1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)專心-專注-專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)旅游人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)要點(diǎn)一、人力資源的特征1、生成過程的時代性2、開發(fā)對象的能動性3、使用過程的時效性4、開發(fā)過程的持續(xù)性5、閑置過程的消耗性6、組織過程的社會性 二、關(guān)于人的管理哲學(xué)人性假設(shè)（埃爾頓梅奧提出社會人理論） 1、定義：指管理者對被管理者的需要、勞動態(tài)度和工作目的的基本估計，即對勞動者追求什么的基本看法。2、管理模式：科學(xué)管理工作內(nèi)滿足：（定義）關(guān)注的焦點(diǎn)不是工作的外部條件而是工作本身，是工作能否使工作人員產(chǎn)生興趣愛好，能否使工作人員在工作中取得成就，

2、發(fā)揮個人潛能，滿足其自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。三、人力資源管理的環(huán)節(jié)：獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)四、旅游業(yè)的特點(diǎn)：綜合性、依賴性、敏感性五、旅游企業(yè)的特征 1、旅游企業(yè)的服務(wù)性2、旅游企業(yè)的多樣化3、旅游企業(yè)的涉外性4、與消費(fèi)市場緊密相連 六、旅游企業(yè)人力資源管理的概念：是指旅游企業(yè)通過不斷的獲得人力資源，把得到的人力資源整合到企業(yè)中，保持和激勵其對本企業(yè)的忠誠與積極性，控制其工作績效并作相應(yīng)的調(diào)整，開發(fā)其潛能，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的活動、職能、責(zé)任的過程。七、工作分析含義：亦稱職務(wù)分析，是指通過觀察和研究，掌握職務(wù)的固有性質(zhì)、責(zé)任、組織內(nèi)職務(wù)之間的相互關(guān)系，以確定該職務(wù)的工作任務(wù)和性質(zhì)以

3、及工作人員在履行職務(wù)上應(yīng)具有的知識、技術(shù)、能力。簡單地說，工作分析就是確定某個崗位工作的任務(wù)是什么，以及確定什么樣的人可以勝任該崗位的工作。八、旅游企業(yè)工作分析的要素1、工作主體2、工作內(nèi)容（工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作量、工作標(biāo)準(zhǔn)）3、工作時間4、工作環(huán)境（物理環(huán)境、安全環(huán)境、社會環(huán)境、聘用條件）5、工作方式6、工作原因 7、工作關(guān)系（監(jiān)督指導(dǎo)關(guān)系、職位升遷關(guān)系、工作關(guān)系）九、旅游企業(yè)工作分析的過程：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段、總結(jié)階段十、觀察法的種類 ：1、直接觀察法2、 階段觀察法3、工作表演法十一、關(guān)鍵事件記錄法的定義：是請管理人員和工作人員回憶、報告對他們的工作來說比較關(guān)鍵的工作特性和

4、事件，從而獲得工作分析資料。 十二、工作分析的結(jié)果：崗位規(guī)范和工作說明書十三、旅游企業(yè)人力資源規(guī)劃的廣義概念：是指旅游企業(yè)根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來組織的任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為完成任務(wù)和滿足要求而制定和實(shí)施相應(yīng)人力資源政策、措施的過程。十四、實(shí)施與控制人力資源規(guī)劃的步驟：執(zhí)行、檢查、反饋、修正。十五、論述旅游企業(yè)人力資源規(guī)劃的種類1、定義：廣義的狹義的是指旅游企業(yè)對未來人力資源供求情況進(jìn)行預(yù)測，為保證滿足未來需要而提供人力資源的過程。2、種類：按時間跨度劃分：短期規(guī)劃：未來3年中期規(guī)劃：未來5年長期規(guī)劃：未來10年及其以上按適用范圍劃分：企業(yè)層面人力資源規(guī)劃：整個企

