1、 主 講： 熊 偉如何進行招聘和設計薪酬 高級人力資源管理師。工程師。北京理工大學MBA。 擔任過中國500強企業集團和多家上市公司的人力資源總監、管理學院院長、總裁助理、副總經理等職務。 南昌大學MBA入學面試考官，帶領團隊獲得中國農業企業人力資源管理卓越貢獻獎。 擔任多個管理咨詢項目總監，包括浙江恒達集團戰略管理與組織再設計咨詢項目、浙江潤華集團績效管理咨詢項目、河北興龍集團人力資源管理咨詢項目、浙江青蓮食品薪酬與績效管理項目、南昌印鈔有限責任公司研發管理系統提升項目。 培訓過的客戶有：江西鹽業集團晶昊公司、恒天動力、江西遠成集團、浙江青蓮集團、河北興龍集團、潤華集團、中偉車業等20余家客

2、戶。第一模塊 如何進行有效的招聘團餐連鎖企業面臨的人員問題一、近年來中國人力成本越來越高及團膳企業的毛利率不高，企業面臨招人難，留人難的挑戰二、招聘成為團餐企業及時補充人才的及其重要的環節三、要最合適的人才還是最優秀的人才管理人員必須重視：人力資源是企業的第一資源1、自然資源：未經開發的土地、山川、礦藏等。2、資本資源：如資金、機器、設備等，人們并不直接消費資本本身，利用它創造新產品和新價值。3、信息資源：指對生產活動和一切事、物描述的符號集合。信息資源具有共享性。4、人力資源：它是存在于人本身的經濟資源，這種資源是非常寶貴的，在一個階段存量是有限的。因此人力資源被經濟學家稱為第一資源。企業之

3、間的競爭，最終是人力資源的競爭！作為人力資源工作之始，做好招聘、提高招聘效果是各 級管理者必須高度重視的功課！招聘在人力資源管理功能中的支撐作用企業使命、愿景、企業文化雙向溝通人力資源政策、策略和規劃選招聘選拔育培訓開發用績效考核留報酬激勵企業目標企業往往找不到合適的人的原因（一） 1、我們的招聘理念和用人觀正確與否？（1）我要最好的、最優秀的（2）求全責備：這個人有缺點，知識有欠缺不能用 舉例：銷售人員應該是什么樣的人（3）只要有能力就行 德與才的匹配（4）差不多就行了，只要人手，不要人才企業往往找不到合適的人的原因（二）2、我們不清楚自己究竟要什么樣的人，招進和辭退員工的標準不明確（1）沒

4、有明確、系統的用人規劃。往往是下面部門報什么就被動地招什么，應對需要配備的人員進行統計與預測； （2）招聘目標模糊有多少個崗位缺人（隱性的還是顯性的）？每個崗位需要什么樣的人？（3）缺乏清晰的崗位分析，缺乏職位說明，招聘公告往往很簡單、很模糊。有時會讓應聘人員弄不清這個崗位是干什么的、有什么要求、自己能否勝任等，會直接影響招聘效果。 首先要清楚你想要什么樣的人，招的進、留得住人的預測，才可能找到合適的。企業往往找不到合適的人的原因（三）3、我們沒有正確地確定企業的定位競爭力和雇主品牌4、沒有找到合適的招聘渠道5、管理人員缺乏足夠的重視 時間分配、重視程度6、我們的專業技巧和甄選能力不足 企業高

5、效招聘的四大標準定義KPI標準備注“多”招聘計劃完成率90%以上“快”平均招聘周期不斷降低或者達到企業自定標準“好”招聘成功率（試用期通過率）90%以上“省”人均招聘費用有效控制 招聘程序1、招聘需求時間崗位人數 任職資格2、基礎準備職位說明書薪酬范圍3、選擇渠道發布信息接受申請6、錄用錄用通知書內部準備5、雙向選擇公司情況崗位情況薪酬情況職業發展4、甄選初步篩選筆試面試其它測試一、招聘需求的確定1、招聘需求如何確定（1）公司發展規劃（2）崗位缺失補充2、換一種思維剔除假性招聘需求（1）真的需要招聘嗎？（2）內部招聘（3）暫時替代（4）結構優化二、招聘前基礎準備企業概況宣講資料職位說明書有或無

