1、績(jī)效核查剖析報(bào)告一、概括為明確合理談?wù)撀毠さ墓ぷ鞒删停浞指膿Q職工的積極性及創(chuàng)辦性，達(dá)成持續(xù)改良之目的，人力資源部于5月中旬組織達(dá)成了企業(yè)第一季度的績(jī)效核查，本次參加績(jī)效核查總?cè)藬?shù)為28人，不包括副總經(jīng)理級(jí)以上人員及新職工。全企業(yè)詳確核查成績(jī)見附件。二、績(jī)效成績(jī)第一季度績(jī)效核查匯總表部門6參評(píng)人數(shù)28人（新職工2名不參評(píng)）分檔評(píng)等姓名人數(shù)總比分檔占比劉娜、黃燕、周婷、趙丹、1380分以上管理人員占23.1%A左雨凡、王智強(qiáng)、王邵東、46.3%規(guī)劃設(shè)計(jì)類61.5%李丹、張文娟、黃恰好、陳行政后勤15.4%曉霞、李曉雨、陶國(guó)華財(cái)務(wù)人員0%吳羚毓、胡遠(yuǎn)林、向琳、王1270分以上管理人員占33.3%B

2、小玲、朱暢、周濤、王影、43%規(guī)劃設(shè)計(jì)類41.7%余三星、陳海燕、吳強(qiáng)、朱行政后勤16.7%浩、拉巴財(cái)務(wù)人員8.3%360分以上管理人員占0%C10.7%規(guī)劃設(shè)計(jì)類66.7%聶應(yīng)、瞿曉清、王鐘行政后勤33.3%財(cái)務(wù)人員0%DE三、核查結(jié)果剖析：從以上各部門核查分散布情況來看，核查結(jié)果差別性稍大，大概傳神反應(yīng)個(gè)人工作之績(jī)效,本次核查基本起到預(yù)期的收效，仍需連續(xù)完滿與加強(qiáng)力度。四、核查結(jié)果表現(xiàn)的問題與改良建議問題：、少許人對(duì)內(nèi)部核查評(píng)分有流于形式之嫌，應(yīng)付了事，未能起到真切合理談?wù)撀毠た?jī)效的目的。、從核查表上能夠看出，部分核查者對(duì)被核查者的評(píng)分過于主觀，沒有依照要求列明評(píng)分詳細(xì)事例，未能恪守績(jī)效核

3、查的公正、公正性。3、核查中的部分核查指標(biāo)不夠細(xì)化或重點(diǎn)不夠突出，沒有充分聯(lián)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)，結(jié)果性指標(biāo)過少，過程性指標(biāo)過多，不能夠有效的支撐企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展計(jì)劃。改良方法：、核查者由組、部介紹，項(xiàng)目經(jīng)理保證所介紹核查者評(píng)分態(tài)度的仔細(xì)、公正；、嚴(yán)格核查評(píng)分制度，對(duì)評(píng)分子項(xiàng)目不能夠依照要求列出詳細(xì)事例的將視作為放棄評(píng)分，總分低于其余評(píng)分者對(duì)該被核查者評(píng)分之平均分10%，只作為忽略核查紀(jì)律，對(duì)其本次核查分?jǐn)?shù)予1-3分的扣分處分；、細(xì)化規(guī)劃設(shè)計(jì)人員核查子項(xiàng)目，細(xì)分到每季度詳細(xì)項(xiàng)目或事項(xiàng)。五、核查過程中出現(xiàn)的問題與建議問題：1、認(rèn)識(shí)問題。很多人員認(rèn)為績(jī)效核查工作是件“麻煩事”，或認(rèn)為績(jī)效核查是企業(yè)人力

4、資源部的事情，有的甚至認(rèn)為績(jī)效核查是打擊職工的工作積極性，因此對(duì)績(jī)效核查工作不夠重視，有的可是填報(bào)成績(jī)，應(yīng)付企業(yè)的核查工作。、核查成績(jī)平均化。將核查工作置于形式工作，不能夠正確界定手下的業(yè)績(jī)，讓手下的核查成績(jī)特其余湊近，以此來顯示自己的“公正”。實(shí)質(zhì)上“平均績(jī)效”會(huì)成為績(jī)效較好的職工放棄連續(xù)努力工作的直接原因，同時(shí)也讓績(jī)效不好的職工永遠(yuǎn)不改變不努力工作的態(tài)度，一些部門核查者不愿意花時(shí)間精力去認(rèn)識(shí)傳神的核查情況草草打分。、各部門的核查擁有“保護(hù)性”。希望手下職工拿到全部或比較高的核查薪資。其實(shí)這種“保護(hù)性”核查，打擊了績(jī)效較好的職工的積極性，可是保護(hù)了績(jī)效不好的職工的利益。改良方法：、完滿績(jī)效觀

