1、2022 年 5 月企業人力資源治理師三級考試卷冊一：職業道德 理論學問 留意事項： 1、考生應第一將自己的姓名、準考證號等用鋼 筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應位置上,并用鉛筆填涂答題 卡上的相應位置處； 2、考生同時應將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應位置處；3、本試卷冊包括職業道德和理論學問兩部分：第一部分, 125 小題,為職業道德試題；其次部分, 26125 小題,為理論學問試題；4、每道題選出答案后,用鉛筆將答題卡上對應題目的答案涂黑；如需改動,用橡皮擦潔凈后,再選涂 其它答案；全部答案均不得答在試卷上；本卷冊和答題卡一并交給監考人員；5、考試終止時,考生務必將 6

2、、考生應按要求在答題卡上作答；假如不按標準要求進行填涂,就均屬作答無效；地區：姓名：準考證號：人力資源和社會 保證部職業技能鑒定中心監制 第一部分 職業道德（第 1 25 題,共 25 道題）一、職業道德基礎理論與學問部分（第 1 16 題）答題指導： 該部分均為挑選題,每題均有四個備選項,其中單項挑選題只有一個選項是正確的,多項挑選題有兩個或兩個以上選項是正確的； 請依據題意的內容和要求答題,并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑； 錯選、少選、多項,就該題均不得分；（一）單項挑選題（第 l 8 題）l 、關于道德,正確的說法是a ； A 道德屬于上層建筑 B 人們的道德觀念是與生俱來的C 道

3、德與社會經濟關系變化無關 D 道德非人類社會所特有2、與法律比較,道德在調劑社會關系時的特點是 ； A 事后性、柔和性 B C 廣泛性、強制性 D 3、職業道德的特點是 ；自覺性、事前性 自發性、自由性A 鮮明的行業性 B 適用范疇上的廣泛性 C 快速變動性 D 利益無 關性4、社會主義道德反對享樂主義的基本依據在于 ；A 享樂既不是個人的人生目的, 也不是社會主義社會的目的 B 承認或者縱容享樂會減弱人們的進取精神 C 享樂主義之 “ 樂” 是簡潔的個人之樂 D 享樂主義忽視人的社會性,損害了社會利益5、職業道德活動內在的道德準就是 ；A 忠誠、敬業、無私 B 忠誠、審慎、勤奮 D 6、“

4、敬業” 的特點是 ；A 主動、務實、長久 B 愛崗、敬業、無私 C 真誠、慎微、自勉從一而終 C 上司安排什么就干什么 D 忠誠老實 7、關于“ 誠信” 的說法中,正確選項 ；A 誠信是雙方為著共同目標而臨時達成的合作條件 B 誠信的確立以愛護自身利益為前提C 誠信是不行測度的,只能作為交往技巧使用 D 誠信包含著一種生活的謀略和技能8、關于職業道德修養的方法,正確選項 ；A 從業人員要樹立正確的義利觀, 堅持不以利取義 B 凡利己之事必包含利人之義,堅持己欲利而利人C“ 慎獨” 就是當心謹慎,堅持多請示多匯報,防止擅自處理重大事務 D 在原就問題上決不讓步,不出賣良心（二）多項挑選題（第 9

5、 16 題） 9 、以下要素中,屬于道德評判的是 ； 榮辱A 紅綠 B 胖瘦 C 是非 D ；10、以下范疇中,反映職業道德鮮明行業性特點的是A 買賣公正、 童叟無欺 B 愛崗敬業、誠懇守信 C 遵守交規、文明行車 D 救死扶傷、治病救人1l 、以下說法中,符合傳統文化中“ 公忠為國” 理念要求的是 ；A 無條件忠君 B 達就兼濟天下,窮就獨善其身 C 竭盡忠心和才能報效國家 D 在其位謀其政,不在其位不謀其政12、西方發達國家職業道德建設的主要體會是 ；A 加強道德立法工作 B 留意信用檔案體系建設C 嚴格的崗前培訓 D 寬松自由的崗位培訓13、公民道德建設實施綱要對從業人員的職業道德的要求