6、？準確否？職業發展與內部提升路徑薪酬標準及支付方式休假制度及福利三、選擇有效的招聘渠道 人才市場 委托代招 校園招聘 網絡 報紙 內部員工推薦 挖角 獵頭。現場招聘會的優點和缺點 優 點 缺 點招聘成本較低招聘會應聘人員多為中級、初級人才，通過招聘會找工作的人員素質存在下降趨勢。 參會的應聘者數量較多，且人才備選類型多樣，便于甄選；招聘會泛濫，高水平的卻不多。 與應聘者直接見面，效果直觀，可以進行初步篩選，效率較高；招聘會方式有一定的區域局限性，不適宜于招聘外地優秀人才。確定各類招聘會的特點：應聘者的類型和層次委托代招的優點和缺點 優 點 缺 點節省公司招聘部門的時間代招委托人如果不得力，會大

7、大延長尋聘的時間接觸面廣，信息渠道多，容易找到合適的人容易形成依賴性 成本可控（按人頭結算）為了拿介紹費，會以次充好網絡招聘的優點和缺點 優 點 缺 點招聘費用相對較低，有利于降低招聘成本；上網應聘者主要是技術人才，年輕白領，故招聘人才類型較單一，招聘中高級管理人才效果不佳；招聘手續辦理簡便，可直接在網上注冊，或通過電子郵件辦理；由于網絡投遞簡歷成本太低，無效簡歷很多，通知面試時應聘人員經常不來，浪費企業大量人力 效率高，基本在1-2天之內即可發布招聘信息，當天即有簡歷反饋。保密效果不佳 內部員工推薦的優點和缺點 優 點缺點由于員工對企業文化和企業所需人員的技能和其他條件有較深的了解，故在推薦

8、人員時有針對性，技能和人品都較可靠，成功率高；管理上有一定的難度（可能會因員工未經HR而私下的任意推薦造成管理混亂）由于公司對內部推薦成功的員工有一定表彰和獎勵，故一定程度上能夠增強企業的凝聚力；易影響推薦人情緒（錄用此人推薦的人選而未錄用彼人的人選）成本很低。由于是內部人員推薦，所以一般不需要廣告費，一般只需要一些成功推薦的獎金即可。如果管理不善，易形成小集團、幫派同行挖角的優點和缺點 優 點 缺 點由于招聘對象熟悉行業業務，可以馬上進入角色，無需培訓，效果較好；有一定難度，需趁早準備，很早就瞄準目標，持續溝通培養感情，有時需要用人部門配合完成。被挖人員往往能帶來競爭對手的優秀經驗，讓公司競

9、爭實力馬上大增，能夠對競爭對手造成重大打擊。有一定的法律風險，因為被挖人員往往與單位簽訂了保密協議，約定被挖對象在若干年內不得在同行企業服務。 分享：同行挖角的方法獵頭招聘的優點和缺點 優 點 缺 點可通過獵頭機構訪尋到一般在人才市場找不到的高級人才成本高，一般起碼收費在23萬元/人以上；保密性較好，很多公司因業務發展需要或因人事調整，需要招聘高級人才又不想讓競爭對手或內部員工知道，這時聘請獵頭公司就能收到較好保密效果。有一定的時間限制，約1月半年不等；因獵頭公司推薦人才時，已針對公司需求做過篩選，成功率較高。目前國內的獵頭公司還不夠規范，存在一定招聘風險。四、如何提高簡歷篩選效果1、排除法：

10、 一旦不符合，馬上排除該簡歷基本條件（年齡、性別、工作年限、學歷、專業背景、語言能力等）不符合工作穩定性不強簡歷表述混亂，錯誤很多，過于簡單工作意愿和薪酬期望與崗位差別太大簡歷中有大量專業術語，且不解釋，根本看不懂。2、優選法：一但符合該條件，該簡歷優先考慮 關鍵詞符合率高的優先工作經驗符合度高的優先突出自己的成績和特點的，且用數據證明的優先過往企業為同行業且企業文化與發展和公司類似的優先離工作地點越近的優先簡歷或者自薦信有個性化的優先年齡非常合適理想的優選 五、面試甄選一、面試環境和氣氛的創造二、面試中注意的問題1、開放性問題和閉合性問題2、爭論與傾聽3、目光沉穩與游移4、注意細節（言行舉止