5、察方法，明確績(jī)效核查的操作的流程、主要事項(xiàng)及評(píng)分要求，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)各部門負(fù)責(zé)人績(jī)效管理思想方面的培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變管理人員見解，正確理解績(jī)效核查的目的和評(píng)分偏差所造成的結(jié)果，傳神敦促各部門在績(jī)效評(píng)分過程中嚴(yán)格依照評(píng)分核查標(biāo)準(zhǔn)履行，減少評(píng)分過程中的主觀行為，合理談?wù)撀毠た?jī)效。若是有條件，可考慮邀請(qǐng)外面講課老師的形式進(jìn)行績(jī)效培訓(xùn)。、增加核查者人數(shù)，分類核查總分求平均分。預(yù)防主觀評(píng)分造成差別過大。3、自評(píng)權(quán)重降低。自評(píng)的目的是敦促職工對(duì)自己進(jìn)行客觀談?wù)摚瑫r(shí)也能夠作為核查者評(píng)分的參照之一。但任何一項(xiàng)工作，其成績(jī)與成就不是由工作推行者自己來確認(rèn)的，職工工作成績(jī)的利害，應(yīng)該由其直接主管依照崗位要求和工作標(biāo)準(zhǔn)予以權(quán)

6、衡，工作有關(guān)系的其余部門人員、主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作質(zhì)量進(jìn)行談?wù)摗Ｒ虼耍瑧?yīng)弱化自評(píng)分?jǐn)?shù)權(quán)重。六、核查激勵(lì)問題：職工的整體績(jī)效刺激性不夠，無法正面激勵(lì)特別優(yōu)秀的職工，整體上打擊了被核查人的積極性，不利于職工績(jī)效的提升。建議：1、核查指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)建議設(shè)置成有加有減的方式，職工整體績(jī)效系數(shù)能夠超過1，激勵(lì)職工獲得更高的、超預(yù)期的績(jī)效成績(jī)或關(guān)于核查成績(jī)優(yōu)秀者賞賜培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。、關(guān)于表現(xiàn)優(yōu)秀職工賞賜績(jī)效分?jǐn)?shù)獎(jiǎng)賞，如：公布文章、為企業(yè)管理提出建議推行后獲得優(yōu)秀收效、為企業(yè)利益作出實(shí)質(zhì)貢獻(xiàn)、季度全勤等，傳神以實(shí)質(zhì)事項(xiàng)業(yè)績(jī)核查為導(dǎo)向。七、績(jī)效面談績(jī)效管理的目的之一是要找出職工績(jī)效不足與改良績(jī)效方向，績(jī)效面談從知識(shí)

7、、能力、態(tài)度及外面阻擋等方面敵手下工作的達(dá)成情況進(jìn)行診療剖析，找出可能阻擋被核查者實(shí)現(xiàn)績(jī)效目的問題所在，發(fā)現(xiàn)績(jī)效差別的原因和征兆，幫助被核查人員制定和推行相應(yīng)的績(jī)效改良計(jì)劃。績(jī)效核查重在績(jī)效面談不在于績(jī)效評(píng)分，績(jī)效評(píng)分結(jié)束后，組織各部門進(jìn)行績(jī)效面談，把控各部門績(jī)效面談的時(shí)間，直接共同部門經(jīng)理參加職工的面談。在一對(duì)一面談的基礎(chǔ)上，研究多元化的績(jī)效反應(yīng)和交流平臺(tái)的成立，張開不同樣形式的績(jī)效會(huì)談會(huì)和績(jī)效總結(jié)會(huì)，在績(jī)效會(huì)談會(huì)上收集職工對(duì)績(jī)效核查的建議，總結(jié)會(huì)上各部門對(duì)當(dāng)期核查指標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行總結(jié)、剖析，做到績(jī)效的連續(xù)提升。八、小結(jié)整體來說，本次績(jī)效核查誠(chéng)然在不夠圓滿的地方，但核查過程沒有碰到大的抗?fàn)帲瑥目?jī)效核查啟動(dòng)到最后回收表單基本順利，誠(chéng)然有時(shí)存在一些實(shí)效性不夠和交流協(xié)調(diào)不到位的地方。其余，最為重要的是，經(jīng)過績(jī)效核查管理方法的推行，提升了大家的績(jī)效管理思想，理解績(jī)效成績(jī)與其薪酬、崗位的改正等息息有關(guān)。