主主管的和和員工個個人的目目標(biāo)。第第四步，主主管和員員工共同同商討員員工的績績效目標(biāo)標(biāo)和衡量量標(biāo)準，直直至達成成協(xié)議。員員工參與與目標(biāo)制制定的過過程是目目標(biāo)管理理法的一一大特色色。然后后，第五五步，在在評價期期間，主主管要定定期對員員工的績績效進行行審核，看看其是否否達到績績效目標(biāo)標(biāo)。在這這個過程程中，主主管也要要隨著情

14、情況的變變動給員員工增加加一些新新的目標(biāo)標(biāo)，或是是去除一一些不合合適的目目標(biāo)。經(jīng)經(jīng)過這樣樣的復(fù)核核，目標(biāo)標(biāo)會變得得越來越越實際起起來。第第六步，在在評價期期間的結(jié)結(jié)束（通通常是六六個月或或一年后后），員員工要首首先對自自己的績績效進行行評估，總總結(jié)自己己是否完完成了既既定的目目標(biāo)；接接下來主主管對員員工進行行評估；然后主主管和員員工針對對評估結(jié)結(jié)果進行行面談溝溝通。最最后一步步，組織織要去復(fù)復(fù)核一下下個人績績效和組組織績效效的聯(lián)系系。 優(yōu)點：（1）以員員工的工工作結(jié)果果為基礎(chǔ)礎(chǔ)進行評評估，比比較客觀觀。（2）從個個人的角角度說，讓讓員工知知道績效效目標(biāo)和和評估采采用的標(biāo)標(biāo)準，可可以給員員工提供

15、供更明確確的指導(dǎo)導(dǎo)，為其其指明前前進方向向，使其其更自信信，更好好地控制制自己的的行為。可可以更好好地激勵勵員工提提高績效效，使其其更快地地成長和和發(fā)展。（3）從人人際關(guān)系系的角度度，可以以加強主主管和下下屬的關(guān)關(guān)系，加加強他們們之間的的溝通，提提供更好好的指導(dǎo)導(dǎo)方案。（4）從組組織的角角度，目目標(biāo)管理理法可以以提高整整體績效效，識別別加強管管理的方方向和發(fā)發(fā)展的需需要；可可以更好好的協(xié)調(diào)調(diào)部門之之間和員員工之間間的目標(biāo)標(biāo)，減少少任務(wù)的的交叉和和工作的的重復(fù)。研研究顯示示在高層層主管很很支持的的情況下下，目標(biāo)標(biāo)管理法法可以使使組織的的生產(chǎn)力力平均提提高566%。在在已有的的七十項項針對目目標(biāo)管

16、理理法的研研究結(jié)果果中，有有六十八八項顯示示出目標(biāo)標(biāo)管理法法對于生生產(chǎn)力有有提高的的作用。缺點：（1）在主主管的指指導(dǎo)不合合理的情情況下，目目標(biāo)管理理法可能能會變成成片面的的、獨裁裁的管理理辦法；并且非非常費時時間。（2）目標(biāo)標(biāo)管理法法過于強強調(diào)一些些可衡量量的、定定量的目目標(biāo)，會會導(dǎo)致員員工忽略略其他一一些重要要的職責(zé)責(zé)。（3）強調(diào)調(diào)結(jié)果的的數(shù)量，往往往會以以犧牲質(zhì)質(zhì)量為代代價。（4）員工工可能會會傾向于于設(shè)定比比較低的的目標(biāo)，以以保證自自己可以以實現(xiàn)。（5）員工工會傾向向于設(shè)立立和熱情情的接受受對自己己的上司司比較重重要的目目標(biāo)。（6）有些些使用目目標(biāo)管理理法的主主管可能能會錯誤誤地認為為不需要要定期給給員工提提供幫助助和指導(dǎo)導(dǎo)。4、全方位位業(yè)績評評估傳統(tǒng)的業(yè)績績評估:所有評評估的信信息源來來自被評評估者的的上級人人員。全方位業(yè)績績評估:在全世世界