1、薪酬結構與企業績效之間關系的研究摘 要員工是企業的基礎，是企業最基本的元素，對企業具有支撐作用。一個企業沒有員工，將無法生存下去。而企業員工的工作積極性在很大程度上是企業的薪酬結構所決定的，因此，一個企業的績效和其對員工的薪酬結構有著密切的關系。本文從薪酬結構切入，討論其與企業績效的關系。本文首先通過實地的考察，采取有效的手段，例如問卷調查，了解到現在企業的薪酬結構，以及各種薪酬在總薪酬中的比例。了解企業各個崗位員工對于薪酬的期望和目前的薪酬結構，以此來了解員工對企業的滿意程度。而員工對企業的滿意度又可以反過來評價其薪酬結構的合理程度。最后，對調查結果進行分析。調查顯示，與企業績效負相關的薪酬

2、機制是固定薪酬制，與企業正相關的薪酬機制有彈性薪酬制、長期薪酬制和短期薪酬制。據此提出相關的優化激勵機制的建議。關鍵詞：企業員工；企業績效；薪酬結構A STUDY OF THE RELATIONSHIP BETWEEN THE STRUCTURE OF THE STAFFS SALARY AND THE PERFORMANCE OF THE COMPANYTAKING AN INSURANCE COMPANY AS AN EXAMPLEABSTRACTStaff is enterprises foundation，and the most basic elements, and with su

3、pporting role of enterprise. No employee of an enterprise, it will not survive. The enthusiasm of employees working in enterprises is largely determined by the salary structure,so, The performance of an enterprise and its employees pay structure has a close relationship. In this paper, salary struct

4、ure and discuss its relationship with business performance.Firstly, through field visits, to take effective measures, such as survey companies now understand the salary structure, and a variety of pay systems in the proportion of total remuneration. Then, understanding of business for each position

5、of staff and current salary expected salary structure. In order to understand the satisfaction of enterprise employees. And the employee to enterprises satisfaction and can in turn to evaluate its the reasonable degree of the structure of salary. Finally, Analysis the survey results.Survey shows tha

6、t, fixed salary system is negatively correlated with corporate performance, Flexible salary system, long-term salary system,the short-term salary system，and corporate performance are positively related. Then put forward relevant optimized incentive mechanism suggestion.Key Word：Enterprise employees;

7、 Enterprise performance; Salary structure目 錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc381716329 摘 要 PAGEREF _Toc381716329 h 2 HYPERLINK l _Toc381716330 一緒論 PAGEREF _Toc381716330 h 1 HYPERLINK l _Toc381716331 （一）研究背景與選題意義 PAGEREF _Toc381716331 h 1 HYPERLINK l _Toc381716332 1 研究背景 PAGEREF _Toc381716332 h 1 HYP

8、ERLINK l _Toc381716333 2.選題意義 PAGEREF _Toc381716333 h 2 HYPERLINK l _Toc381716334 （二）.國內外研究現狀 PAGEREF _Toc381716334 h 3 HYPERLINK l _Toc381716335 1研究內容與方法 PAGEREF _Toc381716335 h 4 HYPERLINK l _Toc381716336 （1）研究內容 PAGEREF _Toc381716336 h 4 HYPERLINK l _Toc381716337 (2) 研究方法 PAGEREF _Toc381716337 h

9、5 HYPERLINK l _Toc381716338 二企業員工薪酬結構現狀及問題 PAGEREF _Toc381716338 h 5 HYPERLINK l _Toc381716339 （一） 企業員工薪酬結構現狀分析 PAGEREF _Toc381716339 h 5 HYPERLINK l _Toc381716340 （二）企業員工薪酬結構需求分析 PAGEREF _Toc381716340 h 6 HYPERLINK l _Toc381716341 三薪酬結構對企業績效的影響 PAGEREF _Toc381716341 h 7 HYPERLINK l _Toc381716342 （一

10、）薪酬構成對企業績效的影響 PAGEREF _Toc381716342 h 7 HYPERLINK l _Toc381716343 1 固定薪酬對企業績效的影響 PAGEREF _Toc381716343 h 8 HYPERLINK l _Toc381716344 2 彈性薪酬對企業績效的影響 PAGEREF _Toc381716344 h 8 HYPERLINK l _Toc381716345 （二）薪酬構成對企業員工行為的影響 PAGEREF _Toc381716345 h 9 HYPERLINK l _Toc381716346 1 薪酬構成比例對員工努力程度的影響 PAGEREF _To

11、c381716346 h 10 HYPERLINK l _Toc381716347 2 員工薪酬結構比例滿意度函數 PAGEREF _Toc381716347 h 11 HYPERLINK l _Toc381716348 （三）研究假設 PAGEREF _Toc381716348 h 12 HYPERLINK l _Toc381716349 四薪酬結構對企業績效影響的實證分析 PAGEREF _Toc381716349 h 12 HYPERLINK l _Toc381716350 （一） 變量與工具 PAGEREF _Toc381716350 h 13 HYPERLINK l _Toc3817