5、業(yè)部門層面人力資源規(guī)劃：企業(yè)中的某個部門按規(guī)劃內(nèi)容劃分：戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃：方向性和指導(dǎo)性戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃：具體性和可操作性十六、供求預(yù)測的基本方法1、需求預(yù)測：(1) 總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法（2）人力資源成本分析預(yù)測法（3）定性預(yù)測法（4）比例法2、供給預(yù)測：（1）內(nèi)部供給預(yù)測（2）外部供給預(yù)測十七、論述旅游企業(yè)員工內(nèi)外招聘的優(yōu)缺點(diǎn)1、內(nèi)部選拔的優(yōu)點(diǎn)：有利于(1) 激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性（2）降低員工流失率（3）提高招聘可靠性，降低風(fēng)險（4）員工更快的適應(yīng)工作（5）降低招聘成本；缺點(diǎn)：（1）內(nèi)部可能形成小團(tuán)體（2）內(nèi)部不團(tuán)結(jié)（3）選擇余地小（4）近親繁殖。2、外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：(1) 挑選

6、余地大（2）給企業(yè)帶來新思維、新方案（3）平息內(nèi)部矛盾（4）節(jié)省培訓(xùn)投資；缺點(diǎn)：（1）可靠性差（2）適應(yīng)新崗位所需的時間較長（3）可能挫傷內(nèi)部員工積極性（4）難以形成穩(wěn)定的企業(yè)文化十八、招聘常用文書：招聘簡章+求職表十九、人員甄選的方法：簡歷、申請表篩選背景調(diào)查筆試面試體檢情景模擬心理測驗(yàn)二十、筆試的方法：標(biāo)準(zhǔn)化筆試+非標(biāo)準(zhǔn)化筆試二十一、人員甄選的誤差1、主觀誤差：（1）暈輪效應(yīng)（2）魔角效應(yīng)（3）制約現(xiàn)象（4）第一印象（5）偏見誤差（6）近因誤差。2、客觀誤差：（1）錯誤的標(biāo)準(zhǔn)（2）標(biāo)準(zhǔn)模糊不清（3）完美主義（4）標(biāo)準(zhǔn)太死二十二、檢驗(yàn)招聘甄選的效度和信度的體驗(yàn)方法1、效度的：預(yù)測效度同測效度

7、內(nèi)容效度2、信度的：重測信度對等信度二十三、培訓(xùn)需求分析的層次：個體層次+組織層次+戰(zhàn)略層次（在戰(zhàn)略分析中，有三個領(lǐng)域必須考慮到：組織優(yōu)先權(quán)的改革、人事預(yù)測、組織態(tài)度，它們是戰(zhàn)略分析的主要工具。）二十四、培訓(xùn)評估的種類：1、以評估的方式為分類標(biāo)志可分為非正式評估和正式評估2、以評估的目的為分類標(biāo)志可分為建設(shè)性評估和總結(jié)性評估3、以評估進(jìn)行的時間為分類標(biāo)志分為即時評估，中期評估和長期評估二十五、員工績效管理的內(nèi)容1、計劃績效（績效周期開始時，上級和員工一起就員工在績效考核周期內(nèi)的績效目標(biāo)、績效過程和手段進(jìn)行討論并達(dá)成一致。）2、監(jiān)控績效（上級和員工通過溝通來預(yù)防和解決可能發(fā)生問題的過程。）3、考

8、核績效（一定的考核主體借助一定的考核方法來對員工的工作業(yè)績作出評價。）4、反饋績效（績效周期結(jié)束后在上級和員工之間進(jìn)行的績效面談。）二十六、績效考核的五個主體名稱1、上級2、同事3、下級4、員工本人5、客戶評價二十七、論述績效考核中的誤區(qū)及克服方法1、暈輪效應(yīng)。一員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而對總體作出評價。2、邏輯錯誤。使用簡單的邏輯推理而不是根據(jù)客觀情況來對員工進(jìn)行評價。3、近期誤差。以員工近期的表現(xiàn)為根據(jù)對整個績效考核周期作出評價。4、首因效應(yīng)。根據(jù)員工在考核初期的表現(xiàn)來對整個績效考核周期作出評價。5、對比效應(yīng)。考核主體將員工跟自己對比，與自己相似的給高分，與自己不同的就給予較低的評價。6、溢出效應(yīng)。根據(jù)考核周期以外的表現(xiàn)對考核周期內(nèi)的表現(xiàn)作出評價。7、寬大化傾向。放寬標(biāo)準(zhǔn)，給所有人的考核成績都高。8、嚴(yán)格化傾向。9、調(diào)和傾向10、感情效應(yīng)誤差11、暗示效應(yīng)誤差。克服方法：1、建立完善的績效目標(biāo)體系2、選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w3、選擇合適的考核方法4、對考核主體進(jìn)行評價二十八、影響績效考核的因素