1、基于平衡記分卡維度的知識型員工績效稽核摘要:以平衡記分卡理論為引導,鑒戒外洋對平衡記分卡的應用探究,通過維度轉換,將平衡記分卡引入知識型員工的績效稽核之中,設定了知識型員工績效稽核指標和權重,以期探求得當知識型員產(chǎn)業(yè)績稽核的新要領,實現(xiàn)對知識型員工的有用鼓勵。關鍵詞:平衡記分卡;知識型員工;條理闡發(fā)法(AHP)平衡記分卡是一個具有多維度的績效稽核體系,是一套完備的構造評估體系。它能降服企業(yè)傳統(tǒng)績效稽核體系的單方面性、主不雅性,運用于我國企業(yè)知識型員工的績效稽核,具有奇特的良好性。這四個維度財政、主顧、內部流程以及學習和生長為我國企業(yè)知識型員工績效稽核提供了一個全新的視角,有助于開拓企業(yè)戰(zhàn)略性、

2、多元化績效稽核的新思緒。一、知識型員工的內涵與特性隨著知識技能環(huán)球化創(chuàng)新的涌現(xiàn),速率型企業(yè)的出現(xiàn)和知識經(jīng)濟期間的到來,當代企業(yè)正面對著一種新的競爭環(huán)境不中斷的變化和高度的不確定性。在這一環(huán)境下,國度、企業(yè)要保存,要保持可連續(xù)生長,關鍵是要通過辦理尋到知識制造、流傳和運用的最正確途徑。而知識的產(chǎn)生與應用歸根到底離不開高服從和高本質的員工。也就是說,國度之間的競爭,企業(yè)之間的競爭,知識的制造、利用與增值,資源的公正設置,終極都要靠知識的載體知識型員工(或稱知識事情者,知識型員工“指的是那些把握和運用標記和觀點、利用知識或信息事情的人。當彼得德魯克起首創(chuàng)造這個術語的時間,他現(xiàn)實上所指的知識型員工是一

3、個司理大概實行司理。本日這個術語在現(xiàn)實利用中已經(jīng)被擴展到大多數(shù)白領大概職業(yè)事情者。知識型員工為尋求自主性、本性化、多樣化和創(chuàng)新精力的群體,他們更多尋求來自事情自己的滿意,詳細來說有如下特點:一是較高的小我私家本質。本日的知識型員工一樣平常都具有較高的小我私家本質,擁有較高的學歷和其他方面的本領素養(yǎng),不再是僅僅出賣勞動力的“機器,不但對付專業(yè)知識,而且對付經(jīng)濟、辦理等都有較多的熟悉,把握著最新的技能。二是很強的自主性。知識型員工是一個富有活力的群體。與流水線上的操縱工人被動地順應裝備運轉相反,知識型員工更傾向于擁有一個自主的事情環(huán)境,不但不肯意受制于物,而更夸大事情中的自我引導。三是有很高代價的

4、制造性勞動。知識型員工從事的不是簡樸的重復性事情,而是在易變和不完全確定的體系中充實發(fā)揮小我私家的本領和靈感,應對種種大概產(chǎn)生的環(huán)境,鞭策著技能的進步。四是勞動歷程難以監(jiān)控。知識型員工的事情重要是制造性運動,依靠大腦而非肌肉,勞動歷程每每是無形的,而且大概產(chǎn)生在時時刻刻和任何場合。加之事情并沒有結實的流程和步調,其別人很難知道應該怎樣做,結實的勞動規(guī)矩并不存在。因此,對勞動歷程的監(jiān)控既不成能,也沒成心義。五是勞動結果難于衡量。由于知識型員工的勞動歷程難以監(jiān)控,而且也每每由于知識型員工的勞動結果依靠許多因素,包羅同事、團隊的協(xié)作完成,因此勞動的結果一樣平常難于衡量。六是猛烈的自我代價實現(xiàn)愿望。知

5、識型員工的需求一樣平常在比力高的條理上,他們每每更在意自身代價的實現(xiàn),并猛烈盼望得到單元或社會的成認。他們并不滿意于被動地完成一樣平常性事件,而是積極尋求完善的結果。因此,他們更熱衷于具有挑釁性的事情,巴望顯現(xiàn)自我代價。二、基于平衡記分卡的績效稽核建立的原那么1.以企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)為目的。以“知識型員工績效革新為績效稽核的直接目的,以企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)為目的,通過知識型員工績效的進步實現(xiàn)小我私家的最正確生長,從而到達企業(yè)財產(chǎn)的最化,以是創(chuàng)立指標體系時起首要表現(xiàn)知識型員工績效的革新、自我實現(xiàn)和職業(yè)等小我私家本領、本質的進步環(huán)境,從而實現(xiàn)“以報酬本。同時,指標體須切合企業(yè)內涵要求,即怎樣得到企業(yè)財產(chǎn)的最大

