1、薪酬福利管理制度1 本制度的目的 建立立合法、規規范、有有效的薪薪酬福利利管理體體系。 建立立適應公公司參與與市場競競爭、體體現員工工貢獻價價值、能能夠有效效激勵員員工的薪薪酬福利利機制。 促進進“企業業價值與與員工價價值共同同提升”理理念在公公司的貫貫徹實施施。111.92 適適應范圍圍本制度適用用于與信信諾公司司（以下下簡稱“公公司”）簽簽訂勞動動合同和和全體員員工。有有關領取取勞務工工、顧問問費的人人員不適適用績效效獎金、福福利、假假日等條條款。3.定義本制度所指指薪酬福福利包括括按月發發給員工工的基本本工資；根據員工個個人工作作業績考考評結果果發放的的績效資資金；根據公司業業績和員員工

2、個人人績效考考評結果果發放的的年度獎獎金；根據員工工手冊獎獎懲條例例所給予予的單項項獎金及及總經理理特別獎獎勵；法律規定的的社會保保險、住住房公積積金；公司提供的的過節費費、勞動動保護費費、防暑暑降溫費費等其他他補充福福利；公公司為骨骨干員工工提供的的股權激激勵等其其他特殊殊激勵。4.職責分分工4.1信諾諾總經理理4.1.11初步核核定公司司的年度度薪酬總總額、薪薪酬政策策、薪酬酬調整方方案等提提交董事事會討論論、決策策。4.1.22審核、決決定薪酬酬結構的的局部調調整；審審核、決決定內部部年度獎獎金分配配方案；審核、決決定部門門經理的的績效獎獎金和年年度獎金金系數；審核、決決定單筆筆超過22

3、0000元的各各項單項項獎金及及總經理理特別獎獎勵。4.1.33核準月月度薪酬酬總表及及明細表表、總額額范圍內內的各項項單項福福利費明明細表、新新入司員員工的薪薪酬、總總監以下下員工的的薪酬調調整等。4.1.44公司總總經理有有關薪酬酬審批的的權限僅僅可授權權于主管管人力資資源工作作的領導導成員，不不可授權權于其他他領導成成員。4.2人力力資源部部4.2.11是負責責公司薪薪酬福利利工作的的唯一部部門，負負責擬訂訂公司的的薪酬福福利制度度的流程程，執行行經過董董事會或或總經理理審批的的薪酬政政策、制制度和決決策。4.2.22進行薪薪酬調查查、內部部薪酬分分析，提提出有關關薪酬總總額、薪薪酬結構

4、構、薪酬酬等級、薪薪酬水平平調整的的建議報報總經理理或董融融會審核核后執行行。4.2.33根據公公司業績績、各部部門業績績提出年年度獎金金分配、績績效獎金金的系數數等級調調整等建建議報總總經理審審批。4.2.44根據新新入職員員工情況況，與用用人部門門協商提提出薪酬酬建議，根根據主管管領導及及用人部部門建議議對在崗崗員工提提出薪酬酬調整建建議報總總經理審審批。4.2.55按時發發放基本本工資、績績效獎金金、年度度獎金；繳納公公司承擔擔的各項項社會保保險、住住房公積積金；發發放其他他單項獎獎金、補補充福利利；代扣扣代繳員員工薪酬酬的有關關稅款和和社會保保險、住住房公積積金。4.2.66按照員員工

5、關系系管理制制度，進進行有關關薪酬溝溝通工作作。4.3各部部門經理理4.3.11提出本本部門年年度崗位位、人員員、職級級計劃，由由人力資資源部復復核后報報公司審審批，作作為分解解本部門門下年薪薪酬總額額的依據據；對經經過批復復的本部部門年度度薪酬總總額負責責。4.3.22在公司司核定的的各項系系職級薪薪酬參考考范圍內內會同人人力資源源部提出出新員工工薪酬建建議；根根據員工工績效考考評結果果提出績績效獎金金發放系系數建議議；根據據員工能能力和業業績表現現向人力力資源部部提出調調整薪酬酬建議。4.3.33根據公公司核定定的部門門年度獎獎金總額額，按照照公司制制定的分分配政策策和員工工績效結結果提出