6、包括 ；A 愛國守法 B 公正正義 C 服務群眾 D貢獻社會14、關于提高從業人員的職業化素養,主要要求包括 ；A 職業化素養并不側重職業榮譽培育,重點在于職業標準建設 B 從業人員不僅要去除私心雜念,甚至需要克服個人偏好C 在工作和工作的決策中盡量克服主觀性 D 從業人員自主培育職業責任15、誠信之“ 信” 的內涵包括 ；A 寧可信其有,不行信其無 B 忠于客觀實情 C 自覺主動履行承諾的實踐活動 D 有“ 誠” 必定有“ 信”16、以下關于職業紀律的說法中,正確選項 ；A 遵守職業紀律雖然不能打算企業存亡,但會直接影響企業形象 B 遵守職業紀律雖然不是企業挑選員工的唯獨標準,但卻是重要標準

7、 C遵守職業紀律雖然無助于提高工作才能,但有助于贏得信任 D 遵守職業紀律雖然保證了治理秩序,但也扼制了創新活力二、職業道德個人表現部分（第 17 25 題）答題指導： 該部分均為挑選題,每題均有四個備選項,您只能根據自己的實際狀況挑選其中一個選項作為答案；所挑選答案的相應字母涂黑； 請在答題卡上將17、公司對員工上崗時著裝有明確而嚴格的規定,某個員工忙中穿錯了服裝,結果因違犯規定而被扣除當月獎金；對此,員工中存在幾種不同看法,你的看法是 ；A 公司有明確規定在先, 同意公司的處理打算 B 小題大做,欺侮弱勢群體,不同意公司的處理規定C 同意公司的處理打算, 但會向公司提出修改規定的建議 D

8、聯合其他員工為這名員工求情18、某女員工小張,擅武、剛直、愛打抱不平；一次,單位的兩名男員工欺侮一名女員工,被她暴打一頓；公司規定,凡打架者做開除處理；你對這件事的看法是 ；A 替她惋惜,但應當開除 B 感的員工不能被開除 C 小張不該管這事兒 D 但假如公司按規定處理也有問題公司規定存在問題, 具有正義小張該管這事兒 . 打架不對；19、由于上班的路途遙遠加之車輛擁堵,員工們常有遲到現象發生；對此,你會 ； B 建議把早A 建議再拓聘新員工時挑選住址近一點的上到崗時間集體向后推遲C 建議制定更加嚴格的懲戒制度 D 建議治理者以人為本,睜一只眼閉一只眼20、某公司經理一心撲在業務開拓上,結果財

9、務治理顯現漏洞,公司會計和出納合伙違規挪用資金炒股并掙了一些錢；公司董事會最近要聽取財務工作報告, 假如你是這名經理, 并有權處理此事,你會 ；A 立刻開除會計和出納, 聘用新的財務人員 B 和會計、出納討論一下如何臨時應對董事會的策略C 照實向公司董事會報告 D 保留會計和出納的職位,同時要求歸仍挪用資金21、某公司兩個員工鬧沖突最終動起手來,公司領導指派你去處理,你會 ； B 要求倆A 列出倆人全部缺點,痛加批判人寫出檢討,作深刻的自我批判C 要求倆人各自進行申訴,對對方進行批判 D 要求倆人分析、檢討自己的缺點,夸獎對方的優點22、主管上司的想法多且好變,甚至朝令夕改；假如你是他的下屬,

10、與之相處,你會 ； B 凡是他A 對于他布置的任務暫不執行,等明確了再說布置的任務都要求他白紙黑字地簽字C 多與他溝通,看看他的打算到底是什么 D 無法相處,摸索離開他23、如粟你有一個脾氣急躁的上司,動不動就發火兒,你會 ；A 忍氣吞聲,悄悄地承擔著 B 針鋒相對,據理力爭 C 堅持自己為人處事的原就 D 明白對方的特點,留意把握策略24、某同事每次遇到你都要跟你說“ 請你吃飯” ,但始終沒有兌現；你對他的看法是 ；敷衍 C 估量是A 任憑說說而已, 自己也不會當真 B 一種個人習慣 D 覺得他不行靠25、假如你在流水線上作業,對上一道和下一遭程序上作業的同事,你會 ；A 督促上一道工序的同

11、事快一點完成 B 看下一道同事的完成情形,打算是否督促上一道同事C 上道完成了自己就接過來,完成后直接交給下一道 D 依據自己的節奏完成任務 其次部分理論學問（ 26125 題,共 100 道題,滿分為 100 分）一、單項挑選題（ 2685 題,每題 1 分,共 60 分；每道題只有一個最恰當的答案,請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑）26、在市場經濟環境下,企業追求的目標是 a ；A 利潤最大化 B 差額最小化 C 效用最大化 D 差額最大化27 c 是指一國在肯定時期內生產的最終產品和服務按價格運算的貨幣價值總量；A 總需求 B 國民凈收入 C 總供應 D 國內生產總值28、勞動法的基

