1、績效考核管理制度 績效考核管理制度 在不斷進步的時代，制度對人們來說越來越重要，制度是一種要求大家共同遵守的規章或準則。那么擬定制度真的很難嗎？以下是收集整理的績效考核管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。 績效考核管理制度1 第一條為建立良好的激勵機制，充分發揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。第二條本辦法適用于公司全體員工。第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協調和仲裁職能。人事部門為具體的執行部門。第四條考核采用100分制。考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：優秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70

2、分;不稱職59分(含59分)。第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作構成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據。部門主管根據各崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為職責人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。第六條對于部門正副經理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協作、督導和培訓指導四個方面的潛力進行考核。第七條每周的部門周工作總結計劃應細化

3、，各部門需將各項工作落實到具體的執行人，工作完成的結果和及時性作為其考核的主要依據。各部門的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。個性地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分

4、。第十條考核流程：(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的員工月度考核表發放到各部門經理處，部門經理分發給員工。(2)員工對照自己的工作完成狀況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改善措施、工作體會及對公司部門的要求與推薦。員工應在每月2前將員工月度考核表報送直接部門主管處。(3)直接主管依據員工崗位職現，并結合員工實際工作狀況，根據員工月度考核表進行考核，于5日前交人事部。(4)人事部負責審核、匯總各部門員工的業績考核狀況，將考核狀況于每月8日前匯總報總經理核批。(5)人事部將經總經理核批的考核結果于10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應透過面談的形式把考核結果反饋

5、給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改善計劃帶給幫忙，并跟蹤改善效果。(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報。第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時方可評為優秀，評為優秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人務必進行說明，并經該部門的經理審核同意。第十二條公司績效工資結合崗位工資發放，計算辦法為：崗位績效工資=(最終績效評分-80)/80+1+崗位工資第十三條如員工表現個性優秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司

6、造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責。第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，能夠向部門經理或人事部提出申訴。第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發放工資，在下月發放工資時再予以調整。第十六條員工自評和部門經理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成狀況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果，協同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據。第十九條對

7、貼合以下條件者，給予“考核辭退”處理：1、一個考核年度內有三次月度考核被評為不稱職的;2、一個考核年度內，連續三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的;3、每個年度績效考核結束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經理確定。公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。第二十條本辦法解釋權歸人事部。第二十一條本規定自發文之日起生效。 績效考核管理制度2 第一章總則第一條 目的公司開展績效考核工作的目的在于通過對

8、員工一定時期內工作成績、工作能力的評價，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，保證公司營運與發展。第二條 原則1、考績不是為了制造員工之間的差距，而是要實事求是地發現員工工作的長處、短處，揚長避短，使其有所改進、提高。2、考績應以規定的考績項目及事實為依據。3、考績應以確認的事實或可靠的材料為依據。4、考績自始自終應以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。第三條 適用范圍除以下人員外，其他員工均適用本規則。1、考核期開始后近入公司的員工。2、因私、因病、因傷而連續缺勤30日以上者。3、因工傷而連

9、續缺勤75日以上者。4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。第四條 考核頻率公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。第五條 責任組織公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位，各部門經理負責本部門下屬員工工作績效的考核工作。第二章 考核目標的設定第六條 公司現狀分析人力資源部應實施必要的組織現狀分析工作，為考核目標的設定做準備，相關職能部門應予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。第七條 分解考核目標績效考核目標的設定應符合公司年度發展計劃并應將目標分解至公司各職能部門。第八條 目標責任書年度績效考核目標應分解至公司所有的職能部門，在與部門經理交換意見后，由部門經理

10、與公司總經理鑒定目標責任書。 績效考核管理制度3 員工績效考核制度第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發展的要求。第二條、績效考核原則。1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高；2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據；3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。第三條、適用范

11、圍。本規則除下列人員外適用于公司全員。1、考核期開始進人公司的員工；2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。（一）考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。（二）平時考核1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效

12、率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。（三）年終考核1、員工于每年12月底舉行總考核1次。2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。第六條、考核標準（一）人事考核的種類。人事考核能夠分為兩種：1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。（二）人事考核務必把握的潛力。人事考核把握并測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛

13、力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發的內在潛力；顯在潛力是指職工工作中發揮出來的，并表此刻業績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業績（質和量），以及對工作的態度來把握。具體包括：知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業績和質量、態度第七條、考評者的職責。1、第一次考評者，務必站在直接監督的立場上，并且，對于想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明。個性在遇到與第一次評

14、定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則：（1）務必根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。（2）務必消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。（3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力

15、開發，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。第八條、考核結果的運用。為了把考核的結果，應用于開發利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1、教育培訓。管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工潛力工作的關鍵。2、調動調配。管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的潛力。3、晉升。在根據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的

16、。4、提薪。在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。5、獎勵。為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業績考核的評語進行。第九條、考核結果的反饋，部門經理透過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。第十條、考核表的保管與查閱（一）考核表的保管。1、保管者。考核表由規定的保管者加以保管。2、保管期限考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。（二）表資料的查閱。管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向