6、出在本部部門內部部分配的的具體建建議。4.4薪酬酬核定權權限按照照逐級核核定原則則進行：總經理理提出其其他領導導成員薪薪酬、獎獎勵建議議報董事事會批準準；人力力資源部部經理向向主管領領導提出出各部門門經理、副副經理薪薪酬、獎獎勵建議議，報總總經理批批準；部部門經理理向人力力資源部部提出下下屬員工工薪酬、獎獎勵建議議，經人人力資源源部審核核、調整整后報總總經理批批準。部門經理以以下人員員無薪酬酬核定權權限。5.薪酬管管理原則則5.1依法法管理原原則：公公司遵循循法律的的規定提提取薪酬酬總額、福福利費用用和工會會費用，代代扣代繳繳法定保保險、公公積金項項目。5.2價值值共享原原則：公公司的薪薪酬總

7、額額、員工工薪酬水水平與公公司的發發展階段段、銷售售收入、稅稅前利潤潤等保持持一定的的關聯，不不超越公公司的發發展階段段和承受受能力，體體現公司司價值與與員工價價值的共共享。5.3外部部競爭力力原則：員工的的薪酬與與同行業業企業、周周邊企業業相比具具有結構構方面或或水平的的比較優優勢，能能夠吸引引公司所所需人才才，有效效激勵員員工創造造價值。5.4內部部公平性性原則：員工的的薪酬水水平與其其所在崗崗位的市市場價值值、對公公司的重重要性保保持一致致；同一一等級崗崗位的員員工，其其基本工工資和績績效獎金金基數應應在同一一薪酬等等級內。5.5獎優優罰劣原原則：員員工的績績效獎金金、年度度獎金、單單項

8、獎金金以及有有關福利利與其績績效情況況掛鉤，多多勞多得得，與年年齡、學學歷、工工齡、司司齡不得得具有直直接聯系系。5.6結構構簡單化化原則：信諾的的工資結結構堅持持簡化原原則，包包括基本本工資、績績效獎金金和年度度獎金，不不再增加加其他與與工作業業績無關關的工資資科目。5.7薪酬酬保密原原則：公公司的薪薪酬總額額、員工工薪酬結結構、薪薪酬水平平為公司司核心機機密，員員工需遵遵守保密密規定，不不得對處處泄露，也也不得打打聽其他他同事的的薪酬、不不得告知知其他人人員對自自己的薪薪酬情況況。6.薪酬調調查與薪薪酬分析析6.1公司司需要進進行薪酬酬方面調調整時，由由人力資資源部對對本市及及周邊地地區同

9、行行業企業業的員工工薪酬結結構、薪薪酬水平平進行調調查，對對本地區區上年社社會平均均工資水水平、統統計局公公布的居居民消費費品價格格指數進進行調查查，作為為公司薪薪酬調整整、薪酬酬改革的的參照依依據。6.2人力力資源部部每年111月之之間對公公司當年年薪酬總總額、員員工結構構、薪酬酬水平進進行分析析，作為為調整下下年薪酬酬總額、薪薪酬結構構、薪酬酬水平時時的參照照依據。6.3未能能提交薪薪酬調查查、薪酬酬分析報報告的，管管理層不不予審批批有關薪薪酬方面面的調整整提議。7.總額管管理7.1公司司的薪酬酬總額包包括發放放基本工工資、績績效獎金金、加班班費用、年年度獎金金、單項項獎金所所需的全全部現

10、金金發放報報酬的額額度。人工投入總總額包括括薪酬總總額、福福利費用用總額、培培訓費用用總額等等直接用用于員工工的費用用。公司的人工工投入總總額、薪薪酬總額額經董事事會批準準生效。公司分解給給各部門門的薪酬酬總額指指該部門門員工基基本工資資、績效效獎金，正正常加班班費有的的總和，不不含年度度、單項項獎金預預算。7.2公司司確定年年工薪酬酬總額的的相關指指標包括括以下幾幾個方面面內容。7.2.11市場調調查得出出的員工工薪酬水水平：依依據該水水平確定定公司各各職系職職等的薪薪酬水平平，匯總總后成為為公司基基本工資資、績效效獎金的的總額基基數。7.2.22公司預預算的銷銷售收入入：由董董事會確確定薪