11、）5、如何對待不符合要求的候選人？為什么？6、如何開頭和結尾？STAR面試法-深度解讀候選人的利器現場練習：情景問題設計具有豐富的工作經驗問題處理能力人際協作能力團隊管理能力壓力應對能力六、筆試試題一、要對那些崗位進行筆試試題測試？二、筆試測試什么？專業知識邏輯思維心理測試筆試舉例1、人力資源：我認為小張和小王至少要晉升一個！2、總經理：我不同意以下哪句話符合總經理的表述小張小王都應該晉升小張小王都不應該晉升小張晉升，小王不晉升小王晉升，小張不晉升七、現場技能測試1、哪些崗位需要現場技能測試？2、如何進行現場測試？內容、評估人例如：廚師：要進行實際做菜測試； 辦公人員：進行演講，當場筆試，電腦

12、操作測試。八、面試結束后要做的事情一、管理人員和人力資源部要做的事情二、對準備錄取的面試人員應該怎樣溝通三、如何做好迎接新人的準備？招聘餐飲大學生要考察的主要內容大學生缺乏工作經驗，但上進心強，在面試大學生時不會問太多專業技術問題；看重他們是否有一個好的心態、好的潛質，他們的性格以及跟社會的融合能力。如果擔任過學生會干部的，他們希望了解其在學生中的威望如何。如果成績較差的，起碼說明他對待學業的態度是否足夠敬業。那么也可以折射今后在工作中是否有類似的表現。但成績過好的，也要關注另外的傾向，是否今后會選擇考研等其他出路。出生農村的，是較好的選擇，可能具有更多的能夠吃苦耐勞的品質。招聘餐飲一線基層員

13、工要注意什么為人品行吃苦耐勞身體健康敬業負責性格信仰，合作能力具體工作技能招聘餐飲中高層管理人員要注意什么1、文化認同度2、務實3、經營意識4、管理能力5、組織能力討 論1、團餐企業招聘的主要困難在哪里？2、如何解決這些問題？ 第二模塊 如何設計薪酬體系管理人員為什么要懂薪酬設計的知識？1、公司已經有了詳細的薪酬方案，為什么大家還要學習薪酬設計的知識？2、薪酬設計的主要原理和方法有哪些？薪酬設計的目的促進企業效益提高員工工作積極性保留某餐飲有限公司發展的核心梯隊人才薪資設計要考慮的三因素如何吸引員工？如何保留員工？如何激勵員工？薪酬體現對員工三個因素的衡量1、個人能力、素質2、崗位價值3、績效

14、價值薪酬的類型固定工資制崗效工資制年薪制提成工資制計件工資制計時工資制談判工資制混合工資制薪酬設計方法“四定”一、定結構二、定水平三、定標準四、定調整原則第一個定：定結構短期的： 員工薪酬=基本工資+崗位工資+技術工資+績效工資 +獎金+各種津貼+福利長期的： 股份、期權經理級日常巡店績效獎級 3760（含崗位工資500）2000級 3460 （含崗位工資500）2000主管級級 3160 （含崗位工資500）2000級 2210級 2860 （含崗位工資500）2000級 2060級 2560 （含崗位工資500）2000 員工級別級 1910級 1730級 1710級 1610級 1610

15、級 1590級 1470級 13501、基本工資實行等級工資制等級工資制的優點和缺點1、優點（有哪些）2、缺點（有哪些）3、彌補：寬帶薪酬，具有開放性的結構舉例：寬帶薪酬薪級崗位工資中位值薪檔檔差崗位工資月度績效工資基數年底獎金基數年度薪酬總額固浮比例%四2550 4.10 150 3150 1350 3150 57150 30%4.9 150 3000 1290 3000 54480 30%4.8 150 2850 1220 2850 51690 30%4.7 150 2700 1160 2700 49020 30%4.6 150 2550 1090 2550 46230 30%4.5 15

