1、目標管理與操作流程講課第1頁，共36頁，2022年，5月20日，9點10分，星期五海爾案例：集團公司與企業集團組織理論 經驗 案例王鳳彬著 中國人民大學出版社第2頁，共36頁，2022年，5月20日，9點10分，星期五目 錄一、團隊與群體的區別二、目標管理的過程三、目標管理在企業中的作用四、如何設計目標管理表格五、目標管理的流程、體系和目標分解過程六、案例分析第3頁，共36頁，2022年，5月20日，9點10分，星期五團隊與群體的區別領導核心組織結構共同目標第4頁，共36頁，2022年，5月20日，9點10分，星期五目標管理的概念目標管理就是先由企業確定提出在一定時期內期望達到的理想總目標（根

2、據企業戰略），然后由各部門和全體員工根據總目標確定各自的分目標并積極主動想方設法使之實現的一種管理方法。績效考核中目標體系的建立就是應用目標管理的思想第5頁，共36頁，2022年，5月20日，9點10分，星期五目標管理的基本思想1、組織必須建立大目標作為組織的方向；2、組織必須分別設立基本單位的個別目標；3、個別目標還要與大目標取得一致。第6頁，共36頁，2022年，5月20日，9點10分，星期五目標管理過程目標管理的步驟可以不完全一樣，但一般來說可以分為以下四步：1. 建立一套完整的目標體系。這項工作是從企業的最高主管部門開始的，然后由上而下的逐級確定目標。上下級的目標之間通常是一種“目的-

3、手段”的關系，某一級的目標需要用一定的手段來實現，而這個實現的履行者往往就屬于這級人員的下屬部門之中。目標體系應與組織結構相吻合，從而使每個部門都有明確的目標，每個目標都有人明確負責。這種明確負責現象的出現，很有可能導致對組織結構的調整。從這個意義上說，目標管理還有搞清組織結構的作用。第7頁，共36頁，2022年，5月20日，9點10分，星期五目標管理過程2. 組織實施。目標既定，主管人員就應放手把權力交給下級人員，而自己去抓重點的綜合性管理。完成目標主要靠執行者的自我控制。上級的管理應主要體現在指導、協助、提出問題，提供情報以及創造良好的工作環境方面。3. 檢查和評價。對各級目標的完成情況，

4、要事先規定出期限，定期進行檢查。檢查的方法可靈活地采用自檢、互檢方式進行檢查。檢查的依據就是事先確定的目標。對于最終結果，應當根據目標進行評價，并根據評價結果進行獎懲。4. 確定新的目標，重新開始循環。第8頁，共36頁，2022年，5月20日，9點10分，星期五目標管理的作用1、說明公司的期望；2、主管負責；3、為業績考核提供基本依據；4、建立績效伙伴；5、自我管理的基礎；6、把企業長期利益和現實短期利益緊密結合起來。第9頁，共36頁，2022年，5月20日，9點10分，星期五目標管理的原則1、期望原則：目標設定時按期望理論原則期望理論：（1）對目標的預期能實現（2）實現目標后要有報酬，完不成

5、目標要有懲罰（3）給予的報酬要夠激勵2、參與原則第10頁，共36頁，2022年，5月20日，9點10分，星期五目標管理的原則3、SMART原則：Specific （明確的）目標必須是明確的Measurable（可測量的）目標是可測量的Attainable （可實現的）目標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低Realistic（可行的/務實的）設定的目標要是現實的資源（人力、物力、財力）所能達到的，也是法律上能允許的Time bounded（有時限的）注重完成績效指標的特定期限第11頁，共36頁，2022年，5月20日，9點10分，星期五幾個目標舉例提高經濟效益20加大培訓力度激發員工

6、士氣降低成本100萬第12頁，共36頁，2022年，5月20日，9點10分，星期五目標管理體系表1、目標設立部分目標檢討部分設立依據目標項目具體措施衡量標準必備資源權重比例負責人員完成時間備注完成比例未完情況未完原因改進措施備注第13頁，共36頁，2022年，5月20日，9點10分，星期五如何設計目標管理表舉例： 設立依據目標項目具體措施衡量標準必備資源權重比例負責人員完成時間備注企業規模擴大需要增加員工一個月內招到30人1.通過人才市場招聘10人2.通過學校招聘應屆畢業生10人3.通過內部員工從其他部門調劑10人30天內到崗上班1、1萬元廣告費（人才市場招聘用）2、有專門人員負責100人力資

7、源部經理1個月內完成完成比例未完情況未完原因改進措施備注1.人才市場招人完成1002.學校招人完成1003.內部員工調劑完成50公司內調劑5人沒調劑成其他部門人員也緊張5個缺崗人員從外部市場補給第14頁，共36頁，2022年，5月20日，9點10分，星期五目標分解過程目標分解流程圖：上司目標本人目標部屬目標具體措施具體措施具體措施上司本人部屬細分細分轉化轉化第15頁，共36頁，2022年，5月20日，9點10分，星期五目標體系圖公司目標A部B部C部a1a2a3b1b2b3c1c2c3a11a12a131.大目標層層分解為小目標2.每一類小目標完成同時又是上一級大目標的完成公司級KPI部門級KP