12、16351 1. 定義變量 PAGEREF _Toc381716351 h 13 HYPERLINK l _Toc381716352 2.問卷與樣本 PAGEREF _Toc381716352 h 14 HYPERLINK l _Toc381716353 （二） 統計分析結果 PAGEREF _Toc381716353 h 14 HYPERLINK l _Toc381716354 1.員工工作滿意度對企業績效的回歸分析 PAGEREF _Toc381716354 h 14 HYPERLINK l _Toc381716355 2.調查小結 PAGEREF _Toc381716355 h 18 H

13、YPERLINK l _Toc381716356 五結論 PAGEREF _Toc381716356 h 19 HYPERLINK l _Toc381716357 （一） 研究結論 PAGEREF _Toc381716357 h 19 HYPERLINK l _Toc381716358 （二） 企業薪酬構成的相關建議 PAGEREF _Toc381716358 h 19 HYPERLINK l _Toc381716359 （三） 不足與展望 PAGEREF _Toc381716359 h 20 HYPERLINK l _Toc381716360 參考文獻 PAGEREF _Toc3817163

14、60 h 22 HYPERLINK l _Toc381716361 致謝 PAGEREF _Toc381716361 h 23 HYPERLINK l _Toc381716362 附：調查問卷 PAGEREF _Toc381716362 h 24一緒論（一）研究背景與選題意義1 研究背景薪酬結構有廣義和狹義之分。狹義的薪酬結構是指在同一組織內部不同職位或不同技能之間的薪酬水平的排列形式或對比關系。廣義的薪酬結構還包括不同薪酬形式之間的比例關系，如基本薪酬、彈性薪酬、福利薪酬之間的比例關系等。也稱薪酬組合1。在企業的發展中，員工是企業發展的基礎，高管人員是決定其存亡的特殊人才，薪酬是企業人力資源

15、管理的重要工具，管理者可以通過有效的薪酬戰略對員工支付滿意的薪酬來提高員工的積極性和工作熱情，達成企業的經營目標。隨著中國經濟體制改革和企業改革的推進，現代企業制度框架的大致建立，企業高管人員薪酬激勵問題隨之凸顯出來。主要表現在一下幾個方面：第一、薪酬結構中的長期激勵不足第二、高管薪酬結構與企業績效相關性不高第三、企業高管人員對薪酬結構的需求與現實不一致對員工來講，薪酬是他們從企業獲得相對滿足的回報之一，是得以持續生活、提高生活質量的重要前提。據權威機構近20年的研究資料顯示：在所有工作分類中，員工一直都將工資收益視為最重要的工作指標。因此，薪酬能極大地影響員工行為和工作績效，進而影響到企業績

16、效。2 選題意義隨著知識經濟時代的到來，企業之間的競爭終歸是人才的競爭，而高管人員是企業的核心和靈魂，是經濟發展中一項重要的人力資本，因此企業之間的競爭最主要的就是高管人員才能之間的競爭。而不論是普通員工還是高管員工，其才能的發揮與其薪酬的構成都有著及其重要的關聯性，尤其是在我國沒有一個十分健全的薪酬激勵機制的情況下，薪酬結構與企業績效之間關系的研究就顯得十分的有必要了。對于企業員工，薪酬要素主要指薪酬水平和薪酬結構。薪酬水平即傳統意義上的工資多少。薪酬結構是指高管人員的薪酬構成和薪酬構成比例。其中，薪酬構成可以分為固定薪酬和彈性薪酬，按照激勵兌現時間長短彈性薪酬又可以分為短期薪酬和長期薪酬。

17、薪酬構成比例即員工彈性薪酬或固定薪酬在總薪酬中所占的比例。因此，從固定薪酬制、彈性薪酬制、短期薪酬制、長期薪酬制這幾個方面對企業績效相關性進行理論分析。同時本文通過問卷調查的方式調查企業員工對薪酬結構的要求。分析員工需求以及現狀的差距，以此給企業提供實踐的信息，使企業了解員工對薪酬的需求，從而提高薪酬的激勵效果。（二）.國內外研究現狀錢春海(2009) 從權變觀點探討員工參與對預算管理績效的影響，他以權變觀點與中介觀點相結合合的方法分析了員工參與對預算管理績效的影響問題, 他認為,在不考慮參與一致性的情境下,實際參與程度通過工作滿意度或個人工作績效,間接提高公司經營績效,而在考慮參與一致性的情

