1、金融危機下，企業應采用何種薪酬體系【摘要】全球金融危機導致的經濟“嚴冬,使得企業不得不重新審視現采用的薪酬體系。現國際上流行的三種薪酬體系各有優缺點。企業應根據自身特點及特殊的外部環境來調整自身薪酬體系,確保企業順利度過“寒冬?！娟P鍵詞】金融危機;職位薪酬;技能薪酬;才能薪酬;比擬分析【abstrat】theenidepressinausedbytheglbalfinanialrisis,hihadepanieshavetrensiderthesalarysyste.nadays,threeinternatinalppularsalarysystehavetheirnadvantagesand

2、disadvantages.paniesshuldbebasedntheirnharateristisandspeialexternalenvirnenttadjustitssalarysystetpullthrughthe“eniintersuessfully.【keyrds】finanialrisis;jb-basedpay;skill-basedpay;peteny-basedpay;pareandanalysis美國金融危機使全球經濟滑入“嚴冬。危機的到來,使很多企業處于開展中的低谷:銷售額下降,利潤大幅度下降,財務狀況惡化等。而此時,薪酬更是吸引人才最為重要的環節;薪酬管理成為企業管

3、理系統中最復雜,最敏感的核心領域,同時又是人力資源管理中的難點。由于各個企業的情況千差萬別,所以企業必須結合自己的特點去探究合適自己的薪酬管理形式。一般來講,薪酬體系尤其是工資體系是企業薪酬制度的基?，F國際上流行三種根本薪酬體系:職位薪酬體系、技能薪酬體系和才能薪酬體系。企業可根據自身狀況和所處環境進展選擇或組合?，F對該三種薪酬體系分析如下:1職位薪酬體系分析1.2職位薪酬體系設計步驟:工作分析職位說明書職位評價職位構造。職位評價是職位薪酬體系設計最為關鍵的環節。1.4職位薪酬體系的優缺點:2技能薪酬體系分析即不同類型的員工掌握不同模塊的技能,而掌握不同模塊的技能也可以獲得相應的薪酬定價。員工

4、通過掌握的技能模塊額增加來獲得薪酬程度的進步。2.3技能薪酬體系的優缺點由于以上優點,技能薪酬體系目前應用非常廣泛,特別是與業績獎金、職務津貼和多樣化的福利等輔助薪酬體系形式結合后更能充分發揮出一個健全的薪酬體系的全部動力功能。?財富?雜志上的500家大型企業中有50%以上的公司至少對一部分員工采用了技能薪酬制度,并且實行該方案的公司中有60%的人認為技能薪酬制度在提升組織績效方面是成功的。當然,中國仍處于現代企業制度探究期內的國家,薪酬的保障和穩定功能仍然非常重要,可以嘗試啟用技能薪酬與職位(崗位)薪酬相結合的工資制度。3才能薪酬體系分析3.1才能薪酬概念:根據才能冰山模型,個人的勝任力是由

5、知識、技能、自我認知、品質和動機五大要素構成。其中知識和技能易于感知,后三者隱于“水面之下。知識和技能位于海面上的可見冰山部分,稱為基準性勝任力特征,這只是對勝任者根底素質的要求,但它不能把表現優異者與表現平平者區別開來;水下三部分可通稱為鑒別性勝任力特征,是區分表現優異者和表現平平者的關鍵因素。一般而言,勝任力是針對公司的管理層、研發和技術人員等白領階層的。評估是一個動態的過程:一是才能的分級標準本身就是動態的。企業應當根據戰略和經營需要,定期對其進展審視和調整;二是員工才能成長本身也是動態的,因此應建立一個與之相匹配的正常的才能等級升降機制。3.3才能薪酬體系的利弊1(1)才能薪酬體系的優

6、點:員工可獲得更多的開展機遇,而組織獲得了一支靈敏性的勞動力隊伍。員工不會被特定的工作所束縛,進步了組織內部員工的流動性。支持扁平型組織構造。高才能的員工隊伍要求較少的監視,因此可以消減管理層次。鼓勵員工對自己的開展負責,使員工對自己的職業生涯有更多的控制力,也增強了員工控制自己薪酬的才能。對組織的學習具有支持的作用。組織通過引導個人的學習,與組織的學習匹配起來,最終建立起學習型組織。(2)才能薪酬體系的缺點:該體系扭曲了員工開展和改良自身潛能的真正目的。員工才能與報酬相結合后,他們就會以金錢為標準衡量自身的才能。員工個人才能并不能得到準確的定義和衡量,以此作為報酬決策的根據是比擬輕率的。以個

7、人才能為根底提供報酬不如以市場或職位為根底更穩妥。施行過程太復雜,要求對員工的才能進展層層分級,并且做出相應評估。管理難度大,本錢高,并依賴基于才能的組織文化、人力資源管理的支持。4三種薪酬體系比擬分析從施行環境角度分析三種薪酬體系。相對職位薪酬體系而言,任職者薪酬體系對施行環境提出更高的要求。任職者薪酬體系能否成功施行不在于某個衡量指標是否準確,而在于該方案能否與整個公司管理體制和公司環境相交融。主要包括以下幾個方面:(2)組織的經營戰略。組織實行差異化的競爭戰略占領市場,那么組織會更應注重開展員工的技能和才能來滿足競爭的需要。面臨金融危機,國外市場萎縮,很多企業調整自身經營戰略,隨之薪酬體

8、系也應進展調整,以適應新的戰略相需要。(3)組織文化。組織文化強調創新和才能開展,鼓勵員工才能開展對施行才能薪酬體系的企業具有重要作用。(4)組織所處的階段。企業所處的生命周期是薪酬體系設計之前必須考慮的戰略條件。處于迅速成長期或變革期的企業往往在思想上比擬開放,更具有進取精神,比擬適用基于任職者的薪酬體系。對于我國一些以出口為主的企業,受這次金融危機影響比擬大,特別是勞動密集型企業,在新的市場開拓之前,管理的重心在于控制本錢,開拓其他地域市場,更應靈敏運用不同薪酬體系,對于核心員工應采用技能和才能薪酬,對于可替代性較高的崗位應根據市場情況進展增減。(5)組織類型。一般涉足高新技術產業或新型效

9、勞業的知識型組織,迫切需要員工不斷學習新知識和技能,進步自身才能,不適于采用職位薪酬體系。(7)有效結合其他薪酬體系。企業應考慮任職者才能、職位、績效等多方面的因素,并將它們有機結合起來,形成優勢互補,共同構成一套完好的薪酬體系。面對經濟滑坡和劇烈的市場競爭,傳統的職位薪酬體系已不能適應現代企業所面臨的多變的環境以及員工工作靈敏條件的要求。但對大多數企業來講,職位薪酬體系仍然具有很強的實用性,在薪酬決策中具有不可替代的作用。但是從當前我國企業薪酬管理理論來看,許多企業對職位理解和分析都很粗糙,沒有制定標準、系統和具有實效性的職位說明書,對職位評價技術沒能很好掌握,結果在理論中犯了許多錯誤。許多企業的崗位工資制是根據職位的行政級別或員工資歷來確定根本薪酬,而不是真正根據職位來確定根本薪酬。這些缺陷需要企業進一步完善。面對金融危機和全球經濟“寒冬的外部環境,企業應根據自身特點應對這場危機。在對薪酬體系進