17、考核表的保管者提出查閱要求。第十一條、考核者的培訓（一）在取得考核者資格之后，務必經過考核者培訓。（二）培訓包括：1、理解考核制度的結構；2、確認考核規定；3、理解考核資料與項目；4、統一考核的基準。第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。 績效考核管理制度4 第一條 考核目的為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整帶給有力的參考依據，特制定本辦法。第二條 考核范圍本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。第三條 考核原則1、以公平、公正、全面、

18、客觀的原則為主導；2、以崗位職職責務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。第四條 考核時間1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。第五條 考核形式各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。第六條 考核辦法考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等

19、辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。第七條 考核資料1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。3、業務人員根據個

20、人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。第八條 專項考核1、試用期考核對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；對試用期表現優秀或較差者，可推薦提前轉正或適當延長試用期；2、后進員工考核對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改善意見。3、個案考核對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見

21、，并決定是否給予獎勵或處罰。4、調任考核因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。第九條 考核程序1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結果。4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。6

22、、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。第十條 考核結果1、根據考核的具體狀況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：考核總分90分，優秀，當月實發績效工資100%；90分考核總分80分，良好，當月實發績效工資80%；80分考核總分60分，合格，當月實發績效工資60%；60分考核總分50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；50分考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。 績效考核管理制度5 一、目的為建立和完善公司人力資源績效考

23、核體系和激勵與約束、權力與責任相結合的管理機制，確保公司經營計劃目標的實現，全面、真實的評價員工工作績效，激發員工的工作潛能，鼓勵先進，鞭策后進，實現員工績效與公司經營效益持續改進，特制訂本制度。二、適用范圍本制度適用于公司全體員工。三、考核原則（一）客觀原則：對被考核者的任何評價都應明確其評價標準，以事實為依據，客觀地反映員工實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。（二）自主原則：各部門可根據自身工作特點在一定范圍內制定相應的考核規程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內所有崗位均有對應的考核指標。（三）公開原則：各級考核指標的制定與過程調整對員工公開。（四）反饋原則：過程

24、監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。（五）改進原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司或部門經營目標的有效貫徹與實現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。四、權責（一）總經辦：負責公司績效考核方案和績效考核指標的批準，績效考核結果的審批，部門績效的考核，部門負責人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關問題調解。（二）行政管理部：全面負責績效考核管理方案和初始指標的設計和培訓工作，組織績效考核工作的推進，績效考核結果的統計及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進行，根據實際發展情況進行相關修訂等工作

25、。（三）各部門：負責本部門績效考核管理的貫徹和實施，每年6月及每年12月，部門負責人根據本部門當前工作開展性質和特點，重新確定匹配部門各崗位的考核指標，對員工的業績進行客觀公正的評價，將考核結果及時反饋給員工，幫助員工提高工作績效。五、考核對象（一）部門：由總經辦根據部門的整體工作成績、部門協作進行考核。（二）員工個人：由上級根據個人的工作成績、工作能力以及工作態度等方面進行考核。其中部門負責人的績效考核總評分=上級考核評分20%+部門考核評分80%；部門員工的績效考核總評分=上級考核評分70%+部門考核評分30%六、考核類型（一）月度考核：全體員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對上月的工

26、作情況進行考核。（二）年度考核：每年初進行年終考核：以統計月度考核平均分數為依據。七、績效工資基數的形成詳情見薪酬管理制度第十一條。八、考核內容詳情見附件1部門績效考核表附件2崗位績效考核表（本崗位考核表根據不同崗位和職能的不同，對應的KPI指標也不同）。九、考核實施（一）績效工資計算方式績效工資=績效工資基數考核得分（二）績效工資發放方式月度的績效工資和月工資一起發放，績效工資屬稅前工資。（三）考核流程（1）考核指標的調整及確定A調整行政管理部負責績效考核指標的初始設計，每年6月及12月對績效考核指標進行兩次調整，部門及部門負責人考核指標由行政管理部按照公司規劃進行調整，員工績效考核指標由各

27、部門負責人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發績效考核指標調整通知，部門負責人根據本部門當前工作開展性質和特點制定部門員工考核指標，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。B確定行政管理部負責審核員工績效考核指標，統籌確定部門、部門負責人以及員工績效考核指標，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調整的指標方案提交至總經辦進行審核，總經辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結果。（2）績效考核表的發放每月1日前，行政管理部將相應的績效考核表發送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發送至行政管理部。考核表均由下級向上級逐步呈交考核，

28、不得跨級和越級考核。（3）績效考核結果統計及反饋行政管理部在每月7日前對績效考核結果進行統計、匯總以及核定績效考核工資，同時上報總經辦，經總經辦審批通過后，行政管理部將結果反饋給考核者，考核者需在1天內將結果反饋給被考核者。（4）績效考核面談員工考核的核心是結合工作計劃和目標，管理者對下屬的工作進行監督、指導和對工作思路、績效改進上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應在每月10日前與被考核者進行考核面談，并將考核面談記錄及結果交至行政管理部。考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：A分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作優缺點，幫助被考核者發揮