11、酬酬總額占占銷售收收入的比比例，超超出前款款總額基基數的部部分作為為年度獎獎金、單單項獎金金、總經經理特別別獎勵的的資金池池。7.2.33公司的的實際利利潤：由由董事會會于次年年根據上上年實際際完成利利潤情況況，對超超出預算算的部分分提取3作作為年度度獎金、總總經理特特別獎勵勵的補充充獎金池池。8.發薪、起起薪、調調薪、停停薪8.1公司司執行下下發薪制制。每月月5日前前由人力力資源部部編制薪薪酬報表表提交總總經理審審批，110日發發放上月月薪酬，遇遇節假日日和休息息日提前前發放。其其中基本本工資為為按月發發放，績績效獎金金為依據據績效考考評結果果核定系系數后在在下月或或下季度度按月發發放。8.

12、2人力力資源為為每位員員工代辦辦工資卡卡，薪酬酬發到工工資卡內內。每月月底向每每位員工工發放薪薪酬單或或電子郵郵件，詳詳細說明明各項項項目發放放數目及及代扣代代繳項目目和數目目。8.3新員員工自入入司之日日起起薪薪，基基基本工資資折算辦辦法為：基本工工資/220.992*實實際在崗崗工作日日天數，績績效獎金金折算辦辦法與此此相同。8.4新員員工試用用期薪酬酬應在本本崗位薪薪酬標準準內就低低確定，為為將來調調薪激勵勵預留空空間。應屆畢業生生按照公公司統一一標準核核定，公公司每年年確定統統一的應應屆畢業業生薪酬酬標準。新員工轉正正后可以以參照相相近資歷歷、能力力水平員員工的崗崗位級別別調整薪薪酬，

13、也也可以不不予調整整薪酬。8.5員工工崗位、職職級發生生變化時時，依據據前述調調薪權限限提出調調薪建議議，并自自發文之之日起調調整薪酬酬。當月月基本工工資調調整前基基本工資資標準/當月工工作日天天數*調調整前在在崗工作作日天數數+調整整后基本本工資標標準/當當月工作作日天數數*調整整后在崗崗工作日日數。績績效獎金金折算辦辦法與此此相同。因公司統一一調整薪薪酬標準準的，自自公司公公布的調調薪日起起調整薪薪酬。8.6員工工自與公公司解除除勞動合合同之日日停薪。員員工與公公司之間間有培訓訓協議需需要賠款款、其他他欠款、可可能存在在遺留問問題的，自自提出離離職起，用用人部門門需通知知人力資資源部凍凍結

14、其薪薪資、福福利，結結算欠款款后方可可生效。8.7員工工起薪、停停薪均以以信息系系統中的的勞動合合同日期期為準，可可不再另另行通知知。員工工調薪、與與公司沒沒有勞動動合同的的員工起起薪、停停薪均需需由用人人部門、人人力資源源部填寫寫薪酬變變動通知知單報批批備查。9.基本工工資、績績效獎金金9.1基本本工資為為公司按按崗位按按月發給給員工的的崗位基基本報酬酬。遇有有經濟困困難的情情形發生生，經公公司研究究決定，可可以調整整基本工工資標準準，但最最低不低低于本地地最低工工資標準準。9.2績效效獎金根根據員工工在崗完完成崗位位職責的的績效情情況發放放。管理人員基基本工資資與績效效獎金基基數的比比例為

15、77：3銷售人員基基本工資資與績效效獎金基基數的比比例為55：5職能人員基基本工資資與績效效獎金基基數的比比例為88：2研發人員基基本工資資與績效效獎金基基數的比比例為88：2生產人員基基本工資資與績效效獎金基基數的比比例為88：2銷售人員、司司機的績績效獎金金基數比比例為依依據預算算目標的的估計數數，發放放時按照照實際完完成情況況核算，不不受比例例限制，具具體辦法法另行規規定。9.3績效效獎金的的計算方方法為：績效獎獎金基數數*績效效獎金系系數/220.992*實實際在崗崗工作日日天數，其其中整月月在崗的的部分按按整月計計算，不不必除以以20.92個個工作日日計算。9.4績效效獎金與與績效結