12、本原就直接打算了 B 的性質；A 勞動法律事實 B 勞動法律制度 C 勞動法律大事 D 勞動法律關系29、C 是當前我國調整勞動關系的主要依據；A 憲法 B 勞動法律 C 國務院勞動行政法規 D 勞動規章30、勞動法律關系的主要形狀是 B ；A 勞動行政法律關系 B 勞動合同關系 C 勞動服務法律關系 D 集體合同關系31、在市場營銷學中,市場是 D 購買者需求的總和；A 顯性和隱性 B 男性和女性 C 城市和農村 D 現實和潛在32、影響產業購買者購買打算的主要因素不包括 A ；A 社會因素 B 環境因素 C 組織因素 D 人際因素33、C 包括行為者所處的各種環境和機遇,所從事的工作的特點

13、和難度,以及工作與人的相互作用, 他人對行為者的強制或約束、勉勵的作用等；A 知覺 B 內因 C 外因 D 歸因34、在亨利 明茨伯格提出的經理人角色理論中,治理者的角色不包括D ； A 決策類角色 B人際關系類角色C 信息類角色 D 溝通和諧類角色35、基于“ 經濟人” 假說的治理是運用 A 來調動人的積極性； A 物質刺激 B 滿意社會需要 C 內部勉勵 D 搞好人際關系36、人力資源的 B 是企業競爭優勢的根本； A 技能開發 B 創新才能 C 培訓開發 D 治理才能37、A 是崗位調查、崗位分析、崗位評判與崗位分類分級等項活動的總稱； A 崗位討論 B 工作討論 C 工作分折 D 定崗

14、定員38、被稱為人力資源治理活動的紐帶的是 B ； A 制度規劃 B 人力資源規劃 C 戰略規劃 D 工作崗位分析39、以下不屬于人力資源規劃中費用規劃內容的是 C ； A 人力資源費用預算 B 人力資源費用掌握 C 人力資源費用監督 D 人力資源費用結算40、以下關于工作說明書和崗位規范的說法錯誤選項 C ；A 工作說明書內容可繁可簡 B 崗位規范與工作說明書的一些內容有交叉 C 崗位規范應從實際動身,設計出單位特色 D 工作說明書是以崗位的“ 事” 和“ 物” 為中心41、以下不屬于企業定員的內部環境的是 D ；A 考勤制度 B 退職退休制度 C 獎懲制度 D 企業與員工具有雙向挑選權42

15、、采納按崗位定員的方法時,應考慮的內容不包括 D ；A 看管崗位的負荷量 B 生產班次及倒班要求 C 崗位危險與安全程度 D 實行兼職作業的可能性43、以下關于定員標準內容的說法錯誤選項 D ；A 規定掌握幅度可以促進企業提高定員水平 B 規定掌握幅度可適用不同環境不同條件的企業C 勞動定員標準可采納肯定指標亦可采納相對指標D 掌握幅度的高限是大部分企業可達到的平均水平44、以下關于制度規范的表述不正確選項 D ；業務 B A 治理制度主要針對集體而非個人規范所規定的對象均具有可重復性特點C 治理制度是比企業基本制度層次略低的制度規范 D 技術規范是層次最低,約束范疇最廣的制度規范45、影響企

16、業人力資源治理的內部環境因素不包括 D ；A 治理機制和組織狀況 B 人員整體的素養結構 C 企業的生產經營狀況 D 各類專業人才的供應46、人力資源費用支出掌握的基本原就不包括 D ；A 準時性 B 節省性 C 適應性 D 合理性47、 B 使員工感覺到企業在招募人員這方面的透亮度與公正性,有利于提高員工 氣；A 舉薦法 B 布告法 C 檔案法 D 任命法；C 48、筆試后,閱卷入在閱卷和成果復核時,關鍵是要A 客觀、合理、不徇私情 B 公正、合理、不徇私情 C 客觀、公正、不徇私情 D 公正、公正、不徇私情49、在面試活動中,面試考官始終處于 B ；A 幫助位置 B 主導位置 C 引導位置