18、境時,不論參與一致性是高還是低,實際參與程度均會通過個人工作績效間接地影響公司經營績效,但在參與一致性高的情境下,實際參與程度是通過工作滿意度間接影響個人工作績效;在參與一致性低的情境下,實際參與程度只存在通過工作相對緊張度間接影響個人工作績效2。謝玉華(2008)認為由于對員工參與不同的理解,不同國家對員工參與的研究取向、程度和方法也不一樣，在研究數量和方法上,國外對員工參與的研究相對較早且多采用定量與定性相結合的方法,而國內多采用定性研究方法;在研究內容及側重點上,重點從員工參與形式、參與水平的測量兩方面進行了分析比較2。他認為中國工業民主和員工參與問題已引起理論界的注意,但研究不夠。他得

19、出結論，與制度和組織形式的建立健全相比,中國工業民主和員工參與的功能及運行效果還有距離。中國工業民主和員工參與系統在企業承擔溝通協調、實施企業福利、聯誼職工的作用,其維護權益的功能不明顯，中國工業民主和員工參與任重而道遠34。李玉剛(2006)進行了員工參與企業戰略決策的實證研究，基于107 份問卷調查,他對員工參與戰略決策的情況進行了初步分析。研究發現,員工參與戰略決策的差異主要表現在參與水平上,而在參與方式上沒有結構性的差異;員工參與戰略決策的水平受到對企業戰略形成方式的認知和所處組織層級的影響,而不受其在企業工作年限長短和所屬部門類型的影響。他研究的局限性在于調查對象的不精確性，還有調查

20、對象本身的知識水平和參與意識,可能是影響員工參與戰略決策的重要因素5。楊偉(2009) 研究了競爭性、合作性薪酬結構對組織成員間知識共享的影響機制，探討了組織成員的個體特性對薪酬結構和組織成員之間知識共享關系的調節作用。認為一方面， 一個給定成員的組織應該采取何種薪酬結構：當組織的成員是外向和爽快性格傾向較高時，采取合作性薪酬結構會比競爭性薪酬結構更好地促進成員間的知識共享；另一方面，一個薪酬結構給定的組織，如何更好地選擇組織成員：當組織采取合作性薪酬結構時，外向和爽快性格的組織成員間的知識共享會比內向和不爽快性格的成員做得更好6。姚艷虹(2010)通過對高管人員薪酬結構的問卷調查，進而了解其

21、對企業業績的影響，并認為企業高管人員對彈性薪酬制的滿意度高于對固定薪酬的滿意度;固定薪酬制與企業績效負相關,彈性薪酬制與企業績效正相關，各區階段的彈性薪酬比例與企業績效各指標均正相關。這說明隨著彈性薪酬比例的增大,彈性薪酬制對企業高管人員的激勵作用逐漸增強,但并非越高越好7。孫月琴(2006)通過對員工參與管理的理解,從員工獲得特殊的個人體驗,員工與組織同舟共濟,創造良好的人際關系氛圍,增強組織內的溝通與協調4個方面闡述了員工參與管理對提高組織績效的作用機制,提出了影響員工參與管理效用的因素。最后總結出在實施員工參與管理來提高企業績效的同時，應考慮到參與管理有時會帶來的一些不利方面8。劉銀國(

22、2007)分析了國有企業員工參與公司治理的理論依據,比較評價了世界各國員工參與公司治理的模式和途徑,在此基礎上,構建了我國國有企業員工參與公司治理的模式,即職工持股下的員工共決制。并提出，我國需要對現行公司法進一步完善，在法律上明確員工但與公司治理的地位、作用、參與反式及程序等。同時，制定中國國有企業公司治理指引，單獨設置“員工但與公司治理”章節，規范我國國有企業員工但與公司治理的行為10。1研究內容與方法（1）研究內容企業員工的薪酬結構對企業績效、企業的發展起著重要的作用。本文將從企業員工薪酬的結構對其工作努力程度入手，進而研究其對企業發展的影響。首先，了解我國企業員工薪酬激勵存在的問題，閱

23、覽相關文獻，進行總結。在此基礎上提出本文的觀點。其次，對企業員工一般需求進行理論分析，采用調查問卷的形式，收集相關問題并進行分析，了解員工薪酬結構現狀以及存在的問題。再次，分析薪酬結構對企業績效影響的機理，例如分析薪酬結構對員工努力程度的影響，進而影響企業績效。由此推測和假設本文的觀點以及結論。最后，設計針對企業員工薪酬結構以及企業績效的調查問卷，選取樣本進行調查。分析收集到的信息，對本文的結論進行驗證。并對薪酬結構提出相關的建議。(2) 研究方法本文主要采用理論分析與實證相結合的方法。通過從理論上分析薪酬結構影響企業績效的機理，以此提出相關結論。實證方面主要包括，設計調查問卷，發放調查問卷，