29、強項、改進弱點。B反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望并訂立下階段的目標形成工作計劃，對下一階段工作的期望達成一致意見。C明晰被考核者發展及對培訓的需要，以便日后承擔并更加出色有效地完成工作。D考核者與被考核者面談后應達成一致績效改進計劃和績效目標，并將此計劃和目標列入工作計劃作為下一階段考核的依據。（5）考核結果歸檔考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考核結果只告知被考核者本人、部門負責人，對其他人員一律保密，考核結果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。（6）考核結果申訴A如對部門考核結果有異議，考核結果下發3天內，部門負責人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議

30、提出三天內給予答復。B如員工對考核結果有異議，可向部門負責人提出，部門負責人應從公平、公正、科學的角度，在1天內給予合理的答復。C若員工對部門負責人的答復仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細了解情況的基礎上，3天內給予答復。十、考核結果運用（一）考核等級考核等級對照表考核得分考核結果及等級100分得分90分績效優秀（A）90分得分80分績效優良（B）80分得分70分績效良好（C）70分得分60分績效合格（D）得分90分為合格病歷,90分為不合格病歷。2、對于不合格病歷,一經發現要求立即予以整改,并給予經濟處罰。處罰額度為每份不合格病歷扣罰當月科室獎金總額除以當月科室出院人數。3

31、、病歷質控小組每月檢查結果將在醫療質量通訊中通報。4、對不合格病歷實行登記制度,年終全院匯總。登記結果作為科室及個人獎懲依據。 病歷管理制度10 （一）凡出院（死亡）72小時后的病案都應回收到病案室，復印病歷有關資料必須在病歷歸檔后到病案室辦理。特殊情景由醫務科及時辦理。（二）患者的住院病歷應由所在病區負責集中、統一保管。病區應當在收到住院患者的化驗單（檢驗報告）、醫學影像檢查資料等檢查結果后24小時內歸入住院病歷；病歷已回病案室的結果檢查單，要到病案室補貼。（三）住院病歷因醫療活動需要帶離病區時，應當由病區指定專門人員負責攜帶和保管；病人轉科時，病歷不得交病人或家屬轉送；病人轉院時，病歷不得

32、借出。（四）病區醫務人員應當嚴格病歷管理，嚴禁任何人涂改、偽造、隱匿、銷毀、搶奪、竊取病歷資料。除涉及對患者實施醫療活動的醫務人員及醫療服務質量監控人員外，病人或家屬不得擅自查閱病歷，采用非法手段（如偷竊、搶奪）獲取的病歷資料視為無效。（五）因醫療、科研、教學需要查閱病歷的，必須是醫院醫護人員持簽名的借閱單，到病案室登記查閱，閱后立即歸還，不得隨意帶出病案室。如必須借出時，需辦理借閱手續，并在2周內歸還，過期歸還者按違規處罰。（六）嚴禁我院醫務人員違反規章制度幫忙患者復印或者復制病歷的有關資料，一經發現將嚴肅處理，其造成的不良后果自負。（七）病歷封存的處理程序：封存病歷原件者-醫患雙方在場-雙

33、方簽字封存（病案室留復印件）。 病歷管理制度11 一、日常管理（一）負責集中管理全院病案。（二）凡出院病案，應于病人出院24小時內（死亡病歷一周內）全部回收病案室。（三）負責出院病人病案的整理、查核、登記、索引編目、裝訂以及保管工作，在與病房交接病歷時，逐一登記住院號、姓名、出院日期、上交日期，并在每次交接登記處由交接雙方簽字。（四）計算機組與病案管理員進行病案交接手續，認真進行病案錄入及核對工作，按月造表及打印臺帳。二、病案保管與供應1、負責臨床、教學和科研以及個別調閱病案的供應和回收工作。2、負責辦理院際病案摘錄和經過醫務科同意的外調接待工作。3、配合統計人員做好有關統計資料的整理、分析。

34、4、把好病案書寫質量的初查關，促進病案書寫質量的不斷提高。5、切實做好病案儲藏室的安全和對病案資料的適當保密工作。6、住院病案一律由病案室長期統一保管，負責各種資料收集、整理、分類、統計、登記、順號上架，不得丟失和破損，要堅持清潔，妥善保管。并準確及時的供應醫療、教學、科研所需要的資料，以及接待外來查訪和持有批準手續的借閱、抄錄病歷等。7、醫療統計工作的原始資料應以病案為主，僅有病案資料所反映的情景才是最真實、最確切的，所以在醫院中統計工作與病案管理工作應密切配合。8、病案室工作人員必須嚴格保守病案中一切秘密，不得隨意泄露。9、病案室工作人員應認真檢查病歷質量和資料是否系統、完整，從中提出存在問題，不斷提出改善辦法。10、患者門診須要參閱住院病案時，由門診醫師到病案室查閱。11、提高科研分析用的病案，應在病案室內閱畢歸檔，必須借出時，須經醫務科批準，辦理借閱手續，方可借出，兩周內歸還。逾期不能歸還者，應到病案室續