17、 D 從屬地位50、面試的開頭階段應從 D 發問,從而營造和諧的面試氣氛；A 應聘者熟識的問題 B 應聘者不能預料到的問題 C 應聘者生疏的問題 D 應聘者可以預料到的問題51、人員錄用效用的運算公式為D ；A 人員錄 用效用 = 錄用人數聘請總成本B 人員錄用效用 = 應聘人數招募期間的費用 C 人員錄用效用 = 被選中人數選拔期間的費用D 人員錄用效用 = 正式錄用的人數錄用期間的費用 52、 C 的比例越大,表示聘請信息發布的成效越好；A 錄用比B 聘請完成比C 應聘比D 總成本效用 53、D是一個單位或組織中能級最低的層次；A 決策層 B 治理層 C 執行層 D 操作層 54、C 強調

18、人各有所長也各有所短,應以己之長補他人之短；A 要素有用原理B 能位對應原理C 互補增值原理D 動態適應原理55、 B 是國家人力資源社會保證行政部門批準用人單位聘用外國人的法律文件； A 勞動合同B 就業許可證C 三方協議 D 用人許可證56、培訓需求調查方案的內容不包括 A A 取得主管領導的審批看法 作的目標 C 制定調查工作的行動方案調查方法B 確定培訓需求調查工D 挑選合適的培訓需求57、在制定培訓規劃時,排序的結果就是一份A ；C A 學習流程圖B 培訓內容支配表任務分類表D 工作活動一覽表58、在制定年度培訓方案時, B 負責組織支配企業內部培訓過程；者A 治理者D 后勤部門B

19、培訓部門C 培訓59、在制定年度培訓方案時,工具等予以落實； D 對內部培訓有關的場地、設備、A 治理者 B 培訓部門 C 培訓者 D 后勤部門60、專題講座法的優點不包括 B ；A 形式比較敏捷B 傳授的學問相對集中C 可隨時滿意員工某方面的培訓需求 解D 培訓對象易于加深理61、在實踐型培訓法中,常用于治理培訓的方法是 D ；A 工作指導法B 工作輪換法C 個別指導法D 特殊任務法62、模擬訓練法的缺點不包括B ；A 模擬情形預備時間長 C 模擬情形質量要求高B 對學員要求較高 D 對組織者要求高63、在大事處理法中,記錄個案發生的背景時應依據 A 原就；A 5W2H B 4W2H C 5

20、WIH D 4W1H 64、有關培訓考核評估制度的說法錯誤選項 D ；A 目的是在于檢驗培訓的最終成效B 為培訓獎懲制度的確立供應依據C 是規范培訓人員行為的重要途徑D 抽樣挑選員工進行培訓考核評估65、 A 是企業單位組織實施績效治理活動的準就和行為的規范；A 績效治理制度 C 績效治理法規B 績效治理程序設計 D 具體考評程序沒計66、簡潔受人際關系狀況影響的績效考評方式為B ；A 上級考評B 同級考評C 下級考評D 自我考評67、 B 是保證考評者和被考評者正常活動的前提和條件；A 企業成本治理體系 C 企業文化治理體系B 企業績效治理體系 D 企業薪酬治理體系68、在績效治理的各個環節

21、中, 治理者關懷的中心和焦點應當始終是 D ；A 考評指標B 考評標準C 考評方法D 被考評者69、關鍵大事法的缺點不包括D ；A 不能作定量分析B 關鍵大事的記錄和觀看費時費勁C 不能具體區分工作行為的重要性程度D 具有滯后性、短期性和表現性的特點70、人力、物力耗費相對較低的績效考評方法是C ；C 直A 360 度考評法B 成果記錄法接指標法D 績效標準法7l、 A 通常指員工所獲得的全部酬勞；A 收入B 嘉獎C 薪金D 工資72、運算工資總額的方法不包括D ；A 盈虧平穩點法 C 工資總額與銷售額B 工資總額占附加值比例 D 工資總額占利潤值比例73、休息日支配勞動者工作又不能支配補休的

22、,支付的工資酬勞不低于標準工資的 C ；A 100B 150C 200行調整；D 30074、 A 的主要作用是對崗位評判的計量誤差進A 總體加權B 局部加權C 內部加權D 外部加權75、 C 是一種使崗位之間的比較存在主觀性,精確性較差的崗位評判方法；A 排列法B 分值法C 分類法D 評分法76、新成立的單位應當自成立之日起 B內辦理住房公積金繳存登記；A 15 日B 30 日C 60 日D 90 日77、 A 指用人單位與勞動者之間在運用勞動者的勞動才能,實現勞動過程中所發生的關系；A 勞動關系B 勞動合同關系C 經濟關系D 勞動法律關系78、A能夠引起勞動法律關系產生、變更和毀滅,是具有