24、收集問卷資料，對問卷進行編號分析處理并數字化，最后對收集到的數據進行相關分析、回歸分析。首先提出要研究的問題，進行相關的理論分析，并針對某公司員工薪酬結構的現狀進行分析，了解員工對薪酬結構的需求原理，進而分析薪酬對企業績效的影響。對于調查問卷，為了盡可能的試問卷客觀、公正，問卷采用隨即、匿名發放的形式，并對問卷結構利用相關軟件進行分析，以確保調查結果的準確性。二企業員工薪酬結構現狀及問題（一） 企業員工薪酬結構現狀分析自改革開放以來，逐漸改變了企業單一的“國有經營”模式，突破了在全國企業中只能實行國家所有制形式的限制，允許外資、個人資本和其他不同所有制形式的企業資本進入企業，使得企業的資本結構

25、趨向多元化。與此相適應，企業人員包括高管人員的收入構成也發生了變化，出現了利息、債息、股利等元素，完全改變了高管收入主要是月薪或月薪加獎金的構成模式。目前我國企業高管人員薪酬結構按照薪酬構成可分為以下幾種類型：月薪加津貼、單一固定年薪、基薪加績效工資、基薪加股權或股票期權、基薪加績效工資加股權。我國企業高管人員現有薪酬結構類型分布現狀如表2-1。表2-1 企業高管人員薪酬構成現狀分布11薪酬模式樣本數百分百月薪加津貼76.67%單一固定年薪43.81%基薪加績效工資6662.86%基薪加股權或期權2826.67%總計1051.00由上表可以看出此目前企業高管人員薪酬構成仍以短期薪酬為主。以企業

26、高管人員彈性薪酬與總薪酬占比劃分結構類型，可分為固定薪酬制和彈性薪酬制。對我國高管人員薪酬結構現狀的調查結果顯示：企業高管人員薪酬結構現狀分布中固定薪酬制占40；彈性薪酬制占60，這說明我國高管人員現有薪酬結構類型以彈性薪酬制為主，彈性薪酬占總薪酬的比例較高。（二）企業員工薪酬結構需求分析根據馬斯洛的需要層次理論，人類的需要分為兩大系統，一類是屬于較低級的需要，包括生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要；一類屬于高層次的需要，包括認知、美的欣賞和自我實現的需要。企業員工薪酬結構需求如表2-1表2-1 企業員工薪酬結構需求狀況需求類型需求內容經濟需要這種需要一方面源于人們對于生活最基本的需要，另一方

27、面是基于人們對于自我價值實現的需要，因為從某種意義上面理解，財富的一個人的價值和能力的表現。安全需要這里的安全不僅僅指生命安全，更主要是對與未來不確定性風險的減少。例如下崗，退休，離職，社會不穩定因素等等。社會性需要這種需要主要是針對企業高管員工的。他們一方面是企業管理者，另一方面也是社會價值評價體系中的個體和經理人市場中的“商品” 根據馬斯洛的需求層次理論，他們對尊重等需要尤其高，因此他們比其他人更需要獲得社會的認可。權力需要對權力的需求是人民工作性質所決定的。因為權力不僅意味著可以指揮別人，也意味著地位和聲譽。成就需要指根據適當的標準追求卓越、爭取成功的種內在驅動力。具有高成就動力的群體，

28、對工作的成功有強烈的要求，他們樂于甚至熱衷于挑戰性的工作，比較實際。敢冒一定程度的風險，有較高的實際工作績效，要求得到及時的績效反饋，報酬對他們來說是一種較為復雜的因素，是對成就的一種承認。三薪酬結構對企業績效的影響研究顯示，薪酬結構影響企業績效的途徑是薪酬構成和薪酬構成比例影響員工行為選擇和努力程度進而影響企業績效。（一）薪酬構成對企業績效的影響 企業員工是企業發展的基石，而企業高管對企業績效起著關鍵的作用。本文主要分析固定薪酬和彈性薪酬對企業員工包括高管員工人員行為選擇和努力程度以及對企業績效的影響。1 固定薪酬對企業績效的影響固定薪酬是指基于企業員工本人素質、學歷以及工作崗位等等一系列過

29、去工作情況因素而確定數量的激勵工具。主要包括工資、年薪、崗位津貼等。通常這些收入是固定的，由招聘時雙方協商確定的。這種固定性不僅體現了員工的人力價值也可以體現日常工作量的大小，同時也直接影響公司企業的形象。其固定性決定了這類激勵機制的不靈活性。它不能根據員工實時的工作表現以及企業當下的經營業績變化而進行調整，因此，這種激勵在一定程度上打擊了員工的工作積極度。甚至可能作出有損公司利益的行為。另外，固定薪酬是一種對于員工在崗激勵，而對于員工離職時的管理機制并未完善，員工可能利用職位方便，大肆消費、籠絡人情，嚴重損壞了企業利益，從而影響了企業績效的提高。2 彈性薪酬對企業績效的影響相對于固定薪酬，彈