16、結果掛鉤鉤的參考考比例如如表8-1所示示。表8-1獎金與與績效的的參考比比例表績效總分績效分類績效獎金系系數比例限制X90A1.5除非額外批批準，績績效獎金金系數超超過1.0的合合計不超超過200。可可以調整整為其他他非整數數系數，如如.22、1.4等。也也可以無無超出11.0系系數的員員工90X80B1.080X70C0.870X60D0.5X60D0績效資金系系數取小小數點后后一位數數。9.5各類類人員績績效考評評的周期期和績效效薪酬系系數調整整周期保保持一致致，具體體考評周周期由公公司決定定。9.6未參參加績效效考評的的期間不不享受績績效獎金金。應屆畢業生生試用期期內不享享受績效效獎金。

17、社會招聘新新員工試試用期內內根據績績效才評評結果享享受績效效獎金。試用期不滿滿即離職職的或試試用期不不合格的的不享受受績效獎獎金。員工離職時時，距離離上次考考評超過過一個季季度的，必必須進行行績效考考評，按按照實際際在崗工工作日天天數補發發績獎金金。不滿滿一個季季度的，按按照1.0系數數補發績績效獎金金。9.7各部部門按照照人力資資源部要要求編制制考勤表表、加班班表等按按月提交交，作為為發放工工資的依依據。當當月不能能扣除在在下月補補扣，離離職人員員離職時時由部門門提供當當月考勤勤，扣發發缺勤、假假期等。10.年度度獎金及及其他特特殊獎勵勵10.1公公司從薪薪酬總額額中提取取一定比比例的額額度

18、設立立總經理理獎勵基基金，用用于獎勵勵為公司司作為突突出貢獻獻、績效效考評結結果特別別優秀的的團隊和和員工。總總經理獎獎勵基金金由部門門組織申申報，公公司績效效評價委委員會討討論審核核，總經經理決定定。10.2其其他單項項獎金的的使用范范圍和程程序由獎獎懲條例例予以規規定，單單項獎金金隨工資資發放進進入工資資卡，依依法納稅稅。10.3年年度獎金金根據員員工年度度績效考考評結果果進行分分配，績績效分類類為A B C類類的員工工獲得不不同比例例的年度度獎金，具具體比例例由績效效考評委委員會提提議，總總經理根根據年度度經營情情況予以以決定D類員員工不能能獲得額額外的獎獎金10.4年年度獎金金總額分分

19、解到部部門后，部部門可以以根據獎獎金分配配原則對對具體分分配數目目進行調調整并由由人力資資源部復復核、報報批10.512月月31日日前離職職的員工工，包括括辭職和和被辭退退，終止止合同的的，不享享受年度度獎金；進入公公司不滿滿三個月月的不享享受獎金金；滿三三個月但但是不滿滿一年的的按實際際在崗月月數折算算，滿110個工工作日不不滿一個個月按一一個月計計算，不不滿100個工作作日的不不計10.6當當年各類類休假（年年休假和和調休、補補休除外外）超過過一個月月或211個工作作日的，年年度獎金金應對不不在崗時時間予以以折算，每每21個個工作日日計一個個月，除除數尾數數超過110個工工作日的的按一個個

20、月扣除除，不足足10個個工作日日的不計計11.福利利11.1法法定社會會保險：公司按按照法律律法規規規定繳納納并代扣扣代繳員員工應繳繳納的社社會保險險，代扣扣代繳個個人所得得稅新新員工繳繳費基數數以入司司第一個個月的基基本工資資+績效效獎金基基數為標標準核定定，其中中銷售人人員的第第一年銷銷售提成成不計入入社保基基數，次次年以預預發薪酬酬為繳費費基數11.2住住房公積積金：公公司根據據經營情情況在法法定范圍圍內確定定住房公公積金繳繳納比例例并按月月繳納住住房公積積金，其其中銷售售人員的的基數參參照上條條執行11.3工工作餐補補貼：公公司按月月向員工工支付工工作餐補補貼11.4免免費體檢檢：公司