8、I員工級KPI第16頁，共36頁，2022年，5月20日，9點10分，星期五基于戰略的目標體系框架圖 X年 X+1年 X+2年戰略規劃KPI指標和管理要項KPI指標和管理要項KPI指標和行為指標戰略規劃戰略規劃KPI指標和管理要項KPI指標和管理要項KPI指標和管理要項KPI指標和管理要項KPI指標和行為指標KPI指標和行為指標公司目標責任書（績效計劃）部門目標責任書（績效計劃）員工考核表（績效計劃）公司部門員工改進改進改進改進改進改進分解分解分解分解分解分解第17頁，共36頁，2022年，5月20日，9點10分，星期五平衡計分卡平衡計分卡作為開發KPI體系的一種有力的思考工具。平衡計分卡最突

9、出的特點是：將企業的愿景、使命和發展戰略與企業的業績評價系統聯系起來，它把企業的使命和戰略轉變為具體的目標和測評指標，以實現戰略和績效的有機結合。平衡計分卡以企業的戰略為基礎，并將各種衡量方法整合為一個有機的整體，它既包含了財務指標，又包含了顧客角度、內部流程、學習和成長的業務指標，使組織能夠一方面追蹤財務結果，一方面密切關注能使企業提高能力并獲得未來增長潛力的無形資產等方面的進展，這樣就使企業既具有反映“硬件”的財務指標，同時又具備能在競爭中取勝的“軟件”指標。第18頁，共36頁，2022年，5月20日，9點10分，星期五平衡計分卡四方面績效測評指標關系圖我們怎樣滿足股東要求財務角度目標測評

10、指標顧客角度目標測評指標內部業務角度目標測評指標創新與學習角度目標測評指標顧客如何要求我們我們必須擅長什么我們能否繼續持續創造價值第19頁，共36頁，2022年，5月20日，9點10分，星期五平衡計分卡四方面績效測評指標顧客方面：解決“顧客如何看待我們？” 要求管理者把為顧客服務的聲明轉化為具體的測評指標，反映真正與顧客相關的因素。顧客關心的四類事情包括:時間、質量、性能和服務和成本。客戶方面體現了企業對外界變化的反應。常見的客戶指標包括送貨準時率、客戶滿意度、產品退貨率、合同取消數等內部過程方面：解決 “我們必須擅長什么？ ” 管理者要關注使公司能滿足顧客需要的關鍵內部經營活動，該部分指標來

11、自于對顧客滿意度有最大影響的業務流程，包括影響循環期、質量、雇員技能和生產率的各個因素。常見的指標有生產率、生產周期、成本、合格品率、新產品開發速度、出勤率等。內部過程是企業改善其經營業績的重點。第20頁，共36頁，2022年，5月20日，9點10分，星期五平衡計分卡四方面績效測評指標學習和創新方面：解決“我們能否繼續提高并創造價值？” 以顧客為基礎的測評指標和內部業務程序測評指標確定了公司認為對競爭取勝最重要的參數。但是環境和競爭要求公司不斷改進現有產品和流程。只有通過持續不斷地開發新產品、為顧客提供更多的價值并提高經營效率，公司才能發展壯大，從而增加股東價值。學習和創新方面的指標將注意力引

12、向企業未來成功的基礎，涉及人員、信息系統和市場創新。財務方面：解決“我們怎樣滿足股東？” 企業管理者的努力是否對企業的經濟收益產生積極作用。常見的財務指標包括銷售額、利潤率、資產利用率等平衡計分卡中的所謂平衡是指在長期與短期目標之間、在外部計量（股東和客戶）和關鍵內部計量（內部流程/學習和成長）之間、在所求的結果和這些結果的驅動因素之間、在強調客觀性測量和主觀性測量之間保持平衡。第21頁，共36頁，2022年，5月20日，9點10分，星期五第22頁，共36頁，2022年，5月20日，9點10分，星期五目標的發表和述職報告制度1、發表目標的目的：（1）經驗共享（2）績效改進的促進方法（3）尋求支

13、持的過程第23頁，共36頁，2022年，5月20日，9點10分，星期五目標的發表和述職報告制度操作流程：撰寫報告述職發表聽眾提問效果評價目標陳述業績分析問題分析改善措施新的目標反饋第24頁，共36頁，2022年，5月20日，9點10分，星期五第25頁，共36頁，2022年，5月20日，9點10分，星期五第26頁，共36頁，2022年，5月20日，9點10分，星期五真正做好目標管理取決于3個基本條件1、企業領導必須高度重視目標管理2、必須有一個科學的、規范的目標管理體系（1）目標體系要科學規范（2）管理方法、管理流程要科學規范（3）管理工具要科學規范3、要有一個強有力的推進部門第27頁，共36頁

