1、資源六塊是什 人力資六大模塊分 :一、人力資源規劃二、人員招聘與配置三、培訓開發與實施四、績效考核與實施五、薪酬福利六、員工關系管理具體細分：一、人資源規劃：1、組織機構的設置，2、企業組織機構的調整與分析，3、企業人員供給需求分析，4、企業人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預算的編制與執行； 6、開發人力資源發展戰略計劃7、工作中的績效因素8、員工授權與監管二、人資源的招聘配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施三、人資源培訓和發1、理論學習，2、項目評估，

2、3、調查與平谷，4、培訓與發展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、發展與員工教育，8、培訓的設計、系統方法，9、開發管理與企業領導；開發自己和他人， 10、項目管理：項目開發與管理慣例。四、人資源績效管： 1、績效管理準備階段， 2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法， 9、結果導向型考評方法。五、人資源薪酬福管理：補償、激勵收益）1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結 構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險

3、管理、企業福利項目的設計、企業補充養老 保險和補充醫療保險的設計）4、評估績效和提供反饋。六、人資源的員工勞動關：1、就業法，2、勞動關系和社會，3、行業關系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項 安全和健康的工作 環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全）人力資源六大模塊包括以下 6 個內容:人力資源規劃 招聘與配置 培訓與開發 績效考評 薪酬福利管理 員工關系關于具體模塊內容理解,以及如何靈活運用于實踐 我用一個的小案例，來整體 介紹一下（由于篇幅有限，文中很多假設主要方便于概念理解，實際情況一定 會更復雜，有感興趣的可以未來多多交流）假設案：

4、一個小周邊的傳統餐館，團隊 5 人：（老板，小 A(采購)，小 B（廚師）小 C（服務員）小 （財務）近 3 年潤逐漸虧損主要原包括：（a.餐館不吸引年輕人群體 b. 物價上漲 c. 人員過于圖求安穩）餐館老調整業務策：（a. 將餐館定位更加年輕化（菜品/裝修/服務等）優化采購成本 c. 激勵團 隊）接下來據這一簡單餐館團背景，我們一下從力資源各模該如何 解，分，如何行動支撐餐的策略：一、人資源規劃1. 什么是力資源規劃通過對業務戰略需求的分析，從人員能力，組織結構，團隊文化等多方面解讀， 分析，計劃，進而打造一個有能力實現業務戰略的一個團隊。2. 如何分？要點：人力資源規劃永遠是圍繞業務戰略

5、進行。因此永遠首先要想的是餐館（目標組織）目前是否有足夠的核心能力支撐業務：所以根據當下的業務戰略們初步評估所需要的核心能力如下以及對應的目前 團隊狀況：（假設）菜品制作能力（大廚小 B 沒有學習能力能制作適合年輕人的產品） 顧客服務能（服務員小 C 有能力服務好顧客但是不想費心而且人手不 夠）成本優化能采購員 A 和財務 D 各自為戰機制協調優化成本）接下來圍繞這個分析就可以采取行動，確定主要的 規劃方向在哪 3. 如何行 ?確定當下人力資源規劃主要方向：在外部尋找可以制作合適菜品的大廚替代小 通過有效的激勵著重激發小 ，以及其它團隊設立有效機制讓小 A 和小 D 協調工作，保證成本優化。二

6、、招與配置1. 什么是招與配置通過對人力資源規劃戰略的解讀分析當下短期長期需求崗位并通過最優化 的招聘流程找到擁有合適能力的人才配置到最合適的崗位。2. 如何分析招聘永遠是根據人力資源規劃決定的要分析的基本就是短期需要+長期需要+ 招聘系統有效性短期：需要立刻需要找到一名合適大廚替代小 長期：需要根據未來業務預測計劃招聘若干服務員幫助小 招聘系統：什么招聘渠道最有效如何撰寫崗位條件/如何有效篩選3. 如何行動通過適合招聘渠道發布崗位（ 名大廚+1 名服務員）確定篩選面試標準并找到合適人選。根據餐廳業務，視情況而定未來持續招聘 個高質量服務員。三、培與開發1. 什么是培與開發通過對人力資源規劃戰

7、略的解讀分析當下短期長期組織人員能力需求并通 過最優化的培訓導等方式實現目標人員和組織的能力發展以實現組織能力需 求。2. 如何分析培訓與開發同樣是根據人力資源規劃決定的。基本就是短期能力需要長期能力 需要+培訓系統有效性。所以基本分析如下：短期：需要新員工培訓盡快上手（了解餐廳情況，業務方向，所需基本知 識技能）長期：需要小 A 與小 D 的專業成本優化能力 & 小 C 的服務專業性和團隊 管理能力的提升培訓系統有效性么培訓渠道最有統培訓網課/專人輔導/其它）3. 如何行動開展短期新員工培訓方案開展長期成本優化項目培訓方案 開展長期專業服務技能培訓方案 針對小 C 開展團隊管理能力提升方案四

8、、績考評1. 什么是績考評績效考評是通過對員工的業績表現以及對組織目標支撐的有效性進行評估分 類為后續差異化管理的基實現員工正向激勵以及整體組織目標的達成。2. 如何分析績效考評同樣是根據人力資源規劃決定的本要分析的就是不同崗位的考核標 準和考核頻次。大廚：根據顧客反饋和顧客量進行“月度”考核 服務員：根據顧客反饋和顧客量進行“月度”考核 采購和財務：根據成本優化結果進行“季度”考核3. 如何行動設計有效的考核標準和機制并具體執行最初需要時刻根據反饋評估機 制有效性，不能過于機械化和 形式化）五、薪福利管理1. 什么是薪福利管通過對員工提供績效對應的總體薪資，福利，獎勵報酬，并有策略地規劃管理

9、， 以實現員工的正向激勵，以及企業投入產出比最大化。2. 如何分析薪酬管理的目的主要有以下 3 個 1. 保證人員薪資在市場的競爭力 2. 保證對 優秀業績的正向激勵 3. 通過投入產出比大的福利項目實現整體員工激勵。所以需要思考幾個問題：目前各崗位薪資和福利在市場的競爭力如何 是否目前的薪資設計會激勵員工有更好的業務結果 是否目前的福利項目投入產出比很大3. 如何行動通過多方渠道了解外部各崗位的薪資情況薪酬調研針對不同崗位設計有效的薪資制度來激勵員工比如根據崗位績效與業 務結果的關聯度來設計薪資差異幅度）設計一些投入產出比較大的福利獎勵項目激勵員工。（比如員工家人某 些福利，群體特殊的需求等等）六、勞關系1. 什么是勞關系：通過對企業和員工日常勞資手續和工作交互的管理實現合法性合規性和組 織積極性。2. 如何分析勞動關系的目的主要有以下幾個：1. 確保勞動雇傭流程合法 2. 確保員工日常 工作合規（比如無假賬，侮辱顧客等行為） 建立起正向積極的員工文化（比 如團建，組織活動等）所以需要思考幾個問題：目前雇傭流程和解雇流程是否合法是否有員工工作守則同時員工切實落實到日常工作中 目前整個團隊是否積極，正能量，愿意用心投入到工作3. 如何行動熟讀勞動法，并采用合規方式，雇傭，管理，以及解雇員工如廚師小 B）明確哪些是員工務必遵守的行為規范形