21、司每年為為員工提提供一次次體檢，費費用由公公司承擔擔11.5節節日補貼貼：在重重大節假假期間，公公司將根根據經營營情況發發給員工工一定數數額的節節日補貼貼，具體體數額由由人力資資源部提提出建議議，報財財務總監監、總經經理審批批11.6高高溫補貼貼：在夏夏季高溫溫期間，公公司將根根據經營營狀況，當當地氣候候情況按按月發給給員工一一定數額額的高溫溫補貼，具具體數額額由人力力資源部部、財務務總監提提出建議議，按上上條程序序報批11.7獨獨立生子子女父母母獎勵費費：員工工自領取取獨生生子女光光榮證之之年起至至獨生子子女滿114周歲歲止，每年112月發發給元獨生生子女父父母獎勵勵費；初初生多胞胞胎的夫夫

22、妻，不不領取獨獨生子女女光榮證證，憑憑出生醫醫學證明明，戶口口簿，只只享受一一份獨生生子女獎獎勵待遇遇11.8員員工活動動：公司司為保障障員工的的身心健健康，組組織經常常性的體體育鍛煉煉和娛樂樂活動員工均均有機會會參與公公司或工工會定期期或不定定期舉行行的各項項活動，包包括但不不限于年年終慶祝祝活動，運運動會，聯聯歡會，旅旅游，各各類協會會等11.9其其他項目目：包括括公司為為骨干員員工解除除后顧之之憂所提提供的戶戶口隨遷遷、子女女入學等等，均為為福利的的組成部部分，員員工可以以按照規規定程序序申請，并并按照具具體情形形和公司司簽訂服服務協議議11.100員工在在試用期期內，長長病假期期（醫院

23、院建議休休一個月月或實際際已休一一個月及及以上）產產假期內內，因故故長期不不在崗的的，不享享受節日日補貼、高高溫補貼貼、工作作餐補貼貼（提出出離職的的發至最最后一個個工作日日），員員工提出出離職的的，不再再參加公公司出資資的員工工旅游活活動等補補充福利利。12.假期期、假期期工資12.1公公司鼓勵勵員享受受年休假假，允許許員工休休探親假假，具體體時間由由員工工手冊予予以明確確，員員工手冊冊中沒沒有明確確的參照照國家和和地方有有關規定定執行。12.2員員工離開開公司，未未休當年年應休假假期，視視同本人人自動放放棄。員員工自提提出離職職起，不不能休探探親假、年年休假、婚婚假等，調調休、補補休、喪喪

24、假、病病假除外外。12.3中中工休探探親假、婚婚假、護護理假、喪喪假期間間基本工工資照發發，績效效獎金按按實際不不在崗工工作日扣扣除。12.4員員工休事事假可以以抵扣年年休假，超超過年休休假的部部分按實實際不在在崗工作作日扣除除基本工工資、績績效獎金金。已休休年休假假的，特特殊情況況需休事事假，可可適當延延長，最最長不超超過100天，超超過部分分按曠工工處理。12.5員員工無故故缺勤的的視為曠曠工，不不可抵扣扣年休假假，按每每日扣除除半個月月工資計計算。12.6員員工產假假期間享享受生育育津貼，生生育津貼貼（不含含手術費費）標準準低于基基本工資資的，發發給基本本工資，生生育津貼貼返還公公司；生生育津貼貼高于基基本工資資的，發發給生育育津貼，扣扣除基本本工資。12.7員員工休病病假期限限及病假假期間待待遇如表表8-22所示表8-2 員工休休病假期期限與待待遇工齡（X年年）司齡（X年年）醫療期薪資X10X53個月抵扣年休假假后，超超出部分分按日、按按本人基基本月薪薪的600發放放。員工工病假期期工資應應不低于于本市最最低工資資標準的的80.5X6個月10XX56個月5X1109個月10X1512個月13.加班班、加班班工資13.1 加班是是指超出出工作時時間的額額外工作作，不包包括倒班班、公司司安排的的例行值值班。1