23、肯定法津后果的活動；A 勞動法律行為B 勞動法律要件 B ；C 勞動法律大事D 勞動法津事實79、以下關于勞動法律事實的說法錯誤選項A 法律事實可以分為兩類B 任何事實都可以成為勞動法律事實C 產生勞動法律關系的事實雙方意思表示必需一樣 D 變更、毀滅勞動法律關系的事實也需雙方意思表示一樣 80、以下關于集體合同的說法不正確選項 C ；A 集體合同規定了企業的最低勞動標準 力資源社會保證行政部門審核B 集體合同文本須提交人C 集體合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系 D 集體合同以全體勞動者共同權益和義務作為內容81、企業依據勞動崗位特點對上崗員工提出客觀要求的綜合規定屬于 D ；A 編制定

24、員規章 B 勞動紀律 C 勞動定額規章 D 勞動崗位規范82、D 是先提出問題并設定問題的如干個答案,由被調查者對設定的答案進行挑選；A 問卷調查法 B 確定性提問C 不定性提問 D 目標調查法83、員工中意度調查中,調查對象不包括 A ；A 同行業企業人員 B 治理人員C 辦公室工作人員 D 生產工人84、確定和調整最低工資標準應考慮的因素,不包括D ；C A 社會平均工資水平B 勞動生產率和就業狀況地區之間經濟進展水平的差異 均水平D 企業人工成本的平85、職工因工致殘退誕生產、 工作崗位, 三級傷殘應支付的一次性傷殘補助金為 C 的本人工資；C 20 個月A 6 個月B 12 個月D 2

25、4 個月三、多項挑選題（ 86 125 題,每題1 分,共 40 分；每題有多個答案正確,請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑；錯選、少選、多項,均不得分）86、老年人口勞參率下降的主要緣由是 AE 的完善和推廣；A 收入保證制度 B 績效考核制度 C 薪酬治理制度 D 社會保險制度 E 企業養老保險方案87、在現代市場經濟國家, 以法律形式確定下來的勞動力市場的制度結構要素主要包括 BDE A 勞動力供應量B 最低社會保證C 勞動力需求量D 最低勞動標準E 工會權益義務88、勞動法津淵源包括 ABCE ；A 國務院勞動行政法規 B 勞動法律 C 憲法中關于勞動問題的規定 D 國際勞工標準E

26、我國立法機關批準的相關國際公約89、企業的外部經營環境可以分為宏觀環境和微觀環境,其中微觀環境包括 CD ；A 經濟環境 B 法律環境 C 行業環境D 市場環境 E 政治環境90、戰略掌握的方法包括 BDE ；A 全程掌握 B 事前掌握 C 重點掌握D 事后掌握 E 事中掌握91、人格很復雜,包括 ACDE ；A 動機 B 行為 C 價值觀D 態度 E 自我觀念92、培訓和進展領導者技能的理論和方法有 ABCD ；A 輔導 B 按需培訓 C 加速站劃D 確定領導技能的范疇 E 制定培訓進展規93、人力資本是 ABDE 共同投資的結果；A 國家 B 企業 C 社會 D 家庭 E 個人94、從規劃

27、的期限上看,人力資源規劃可以區分為 ACE ；A 長期規劃 B 中長期規劃 C 中期方案 D 中短期規劃 E 短期方案95、以下關于工作崗位分析的說法正確的有BDE ；A 能夠使企業提高年度績效 B 為員工考評、晉升供應了依據 C 能夠分出職務的高低、職位的優劣 D 有利于員工量體裁衣地制定職業生涯規劃 E 進行各類人才供應和需求猜測的重要前提96、動作經濟原理是指實現動作經濟原就,為 ABDE 等多個方面；用以改善工作方法, 可分A 人體利用 B 工具和設備設計 C 作業分析 D 工作條件的改善 E 工作地布置97、為了做到人盡其才、人事相宜,進行定員時應做 DE 方面的分析；A 考勤制度