30、性薪酬可以根據企業經營狀況實時的調節薪酬結構，在這種模式下影響下，對員工有很大的激勵和風險承擔作用，因此他們會采取一些決策來應對，保證企業能穩定發展，同時也為自己爭取更多的彈性薪酬收入。所以，彈性薪酬體系能極大的激發員工的積極性，充分發揮員工的才能，同時也能為企業帶來更大的績效。彈性薪酬根據激勵兌現的時間長短分為長期薪酬和短期薪酬。長期薪酬一般是依據企業“未來”表現及發展潛力等因素決定。而短期薪酬一般是基于企業目前實際經營狀況等“現在”因素而確定。一、長期薪酬對企業績效的影響由于很多員工的才能并非能在短期能得意體現，因此提出長期薪酬激勵，使員工在長期的工作中能力得到準確的量化。最為常見的長期薪

31、酬激勵手段有管理層持股、股票期權等。長期薪酬激勵所產生的激勵效應如下：首先，將對員工的創新性有積極影響。在長期薪酬激勵機制影響下，員工不但要關心公司現在的發展，更要關心公司以后的發展。作為公司期權或者股票的持有者，員工當然希望自己公司價值能上升，股價上升，從而自己在公司的利益也將上升。正是由于這種心理，員工肯定會發揮最大的能力來為公司服務，以保證公司的長遠發展。因此，自然會從事風險開發項目及創新項目的實施，以提高公司的競爭力，保持公司的可持續發展。其次，有利于減少尋租行為。尋租行為指通過一些非生產性的行為對利益的尋求。當高管人員采取對企業發展有益的行為所獲收益低于采取不利于企業發展的行為所帶來

32、的收益時，就很容易產生尋租行為。現代研究表明：基于高管人員經營業績的報酬制度，有利于縮小委托人和代理人的利益缺口，會促使企業的代理人努力為實現委托人的利益而努力。所以，采用長期激勵的機制，能使員工意識到在企業中發展所產生的利益將會大于在外尋租行為的利益。再次，有利于調動高管人員努力工作的積極性。很顯然的，通過對員工期權或者股票的發放，長期薪酬激勵能增強員工對公司的歸屬感和責任感。員工能明顯感受到自己是公司的一部分，公司的一舉一動都牽涉到自己的切身利益。而當公司遭遇到困難的時候，也會提高員工對公司前途命運的關心度。而公司經營狀況良好，公司股票也會上漲，對應于每一個持股的員工的利益也相應的上漲了，

33、這勢必可以提高員工的工作積極性。二、短期薪酬對企業績效的影響短期薪酬制度即公司根據目前實際的經驗狀況而確定的。一般包括年度獎金和績效薪酬等等。由于其薪酬多少和績效、業務直接掛鉤，因此對員工有一定的短期激勵作用。但是這種激勵僅僅是短期的，并不利于企業長遠發展，且容易導致短期獲利。通過上面的分析知道，長期激勵制度相對于短期激勵更加有利于企業的長期發展。對員工工作積極性，提高企業創新能力，減少尋找行為等等都是有利的。（二）薪酬構成對企業員工行為的影響根據企業財務控制系統設計的原則，企業的激勵制度是否有效，取決于這種激勵對經營者利益(或總收入)影響的程度11。在固定薪酬和彈性薪酬影響員努力程度和工行為

34、選擇的同時，也影響著公司績效和業績，因此，若公司的激勵機制以長期薪酬為主，則有利于公司創新行為的產生，同時有利于公司績效的實現，相反，若公司激勵機制以短期薪酬為主，則容易造成公司的短期獲利，而難以公司的長遠發展。接下來將從薪酬構成比例對員工努力程度和滿意度來論述薪酬構成對公司績效的影響。1 薪酬構成比例對員工努力程度的影響薪酬構成比例即彈性薪酬占總薪酬的比例。為了便于研究，我們假設員工的努力程度是固定薪酬和彈性薪酬組合的函數。為此，我們可以做如下函數圖。如圖3.1。其中橫坐標代表彈性薪酬，縱坐標代表固定薪酬。曲線I代表彈性薪酬和固定薪酬組合對員工效用的影響，為無差異曲線。直線AB代表員工薪酬水

35、平。其上面每一點都代表薪酬構成的比例，對應的曲線為員工效用值。其中切點C表示員工在這個薪酬水平下，其效用所能達到的最大值的均衡點。即期望點。在企業中，期望點也稱效用目標，對應的薪酬構成比例叫薪酬期望值，用Rm表示。此時把員工現在的薪酬構成稱為薪酬現實值，用R0表示。而此時這個績效點對應于C。而企業會向員工給出一個薪酬構成比例的激勵值，用R表示。下面分析薪酬構成比例對員工努力程度的影響。由于高管人員的努力程度取決于效用目標的滿足程度，所以薪酬構成比例激勵值所對應的效用激勵值等于效用期望值時，效用目標完全得到滿足，那么高管人員會選擇高的努力水平，即其努力程度最大；當薪酬構成比例激勵值所對應的效用激