6、,以是指標體系要從主顧角度反響企業(yè)對知識型員工的偏好和盼望。2.評價維度全面性。指標體系必需全面反響被評價的知識型員工事情特點和績效產(chǎn)出,做到事情與歷程、財政指標與非財政指標、恒久長處與短期長處的平衡,表現(xiàn)全客不雅、公平的原那么。在一個考評周期內如該指標事情常常沒涉及的、不出現(xiàn)事情結果的、難以評價的指標,須制止或將之再細分,使指標能考是事情常項。3.指標客不雅有用性。知識型員工績效稽核體系要具有識別和區(qū)分事情服從高的知識型員工與事情服從低的知識型員工的本領。假設績效評估體系缺乏這種區(qū)別的本領,就會出現(xiàn)不公平面,企業(yè)就無法根據(jù)該體系舉行人事決議。更為嚴峻的是,缺乏敏感性估體系毫無正面作用,反而會

7、挫傷知識型員工事情積極性。4.績效稽核針對性。根據(jù)企業(yè)的生長階段、辦理水同等現(xiàn)實環(huán)境,針對差異事情崗亭制位的評價指標體系,表現(xiàn)因崗亭差異在知識型員工績效產(chǎn)出表現(xiàn)上的差異,剖析業(yè)績、本領、態(tài)度3個準那么層上差異的指標,而且對應指標尺度、盤算公數(shù)據(jù)泉源、考評周期等考評要素有所差異。5.方案要領科學可測性。對定量化指標必需劃定績效得分測度要領,能直接盤算,對定性化指必需明白各評價品級尺度、其績效表現(xiàn)均可不雅測。6.有用性。績效評估體系的有用性是指績效評估體系要可擔當,易于辦理者和知識型員工明白和利用。假設評估體系過于龐大,分開企業(yè)現(xiàn)實,貪大責備,知識型員工不明晰事情與績效之間的接洽以及評估結果的根據(jù)

8、,辦理者不明晰或不睬解估的尺度,就一定導致員工和辦理職員的不滿和抵抗,績效評估體系就毫無作用。根據(jù)我國企業(yè)知識型員工績效稽核平衡記分卡維度簡直立原那么,筆者以為,企業(yè)知識型員工的績效稽核應該圍繞著知識型員工的事情本領、事情態(tài)度、事情業(yè)績等三個方面,從主顧、內部流程、學習與生長、財政等四個維度來睜開整個指標體系的構建,每個構面又由多少個二級指標組成,而二級指標又可以進一步剖析為一系列可度量的三級指標。如許的指標體系使得對企業(yè)知識型員工的衡量尺度更為客不雅,由此得出的稽核結果更靠近客不雅終究,加強了企業(yè)知識型員產(chǎn)業(yè)績間的可比性。在此底子上作出評優(yōu)、提升決議更為科學、公平,輕易得到寬大知識型員工的認

9、同。三、基于平衡記分卡維度的績效稽核指標的選擇本文結合企業(yè)知識型員工自身的特性及其事情特點,參照有關企業(yè)知識型員工及績效稽核指標體系的研究結果,方案了“企業(yè)知識型員工績效稽核指標調盤問卷。在應用調盤問卷方法的同時,結合接納開放式咨詢專家、企業(yè)知識型員工及企業(yè)辦理者的意見,讓其共同在問卷中的指標體系底子上對指標舉行增刪。根據(jù)問卷觀察結果,本文的企業(yè)知識型員工績效稽核指標的選擇在建立知識型員工績效稽核的戰(zhàn)略任務底子上,根據(jù)用平衡記分卡方案企業(yè)戰(zhàn)略的要領,以是必需從知識型員工稽核的4個角度創(chuàng)立指標體系。(一)知識型員工績效稽核的戰(zhàn)略任務隨著信息期間的到來,科學技能的飛速生長,我國企業(yè)為順應市場的快速