28、B 用人制度 C 定員標準D 工作崗位 E 用人基本狀況98、按勞動效率定員,即依據 BDE 來運算定員人數；A 勞動時間 B 出勤率 C 看管定額D 工人的勞動效率E 生產任務總量99、企業勞動定員標準依據治理體制分類方法,可分為 ACDE ；A 國家勞動定員標準 B 部門勞動定員標準 C 行業勞動定員標準 D 地方勞動定員標準E 企業勞動定員標準100、內部招募的優點包括 ACDE ；A 精確性高 B 范疇較廣 C 適應較快D 勉勵性強 E 費用較低101、網絡聘請的優點有 ABCD ；A 挑選的余地大 B 成本較低 C 涉及的范圍廣 D 便利快捷 E 較高吸引力102、非結構化面試的優點

29、包括 ABD ；A 敏捷自由 B 問題可因人而異 C 標準統一D 得到信息較深化 E 效率較高103、面試中的提問方式包括 ADE ；A 開放式提問 B 壓力式提問 C 情形式提問 D 假設式提問 E 重復式提問104、人員配置的原理包括 BCDE ；A 同素異構原理 B 能位對應原理 C 互補增值原理 D 動態適應原理 E 彈性冗余原理105、作業組是企業中最基本的協作方式,需要組成作業組的情形包括 ；A 生產作業需工人共同完成B 看管大型復雜的機器設備 C 工人的工作彼此親密相關D 為了便于加強治理和溝通 為了調配安排工作E 沒有同定工作地但106、進行培訓需求分析時需評估員工的實際工作績

30、效,評估依據有 CDE ；A 員工同事的評判 B 員工主管的書面評判 C 員工的技能測試成果 D 員工業績考核的記錄 E 員工個人填寫的培訓需求調查問卷107、進行培訓課程的前期預備工作包括 ；A 確認培訓學員 B 培訓后勤預備 C 確認培訓時間 D 預備相關資料 E 確認培訓老師108、培訓成效評估的指標包括 ；A 認知成果 B 學習成果 C 情感成果D 績效成果 E 投資回報率109、可以通過拜訪收集培訓成效信息,拜訪對象可以是 ；A 培訓實施者 B 培訓學員同事 C 培訓組織者D 培訓學員領導和下屬 E 培訓的對象110、場地拓展訓練可以使團隊在 ACDE 方面得到收益和改善；A 變革與

31、學習 B 團結合作 C 心態和士氣D 共同愿景 E 溝通與默契111、挑選培訓方法時要與受訓者群體特點相適應,分析受訓者群體特點可使用的參數有 ACE A 學員構成 B 工作程序 C 工作壓力D 工作內容 E 工作可離度112、在挑選具體的績效考評方法時,應當考慮 ABD ；A 治理成本 B 工作有用性 C 工作責任D 工作適用性 E 才能素養113、 可以保證和提高企業績效治理制度和治理系統的有效性和可行性；A 獲得高層領導的支持 B 聘請外部專家 C 贏得一般員工的懂得和認同 D 建立企業工會 E 尋求中間各層治理人員的全心投入 114、分析工作績效差距的具體方法有 ACE ；A 行為比較

32、法 B 目標比較法 C 水平比較法D 縱向比較法 E 橫向比較法115、以下關于關鍵大事法的說法正確的有 ABC ；A 對事不對人 B 考慮到行為的情境 C 考評特定的工作行為 D 也可考評品質特點 E 具有較小的時間跨度116、內部回報包括 ；A 參與企業決策 B 更大的責任 C 更大工作空間 D 免費工作餐 E 更加好玩的工作117、設計與完善企業薪酬制度的具體工作包括 ABDE ；A 薪酬支付形式設計 B 薪酬項目的比例 C 薪酬調整制度設計 D 薪酬項目的構成 E 工資等級標準設計118、工作崗位評判指標的分級標準可以按 的階梯次序進行排序；A 由高到低 B 由大到小 C 由優到劣D

33、由難到易 E 由上到下119、企業人工成本一般包括 ABDE ；A 勞動酬勞總額 B 福利費用 C 房屋折舊費用D 訓練費用 E 勞動愛護費用120、勞動法律行為包括 ；A 溝通行為 B 合法行為 C 司法行為D 違約行為 E 調解行為121、勞動爭議處理制度中的調解的基本特點包括 ；A 群眾性 B 法律性 C 自治性D 社會性 E 非強制性122、企業勞動爭議調解委員會由 ACD 組成；A 職工代表 B 行政機構代表 C 工會代表D 用人單位代表 E 法律顧問123、以下屬于勞動合同治理制度內容的有 BD；A 企業各類規章制度 B 應聘人員相關材料的儲存方法 C 勞動定額定員規章 D 勞動合