36、勵值大于效用現實值但小于效用期望值時，則其工作積極性有所提高，努力程度與過去相比更大，且效用激勵值越接近效用期望值，則效用目標的滿足程度越大，其努力程度也就越大。當薪酬構成比例激勵值所對應的效用激勵值小于或等于效用現實值時，其效用目標得不到滿足，則積極性就會下降，高管人員會選擇低的努力水平或不努力11。 固 定 A 薪 酬 C C C I I B彈性薪酬圖3.1 員工固定薪酬與彈性薪酬組合效用2 員工薪酬結構比例滿意度函數通過前面的分析，員工工作努力程度和薪酬構成是緊密相關的。現在來分析一下員工努力度和薪酬構成比例的關系。如圖3.1所示，其效用低于效用期望值所對應的曲線I會與線段AB相交，并產

37、生兩個對稱交點C與C，C位于C點左邊，表示固定薪酬高、彈性薪酬低的薪酬組合，C位于C點右邊，表示的是彈性薪酬高、固定薪酬低的薪酬組合，但這兩個薪酬組合所表示的效用相同，所以交點C所對應的薪酬組合對高管人員的激勵效果，完全可以用對稱交點C所對應的薪酬組合來替代。因為C點左邊的點所對應的效用為薪酬構成比例的增函數，因此當激勵薪酬組合所對應的點位于C點右邊時，我們可以用上面的方法換成C點左邊的點11。由此我們可以構建員工薪酬構成比例滿意度函數表達式如下：其中R0Rm，R0，Rm。Rm：薪酬構成比例期望值，R0：薪酬構成比例現實值，R：薪酬構成比例激勵值12。由S(R)函數可以知道：首先，當R0=Rm

38、時，實際薪酬構成比例激勵值與期望值相等，此為最完美的薪酬激勵組合，既滿足了員工的薪酬期望，達到了薪酬激勵的效果，員工努力狀態最佳，而且也保證了企業最佳績效。其次，當RR0時，員工薪酬構成比例激勵值小于或等于現實值，很顯然，員工工作努力程度和積極性都會受影響，呈現下降趨勢。企業績效也將受消極影響。最后，當R(R0，Rm)時，員工薪酬構成比例激勵值介于現實值和期望值之間，員工工作積極性和努力程度也介于現實值和期望值之間。可見，員工對于預期的目標并沒有完全實現，對薪酬還有更高的期望。很顯然的，這會大大的激勵員工工作的積極性和努力性。其努力程度和現在的工作滿意度呈現正相關關系。（三）研究假設通過上面的

39、分析，我們知道了薪酬結構中，固定薪酬的激勵機制對企業績效是有消極影響的，彈性薪酬激勵機制對企業績效的影響是積極的。由此我們可以建立一下關系模型：薪酬結構行為選擇企業績效薪酬構成薪酬結構行為選擇企業績效薪酬構成努力程度薪酬構成比例努力程度薪酬構成比例 圖3.2 薪酬結構影響企業績效的路徑如圖所示，影響企業績效的主要兩條路徑即薪酬構成和薪酬構成比例。由于行為選擇和努力程度受薪酬構成和構成比例影響以及其受個體因素影響較大，不做深入探討。在這里，提出本課題假設：第一，在固定薪酬制度結構下，員工固定薪酬比例與員工滿意度為負相關。第二、在彈性薪酬制度結構下，彈性薪酬比例與員工滿意度為正相關。第三、在短期薪

40、酬制度結構下，短期薪酬比例與員工滿意度為正相關。第四、在長期薪酬制度結構下，長期薪酬比例與員工滿意度為正相關。第五、員工工作滿意度與企業績效為正相關四薪酬結構對企業績效影響的實證分析經過前面的理論分析，設計出薪酬結構與企業績效的調查問卷。見附錄。通過對調查問卷進行分析，對上面提出的假設進行論證，得出相關結論。（一） 變量與工具1. 定義變量本課題變量包括：企業員工、薪酬構成比例、彈性薪酬制與彈性薪酬比例、固定薪酬制與固定薪酬比例、長期薪酬制與長期薪酬比例、短期薪酬制與短期薪酬比例、企業績效、薪酬構成比例滿意度13。企業員工研究的員工包括普通員工、主管、經理、副經理、總裁、副總裁等公司員工。本文