14、，2022年，5月20日，9點10分，星期五總結目標管理并不是一個終極目標，把目標管理當作一個管理工具去使用，不是為目標管理而實施目標管理，而是為了有效改進工作，企業中目標管理最有效的應用是把績效考核同目標管理結合起來：用目標管理的方法設計業績目標通過績效考核的有效配合，把設計的目標與績效緊密結合起來，保證目標管理真正收到實效。第28頁，共36頁，2022年，5月20日，9點10分，星期五案例背景 公司戰略是擴大市場份額一家制藥公司，決定在整個公司內實施目標管理。事實上他們之前在為銷售部門制定獎金系統時已經用了這種方法。公司通過對比實際銷售額與目標銷售額，支付給銷售人員相應的獎金。這樣銷售人員

15、的實際薪資就包括基本工資和一定比例的個人銷售獎金兩部分。銷售大幅度提上去了，但是卻苦了生產部門，他們很難完成交貨計劃。銷售部抱怨生產部不能按時交貨。總經理和高級管理層決定為所有部門和個人經理以及關鍵員工建立一個目標設定流程。為了實施這個新的方法他們需要用到績效評估系統。生產部門的目標包括按時交貨和庫存成本兩個部分。他們請了一家咨詢公司指導管理人員設計新的績效評估系統，并就現有的薪資結構提出改變的建議。他們付給咨詢顧問高昂的費用修改基本薪資結構，包括崗位分析和工作描述。還請咨詢顧問參與制定獎金系統，該系統與年度目標的實現程度密切相連。他們指導經理們如何組織目標設定的討論和績效回顧流程。總經理期待

16、著很快能夠提高業績。然而不幸的是，業績不但沒有上升，反而下滑了。部門間的矛盾加劇，尤其是銷售部和生產部。生產部埋怨銷售部銷售預測準確性太差，而銷售部埋怨生產部無法按時交貨。每個部門都指責其他部門的問題。客戶滿意度下降，利潤也在下滑。第29頁，共36頁，2022年，5月20日，9點10分，星期五案例分析這個案例的問題出在哪里呢？為什么設定目標（并與工資掛鉤）反而導致了矛盾加劇和利潤下降？第30頁，共36頁，2022年，5月20日，9點10分，星期五案例分析經過仔細分析總結出幾個基本問題：1.設定的目標不全面。每個部門只專注于對自己非常重要的幾個目標。2. 因為這家公司的傳統是一年進行一次績效評估

17、，目標一旦定下來就不能再改變。所以即使他們發覺有些目標有問題，他們也不會進行及時的修改。3. 各部門的目標互相之間沒有聯系，只是和組織內上下級之間有聯系。應結合業務流程考慮4. 修改后的系統仍然存在定性或主觀評估。這就意味著私人關系對績效評估流程還是有很重要的影響。經理在考核績效時仍然存在主觀因素，經理和下屬的關系親密與否導致了系統的不平等性。5. 這也可能是最重要的一點，目標不符合公司擴大市場份額的特定戰略。原來的目標只關注銷售額和按時交貨，但是戰略最重要的幾個關鍵面沒有得到特別體現。 （銷售增長率）第31頁，共36頁，2022年，5月20日，9點10分，星期五案例背景一家生產型公司，在過去

18、幾年里取得了飛速發展。高級管理層想在中國擴大市場份額，增加對外出口量。總經理在國內一所高校讀EBMA，在這里他第一次了解到平衡計分卡的系統。他請了一家咨詢公司向他的高級管理團隊介紹平衡計分卡方法，并在整個公司內實施。咨詢顧問先向高級管理層做了演示，然后幫助他們一起討論公司的戰略并設定公司目標。他們應用平衡計分卡首先設定了公司的戰略目標、指標、目標值和行動方案。然后再按照縱向或橫向聯盟落實到下一層部門。部門之間確定它們互相合作的關系，并拫據部門之間相互的期望，將有關指標結合到部門的平衡計分卡中。這時再開始設定個人目標，并制定能力發展計劃。他們運用平衡計分卡戰略績效管理軟件定期對績效進行跟蹤。通過把績效和浮動薪資計劃有機結合起來，員工的積極性得到很大提高。 整個管理流程從戰略逐漸轉化為關鍵任務。業務流程經過了分析和重新設計，并且改進設計方案也得到了實施。工作描述放在最后修改，這時戰略已經明確，流程也重新設計過。基本工資也根據市場變化加以調整，但是調整的幅度影響不是很大，因為浮動薪資使經理和員工只要改進績效就有機會賺取更多。最終公司實現了戰略目標，經理和員工的薪水和福利也獲得了提高。第32頁，共36頁，2022年，5月20日，9點10分，星期五分析這家公司為什么會取得成功呢？關鍵的成功要素是什么？第33頁，共