34、同草案審批權限的確定E 勞動安全衛生制度124、用人單位內部勞動規章的其他制度包括 ABCE ；A 工資制度 B 福利制度 C 考核制度 D 工作說明書 E 培訓制度125、以下關于用人單位扣除勞動者工資的情形,合法的是 abce ；A 代扣代繳的個人所得稅B 因勞動者請事假等緣由相應減發工資 C 法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費 D 勞動者加班加點工資E 代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用卷冊二：專業才能留意事項： 1、請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區； 2、請認真閱讀各種題目的回答要求,并在規定的位置填寫您的答案；3、請保持卷面潔凈,不要

35、在試卷上作任何與答題無關的標記,也不得在標封區填寫無關的內容；一、簡答題（此題共2 題,每道題14 分,共 28 分）1、簡要說明工業工程（ IE）的基本功能及其內容；（14 分）（參考答案： P23-24）IE 的基本功能是：討論人員、物料、設備、能源、信息所組成的集成系統,進行設計、改善和設置；針對一個企業的總體系統來說,IE 的功能具體表現為：規劃；確定一個組織在將來肯定時期內從事生產所應實行的特定行動的預備活動,包括總體目標、方針針刺、戰略和戰術的制定,也包括分期實施方案的制定；設計；實現某一既定目標而創建具體實施系統的前期工作,包括技術準就、規范、標準的擬定,最優方案的挑選和藍圖繪制

36、；IE的設計不同于一般的機器設計,而是側重于工程系統的設計；評判；對現存的各種系統、各種規劃和方案方案,以及個人與組織的業績是否符合既定目標和準就的評審與鑒定活動,包括各種評價指標和規程的制定及評判工作的實施；IE 評判是為高層治理者的決策供應科學依據、防止決策失誤的重要手段 創新；對現存的各種系統的改進和提出嶄新的、富于制造性和 建設性見解的活動；任何一個系統,不論是一種產品,一個崗位,一 個企業,仍是一個產業部門,都將隨著時間推移而損耗,老化,乃至 失敗衰亡, 只有通過創新才能使其獲得新的生命力；所以創新是系統 愛護和進展的重要途徑；2、簡要說明標準工作時間的定義以及限制延長工作時間的措施

37、；（14 分）（參考答案： P302-304）標準工作時間, 是指由國家法律制度規定的, 在正常情形下勞動 者從事工作或勞動的時間；我國現在實行的是每日工作不超過 8 小 時、每周工作不超過 40 小時的標準工作時間制度；限制延長工作時間的措施主要有：（1）條件限制；（ 2）時間限制；（3）延長工作時間的勞動酬勞（即：延長工作時間,用人單位應以高于正常工作時間的工資標準支付延長工作時間的勞動酬勞）；（4）人員限制二、運算題（此題 1 題,共 19 分；先依據題意進行運算,然后進行必要分析,只有運算結果沒有運算過程不得分）表 1 是某企業 2022 年一季度人工成本支出的統計表；（1）請指出人工

38、成本各項目的列支渠道（科目）并填寫在表 l（丙）欄內；（ 13 分）（2）請分別核算出該企業2022 年一季度人工成本在制造費用、管理費用、銷售費用和公益金中所列支的金額；（6 分）答案（ 1）：制造費用 = 產品生產人員工資、獎金、津貼補貼+ 產品生產人員的員工福利費 + 生產單位治理人員工資 + 生產單位治理人員的員工福利費 + 勞動愛護費 =720+31.6+26.4+3+19=800 萬元銷售費用 = 銷售部人員工資 + 銷售部門人員的員工福利費 =200+18= 218 萬元 治理費用 = 工廠治理人員工資 + 工廠治理人員員工福利費 + 員工訓練經費+ 養老、失業、醫療、工傷、生育