16、0 2350 1000 2350 42550 30%4.4 150 2200 940 2200 39880 30%4.3 150 2050 880 2050 37210 30%4.2 150 1900 810 1900 34420 30%4.1 150 1750 750 1750 31750 30%三2200 3.10 150 2950 740 2950 47230 20%3.9 150 2800 700 2800 44800 20%3.8 150 2650 660 2650 42370 20%3.7 150 2500 630 2500 40060 20%3.6 150 2350 590 23

17、50 37630 20%3.5 150 2200 550 2200 35200 20%3.4 150 2050 510 2050 32770 20%3.3 150 1900 480 1900 30460 20%3.2 150 1750 440 1750 28030 20%3.1 150 1600 400 1600 25600 20%2、績效工資的兩種方式1、固定式績效工資=績效工資標準*考核分數適用：職能部門舉例：2、浮動式（1）績效工資=績效提成*部門系數*個人系數（或者點數）（2）績效工資=績效提成*個人系數（或點數）適用：業務部門舉例：第二個“定”：定水平1、兩個依據：（1）外部薪酬競爭

18、力（整體、同業）（2）內部崗位價值合理性2、舉例廚師-行政主管-總經理的薪酬水平一定是最高的嗎3、定水平的核心意義是：給創造價值的該崗位的人一個合理的回報第三個“定”定標準1、定固定（基本）和績效（浮動）的比例標準2、定不同職位序列的薪級標準薪級決策序列管理序列專業/事務序列營銷序列技術序列十董事長、副董事長九總經理、副總經理八集團總監、研究所所長、董事會秘書、子公司總經理資深專家七集團副總監、總經理助理、子公司副總經理特聘技術顧問六集團部長、董事長助理五集團副部長、子公司部長子公司總工程師四子公司副部長高級工程師三一級主管（投資主管、規劃主管、審計主管、監察主管）配套市場主管、策劃主管工程師

19、二二級主管（財務主管、資金主管、人力資源主管、計劃主管、物流主管、行政主管、IT主管）、分子公司主管維修市場主管、外貿市場主管、售后維修主管助理工程師、技師（質量、技術）、技術主管、質量主管一集團專員、主管以下事務人員，子公司主管以下事務人員銷售員、銷售助理技術員（質量、技術）3、定同一崗位不同等級的標準（1）初級技師、中級技師、資深技師、高級技師（2）初級助理、中級助理、資深助理、高級助理 月薪1600元加年薪5個點位五級15檔副店長三檔中級技師三檔中級會計師三檔中級經濟師三檔中級助理三檔月薪1400元加年薪5個點位14檔副店長二檔中級技師二檔中級會計師二檔中級經濟師二檔中級助理二檔月薪12

20、00元加年薪5個點位13檔副店長一檔中級技師一檔中級會計師一檔中級經濟師一檔中級助理一檔月薪1000元加年薪5個點位四級12檔主管三檔初級技師三檔助理會計師三檔助理經濟師三檔初級助理三檔月薪1000元加年薪4個點位11檔主管二檔初級技師二檔助理會計師二檔助理經濟師二檔初級助理二檔月薪1000元加年薪3個點位10檔主管一檔初級技師一檔助理會計師一檔助理經濟師一檔初級助理一檔月薪2200元三級9檔師傅三檔師傅三檔會計員三檔采購員三檔干事三檔月薪2000元8檔師傅二檔師傅二檔會計員二檔采購員二檔干事二檔月薪1800元7檔師傅一檔師傅一檔會計員一檔采購員一檔干事一檔4、定各類津貼、福利標準 如：如暑假生活補貼、寒假值班標準、工齡工資等第四個“定”定調整原則1、職級升降的薪酬調整原則2、薪等升降的調整原則3、技術等級變化后的調整原則4、試用和轉正后的調整原則5、薪酬方案改變后的套檔調整原則6、調整工資率：根據社會零售物價指數、公司經濟效益和地區差異進行調整總結：解決好四大環節，可以形成一個完整的薪酬方案2 定水平1定結構4 定調整原則3 定標準設計薪酬的四大環節激勵薪酬案例1：目標管理法獎勵餐飲企業還可以實行目標管理法（即獎金與個單店效益掛鉤，各單店自行分配系數，報集團公司審批）。分三個目標：底線目標、基本目標、挑戰目標 獎勵有所不同單店的底線目標底線目標即為盈虧平衡點低于這