41、的調查對象主要是主管。薪酬構成比例本文研究的薪酬構成比例指員工彈性薪酬占總薪酬比例來表示。彈性薪酬制與彈性薪酬比例彈性薪酬制是指企業高管人員彈性薪酬占總薪酬的比例超過50的薪酬結構類型，彈性薪酬比例是指彈性薪酬制結構下高管人員彈性薪酬占總薪酬的比例。固定薪酬制與固定薪酬比例固定薪酬制是指企業高管人員固定薪酬占總薪酬比例超過50的薪酬結構類型，固定薪酬比例是指固定薪酬制結構下高管人員固定薪酬占總薪酬的比例。長期薪酬制與長期薪酬比例長期薪酬制是指企業高管人員長期薪酬占總薪酬的比例超過50的薪酬結構類型，長期薪酬比例是指長期薪酬制結構下高管人員長期薪酬占總薪酬的比例。短期薪酬制與短期薪酬比例短期薪酬

42、制是指企業高管人員短期薪酬占總薪酬的比例超過50的薪酬結構類型，短期薪酬比例是指短期薪酬制結構下高管人員短期薪酬占總薪酬的比例。企業績效傳統的財務指標，即采用利潤、銷售額、投資回報率。為了簡化研究，本課題采用利潤表示。薪酬構成比例滿意度薪酬構成比例滿意度是指高管人員現有薪酬構成比例與預期的薪酬構成比例的差距，并簡稱滿意度。2.問卷與樣本本課題的研究樣本采用特定目標，為了方便研究，我們把樣本簡化了，即調查了某保險公司部分部門主管人員。在已知企業過去五年年績效的前提下，本問卷主要調查了主管人員的薪酬結構，以及員工對公司的滿意度。（二） 統計分析結果本調查問卷共計110份，收回105份，有效問卷10

43、0份，有效回收率為90.91%。通過調查已知該公司06年到10年利潤分別為6.45億元、12.73億元、26.34億元、30.75億元、38.65億元。調查對象26歲到45歲占大部分，為75%。其中男性占51%，本科占51%，大專占26%。調查發現，對于固定薪酬所占的比例，其中有73%的員工表示無關緊要，只有27%的員工表示要提高固定薪酬的占比。該項可以很直觀的證明假設1的正確性，即提高固定薪酬的比例，并不會給企業帶來績效方面實質性的改善，反而會增加企業的成本，使績效下降。同時，此項調查反過來也論證了假設2。由于本次調查針對企業高管，對于短期薪酬激勵機制對企業的績效影響并不是很明顯，其中有將近

44、45%的調查者表示對提高年終獎金或者績效并不是很在乎。因此，假設3并未得到證明。相對于短期薪酬激勵機制，調查者似乎更傾向于長期薪酬激勵機制。調查顯示，超過50%的員工表示企業應該加強長期薪酬制度的建設。其中，26%的調查者希望薪酬結構為基薪加股權加股票期權。因此，假設4得到了驗證。通過上面的理論論證，我們知道，薪酬結構將影響到企業績效，其影響機理是通過員工工作滿意度來作用的。即，薪酬結構影響員工工作滿意度繼而影響企業績效。下面，通過實證的回歸分析來論證企業員工滿意度和企業績效的關系。1.員工工作滿意度對企業績效的回歸分析通過對調查問卷結果的分析處理，使用Likert五點量表法量化調查指標，方便

45、研究。在這里，我們定義員工工作滿意度用以下幾個指標的均值來衡量：1、對公司利益的在乎程度。2、對工作態度的在意程度。3、員工薪酬體現能力的同意程度。4、同事的評價的在意程度。我們分別將這幾個指標同企業往期利潤額度進行回歸分析，以及將員工薪酬結構和員工工作滿意度進行回歸分析。在這里，為了方便研究，我們定義企業利潤為自變量，員工滿意度為因變量。(1) 對公司利益在乎程度與企業績效回歸分析。問卷數據如下表：年份20062007200820092010利潤(億元)6.4512.7326.3430.7538.65在乎公司利益程度得分0.060.240.511.960.8回歸系數b11.5411回歸常數a

46、14.74365相關系數r0.656997其中：相關系數回歸分析如下表：圖表4-1 對公司利益在乎程度與企業績效回歸分析上圖中，回歸系數為11.541，回歸常數為14.744，相關系數為0.657。從上圖可知，員工對公司利益在乎程度與企業績效正相關。同理，我們可以進行其他因變量的分析。(2) 員工工作態度的在意程度與企業績效回歸分析。圖表4-2 員工工作態度的在意程度與企業績效回歸分析上圖中，回歸系數為13.99，回歸常數為12.16，相關系數為0.83。從上圖可知，員工工作態度的在意程度與企業績效正相關。同理，我們可以分析員工薪酬體現能力的同意程度、同事的評價的在意程度與企業績效回歸分析。通