39、保險費 8+33+160=373 萬元公益金 = 員工集體福利設施費 =39 萬元+ 工會經費 =130+12+3三、綜合分析題（此題共 3 題,第 1 小題 20 分,第 2 小題 15分,第 3 小題 18 分,共 53 分）l、一周前,張淮參與了某公司人事聘請的初選,并被要求在本周四 上午參與其次階段面試；面試那天,張淮穿上他最好的西服,帶著準 備好的材料, 動身去參與這次對他至關重要的面試；但令張淮意想不到的是,自己遇到了該公司人事部的王平經理一位事先未對此次面試進行預備、工作非常繁忙的考官；第一,王平遲到了 30 分鐘,張淮估量到了可能發生這種情形,由于這家公司的工作忙、人手少；其次

40、,王平經理一邊翻閱著張淮的應聘資料,一邊向張淮提問,問他 目前在哪兒工作和過去在哪兒上高校,在面試開頭不到 2 分鐘的時 間里,張淮就意識到王平根本沒有看過他的簡歷；在接下來的 1 個 小時里,王平始終在即興發揮, 東拉西扯,提了一些似是而非的問題,而張淮就始終不得要領,疲于應對；請結合本案例,回答以下問題：（1）導致這次面試失敗的主要緣由有哪些？（8 分）答： 導致這次面試失敗的主要緣由有：面試考試考官未做好面試預備工作；如沒有科學設計面試問題；沒有支配好面試時間；沒有具體明白應聘者資料等；面試考官缺乏提問技巧；如沒做到先易后難、循序漸進地提出 問題；沒有使用敏捷多樣的形式溝通信息；沒有挑選

41、適當的提問 方式及其恰到好處地進行轉換、收縮、終止等；面試考官沒有明確的面試目標；面試目標不明確會導致面試考官失去方向甚至偏離主題；（2）面試考官在進行面試時,應當明確哪些目標？（12 分）答：面試考的現實狀況官在進行面試時,應明確以下目標：創造一個融洽的會談氣氛；讓應聘者更清晰地明白應聘單位；明白應聘者的專業學問、崗位技能和非智力素養；打算應聘者是否通過本次面試；2、某公司每年都會引進一批新的會計人員,為此,公司請某高校財會學吳敦授設計開發了一門針對新入職會計人員的培訓課程；經過試講,人家都覺得該課程結構完整,具有很強的有用性和適用性；公司主管領導聽取了匯報之后,提出：“既然有如此好的課程,

42、那以后就讓財務部門的全部人員都參與, 這對提高他們的專業素養是非常有益 的；”但是,培訓主管卻認為： “任何一個培訓項目,哪怕是一次簡潔 的培訓,也需要有方案、有預備、有步驟地進行；”在聽完培訓主管 的具體陳述后, 公司主管領導覺得很有道理, 他立即要求人力資源部 以此為契機, 對公司的培訓工作做一次系統全面的總結,并制定出符 合企業總體進展戰略目標要求的員工培訓規劃；請結合本案例,回答以下問題：（1）企業員工培訓規劃主要包括哪些內容？（6 分）答：企業員工培訓規劃主要包括：培訓項目的確定； 培訓內容的開發； 實施過程的設計； 評估手段的挑選； 培訓資源的籌 備；培訓成本的預算；（2）企業制定

43、員工培訓規劃的基本步驟和方法是什么？（9 分）答：企業制定員工培訓規劃的基本步驟和方法：培訓需求分析；需求分析可以運用從純粹的主觀判定到客觀的定量 分析之間的各種方法；方法的確定依靠于對于整個工作中“哪些工作 領域是最重要的 ”和“哪種培種成效最好 ”的判定；然而,最牢靠的需 求分析基于實證性的數據； 我們要盡可能客觀地收集和分析數據,并在此基礎上打算是否真正地需要培訓；工作說明； 工作說明的方法包括直接觀看嫻熟工的實際工作,收集嫻熟工自己的介紹等間接資 料,等等；有些方法留意嫻熟工的外顯行為,有些方法就留意嫻熟工 進行工作時的精神活動； 當工作說明依據實證數據來打算培訓目的與 什么相關,與什么不相關時,它才是最牢靠的；因此要盡可能搜集客 觀的、全面的數據；任務分析；一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現,進而對它們進行分類, 并分析它們的技術構成； 另一種方法是列出工作人員 在工作中心理活動,然后進行分類和分析其技術構成；兩種方法中,設計者既牢靠主觀定性分析, 又牢靠客觀定量分析； 到底采納哪種方 式,工由費用、時間等因素來打算；排序；通常,排序依靠于對任務說明的結果的檢查與分析；任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯系,