10、多變,必需自動把握將來,積極進步將來績效,訂定恒久的生長戰(zhàn)略。平衡計分卡應用于企業(yè)知識型員工績效稽核正是將企業(yè)戰(zhàn)略置于中央職位,從企業(yè)的目的和戰(zhàn)略動身,利用平衡計分卡尋出戰(zhàn)略實行的關鍵因素,從四個方面來確定關鍵的績效指標,然后將指標剖析到每一部分、每一位知識型員工,并將這些稽核指標與知識型員工的鼓勵相接洽,將企業(yè)的團體生長與部分及小我私家長處相結合,從而使企業(yè)成為一個有共同目的的同一內部接洽的體系。(二)知識型員工績效稽核的指標企業(yè)績效辦理的代價表如今為企業(yè)知識型員工制造一個不變、寬松和康健的表里部環(huán)境。因此,在方案平衡記分卡的四個維度時,就必需遵照企業(yè)辦理運動的原那么,領悟領悟指標體系的內涵

11、邏輯干系和作用機理,制造性地將平衡記分卡與企業(yè)知識型員工績效辦理的目的、內容和要求結合起來,涉及到平衡計分卡四個維度所包羅指標的選齲1.財政角度,便是否實現(xiàn)了贏利,表現(xiàn)為販賣收入、利潤率、人均收入等。從上述四個角度剖析出知識型員工績效的關鍵性指標,要求指標直接或間接與企業(yè)績效掛鉤,并能稽核員工本領的發(fā)揮程度和引發(fā)其生長潛力。2.客戶層面:內部互助滿意度指其他部分及部屬員工對彼此和諧、彼此支持完成事情的滿意程度。公司收益的泉源是主顧,高度的主顧滿意才氣包管企業(yè)的長遠生長和財政業(yè)績,表現(xiàn)為市場占用率、客戶留住率、新客戶得到率、主顧滿意度、辦事速率與品格等。3.內部業(yè)務流程層面:(1)公司規(guī)章制度的

12、實行,員工事情舉動、事情態(tài)度的范例勞動規(guī)律方面的要求,開拓流程和方案范例等;(2)信息網(wǎng)絡、通報的實時性和有用性,正確把握行業(yè)和產(chǎn)物的技能信息、生長趨勢、動態(tài),跟蹤、反響試驗技能信息為開拓方案部分和市場部分提供需要的參考信息;(3)事情籌劃與總結上報的實時性與完備性:籌劃與總結是否在規(guī)按時間內完成和上報;(4)階段事情目的現(xiàn)實完成環(huán)境:包羅工程稽核和非工程稽核。此中工程稽核區(qū)分為工程開拓類職員和工程本能機能支持類職員績效稽核,非工程稽核全部成員該項指標盤算要領雷同。4.學習與生長層面:(1)事情積極性和自動性,不受任何表里環(huán)境的影響,發(fā)自心田驅動積極的欲望,表白一種積極自動的事情態(tài)度;(2)部

13、分培訓的實行環(huán)境,按期、不按期舉行部分培訓事情的完成環(huán)境,是否與公司戰(zhàn)略符合,培訓內容是否與本年度培訓主題雷同,培訓預算的利用環(huán)境闡發(fā)及員工對培訓事情的滿意度觀察。(3)企業(yè)和員工的創(chuàng)新和學習本領,表現(xiàn)為知識型員工知識程度、康健狀態(tài)、學習本領、員工滿意度、技能改革、產(chǎn)物研發(fā)等本領以及實時獲娶闡發(fā)、處置懲罰信息體系的本領等。四、知識型員工績效稽核指標權重的設置前面所闡述的基于平衡記分卡的評價指標只從總體上說明應該從哪些方面對知識型員工舉行評價,要辦理詳細的定量題目,還必需對盤算評價指標的權重,所謂權重,就是以某種數(shù)目情勢比擬、衡量被評價事物總體中諸因素相對緊張程度的量值,它既是決議者的主不雅評價

14、,又是指標本質屬性的客不雅反響。確定權重的要擁有許多種,在這里重要是通過條理闡發(fā)法來舉行。但必要說明的是稽核指標的評價尺度(用以量化指標初始得分)應當結合企業(yè)自身的現(xiàn)實和要求,不克不及對全部企業(yè)有用同一尺度,因此本文不合錯誤評價尺度舉行討論。條理闡發(fā)法(AHP)的重要原理是:起首,通過闡發(fā)龐大體系所包羅的因素及其彼此干系,將題目剖析為差異的要素,并將這些要素歸并為差異的條理,從而形成一個多條理的闡發(fā)布局模子,從上到下依次為目的層、指標層、方案層。其次,每一條理可按各元素的相對緊張性給出斷定、布局斷定矩陣。再次,舉行條理單排序和條理總排序。為了制止單方面性,在排序歷程中,應對斷定矩陣舉行同等性查