47、過分析，以上兩個指標與企業績效同樣呈現正相關。(3) 員工薪酬結構和員工工作滿意度回歸分析。圖表4-3 員工薪酬結構和員工工作滿意度回歸分析上圖中，回歸系數為0.76，回歸常數為0.11，相關系數為0.799。從上圖可知道，員工薪酬結構和員工工作滿意度同樣呈現正相關。通過以上的回歸分析，假設5得到論證成立。2.調查小結至此，問卷分析已經完成。通過這次的調查，我們論證了幾個假設。其中，假設3并未得到論證成立。假設1、2、4、5都已經得到論證并成立。即固定薪酬制度與員工工作滿意度負相關，彈性薪酬制、長期薪酬制與員工工作滿意度呈現正相關。而員工工作滿意度與企業績效為正相關。因此，可以得到：固定薪酬制

48、度與企業績效負相關，彈性薪酬制、長期薪酬制與企業績效正相關。到這里，本文提出的幾個假設已經全部論證完畢。五結論（一） 研究結論首先，薪酬的結構會影響企業績效。薪酬的結構主要是指薪酬構成以及構成比例。企業的薪酬結構對員工包括高管人員的行為起著重要的作用，企業員工對企業的貢獻程度以及努力程度和企業回報員工的方式有著直接的關系。薪酬的構成主要有固定薪酬、彈性薪酬。其中，固定薪酬對企業績效的影響一般是消極的，而且容易滋生企業的腐敗問題，進而影響企業的發展。彈性薪酬對企業績效的影響一般是積極的，它能刺激員工的冒險性行為，激勵他們為自己爭取更多的利益，從而能促進企業的長遠發展。而通過企業的實證問卷研究也證

49、實了以上觀點的正確性，即：在固定薪酬制度結構下，員工固定薪酬比例與企業績效成負相關；在彈性薪酬制度結構下，員工彈性薪酬比例與企業績效成正相關；在長期薪酬制度結構下，員工長期薪酬比例與企業績效成正相關；員工工作滿意度與企業績效成正相關。而在短期薪酬制度結構下，員工短期薪酬比例與企業績效無明顯的線性關系。其次，對于員工的激勵應該充分考慮其需求。在這次的問卷調查中，發現企業現有薪酬結構模式主要分為以下幾種：單一固定年薪制、基薪加績效工資、基薪加股權或期權、基薪加績效工資。調查發現，目前高管員工對薪酬需求以長期薪酬結構為主，且對長期薪酬滿意度最高。因此，要充分考慮到員工對薪酬結構的需求，同時要考慮到不

50、同年齡已經性別的差異性，從而使企業績效達到最大化。（二） 企業薪酬構成的相關建議通過上面的分析我們知道，不同的薪酬結構機制對企業員工的激勵是不一樣的，因此，在設計企業員工薪酬結構的時候，要考慮到不同薪酬制度的作用，綜合各種薪酬機制的優點，不能只看到某一種機制的激勵作用15。對于企業員工包括高管，其薪酬構成主要有基薪、績效薪酬、股權和期權等。對于基薪，對人才只有一般性的吸引力，不宜太高或者太低。而短期薪酬機制容易造成企業的短期獲利，對企業的長期發展不利，于此對應的長期薪酬就有利于企業人才的創新和工作積極性，是有利于企業長期發展的。因此，對企業來說，提出一下幾點建議。第一，建立起長期激勵機制的計劃

51、。創新是企業的靈魂，是企業賴以生存的基礎，而企業是否具有創新精神很大程度上取決于企業員工，尤其是企業高管的工作積極性。而企業長期激勵機制的建立是有利于員工的創新性的實現，因此，建立起長期的激勵機制對于企業來說至關重要。根據我過具體國情，宜采用長期激勵機制有延期年薪制、EVA虛擬股票期權制和EVA股票期權制等。第二，設計合理的彈性薪酬比例通過以上的實踐研究證明，彈性薪酬與企業績效正相關，彈性薪酬對員工具有較顯著的激勵作用。同時，通過對彈性薪酬的理論研究也表明，基于企業績效的彈性薪酬機制能有效降低管理者風險規避行為的程度，尤其對于企業高層管理者具有較大的激勵與風險承擔作用，因此，合理設計彈性薪酬比例，并結合企業管理著實際情況有針對性的安排彈性薪酬比例對企業長期發展是很有益的。第三，設計合理的業績評價系統在建立起合理的長期薪酬體系以及彈性薪酬比例體系以后，合理設計企業的業績評價系統是很有必要的。此時的評價系統要能夠準確的表現員工工作的努力程度，以及對每個員工的工作指標、水平等提供有效的及時的信息。最后，通過所掌握的信息再及時的反饋給相關的員工，讓員工實時的了解自己的工作質量，同時不斷的調整自己的工作狀態。目前，對于短期薪酬的業績評估主要是會計利潤指標。例如投資報酬率、稅后利潤。對于長期薪酬的業績評估主要是市價指標，如市值、股票的價值等。在設計企業績效評價系統的時候，也要看到以上指標