15、驗。末了,盤算出各方法層的方案相對付目的層的相對緊張性權重,進而優(yōu)選出方案。條理闡發(fā)法是確定指標權重普及接納的要領。本文應用AHP設置企業(yè)知識型員工績效稽核指標權重的思緒是:起首,創(chuàng)立遞階條理模子,布局比力斷定矩陣,然后用和積法求矩陣的特性向量和特性根,并舉行同等性查驗,滿意同等性查驗的斷定矩陣,其特性向量的各重量即為各個指標對上層指標的權重。(一)創(chuàng)立條理布局模子運用AHP舉行體系闡發(fā),起首要將所包羅的因素分組,每一組作為一個條理,根據(jù)最高層、多少有關的中央層和最低層的情勢擺列起來。可創(chuàng)立3個條理的布局模子,即評估目的層、評估準那么層和評估指標層。評估目的層表現(xiàn)辦理題目的目的,即應用AHP所

16、要到達的目的,在企業(yè)知識型員工績效稽核的指標體系中,目的是完成企業(yè)知識型員工的績效稽核。評估準那么層表現(xiàn)接納某種方法、政策、方案等來實現(xiàn)預定總目的所涉及的中央環(huán)節(jié)。針對企業(yè)知識型員工而言,其條理布局模子中的準那么層是指稽核企業(yè)知識型員工的一樣平常準那么:事情結果(即基于可見事情產(chǎn)出的結果性指標)、事情中的詳細舉動(即基于構造氣氛的舉動性指標)和事情積聚(即基于遞延績效的積聚性指標)。評估指標層表現(xiàn)要選用的辦理題目的種種方法、政策、方案等。針對企業(yè)知識型員工而言,其條理布局模子中的指標層是指表現(xiàn)上述準那么的企業(yè)知識型員東西體稽核指標:成效/質量型指標,服從型指標,效益型指標,遞延型指標;團隊協(xié)作

17、性,構造忠誠度,積極自動性,與主顧雷同的結果,服從公司制度;自我學習,公司培訓,交換學習,專項學習。同時,各個指標下面又可分為子指標,比方成效/質量型指標又可分為產(chǎn)物方案質量及格比例、技能性能和性價比3個子指標;服從型指標又可分為本錢用度操縱率,技能辦終究時妥善相應時間和工程研發(fā)時間節(jié)點完成率3個子指標;效益型指標又可分為新產(chǎn)物販賣收入和新產(chǎn)物販賣利潤率兩個子指標;遞延型指標又可分為主顧滿意度,創(chuàng)新性和表現(xiàn)公司形象3個子指標。(二)布局斷定矩陣任何體系闡發(fā)都以一定的信息為基矗AHP的信息底子重要是人們對每一條理各因素的相對緊張性給出的斷定,這些斷定用數(shù)值表現(xiàn)出來,寫成矩陣情勢就是斷定矩陣。斷定

18、矩陣表現(xiàn)針對上一條理某因素而言,本條理與之有關的各因素之間的相對緊張性。本文針對研發(fā)職員的績效稽核指標體系,通過專家咨詢、調盤問卷及多方討論,對各指標舉行兩兩比力,接納條理闡發(fā)法,確定其權重,布局出斷定矩陣。(三)確定各指標權重權重可以通過條理單排序來盤算。條理單排序是根據(jù)斷定矩陣盤算相對付上一條理某因素而言,本條理與之有關的因素的緊張性序次的權值,它可以歸結為盤算斷定矩陣的最大特性值和對應的特性向量的題目,即對上文得到的綜合斷定矩陣,盤算滿意綜合斷定矩陣的最大特性值和對應的特性向量,顛末歸一化運算即可得對應的權重。五、企業(yè)知識型員工績效稽核應留意的題目1.要器重評價東西和評價內容的差異性。在評價歷程中要處置懲罰好全面評價與本性評價的干系,把那些有突出才氣、有光顯特點的知識型員事情為個例區(qū)別對待,不克不及全部根據(jù)同一尺度去衡量,不然將會倒霉于良好人才的利用和生長。2.要嚴酷步伐,做好評價結果的反響和利用。公然、透明的評價歷程是確保評價結果客不雅、公平、正確的緊張保障。同時還要器重評價結果的實時反響,使西席成認評價結果,客不雅地熟悉自己并革新事情,使評價更好地發(fā)揮作用。3.要器重對評價結果的統(tǒng)計和闡發(fā)。按年度或聘期,對全體知識型員工的績效稽核結果舉行團體性的闡發(fā)梳理。良好、及格、不及格職員的比例是否公正,特殊是對造成評價結果不公正的緣