1、第二章人力資源管理的理論基礎(chǔ)綱要第一節(jié) 人性假設(shè)理論第二節(jié) 激勵(lì)理論第三節(jié) 人力資源管理的環(huán)境第一節(jié) 人性假設(shè)理論人力資源管理的理論基礎(chǔ)人力資源管理的理論基礎(chǔ)之一就是企業(yè)管理中的人性觀。人性假設(shè)就是對(duì)人的本性所持有的基本看法。人力資源管理是對(duì)人進(jìn)行的管理，因此對(duì)人的基本看法將直接決定著人力資源管理的具體管理方法，人性假設(shè)從而也就構(gòu)成了人力資源管理的一個(gè)理論基礎(chǔ)。 由于人的工作能力在短時(shí)間內(nèi)很難發(fā)生大的變化，因此員工的工作績(jī)效在很大程度上取決于他的工作態(tài)度。因而如何激發(fā)員工的工作熱情、調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和主動(dòng)性就成為人力資源管理需要解決的首要問(wèn)題，從這個(gè)角度理解，激勵(lì)理論也就構(gòu)成了人力資源管理

2、的另一個(gè)理論基礎(chǔ)。X理論Y理論超Y理論麥格雷戈經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期研究后，在1957年11月號(hào)的美國(guó)管理評(píng)論雜志上發(fā)表了企業(yè)中人的方面一文，提出了著名的“X理論Y理論”。X理論Y理論約翰莫爾斯（John J.Morse）和杰伊洛希（Jay .W.Lorsch）這兩位學(xué)者經(jīng)過(guò)實(shí)驗(yàn)證明麥格雷戈的這一觀點(diǎn)是不正確的，他們于1970年在哈佛商業(yè)評(píng)論上發(fā)表了超Y理論一文，提出了著名的“超Y理論”。X理論（2）大多數(shù)人工作的目的都是為了滿足物質(zhì)和安全需要。人工作是為了錢，是為了滿足基本的生理需要和安全需要，他們將選擇在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做。只有少數(shù)人能克制自己，這部分人應(yīng)該承擔(dān)起管理的責(zé)任。 在X理論的指導(dǎo)下，必然

3、會(huì)形成嚴(yán)格控制的管理方式，以金錢作為激勵(lì)人們努力工作的主要手段，以權(quán)力或控制體系來(lái)保護(hù)組織本身和引導(dǎo)員工。Y理論（1）一般人并不是天生就不喜歡工作，大多數(shù)人員工視工作如休息、娛樂(lè)一般自然 。工作到底是一種滿足還是一種處罰，要視環(huán)境而定。大多數(shù)人愿意對(duì)工作、對(duì)他人負(fù)責(zé)，人們?cè)敢鈱?shí)行自我管理和自我控制來(lái)完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)。人具有自我指導(dǎo)和自我表現(xiàn)控制的愿望。一般人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會(huì)了接受職責(zé)，還學(xué)會(huì)了謀取職責(zé)。所謂的承諾與達(dá)到目標(biāo)后獲得的報(bào)酬是直接相關(guān)的，它是達(dá)成目標(biāo)的報(bào)酬函數(shù)。超Y理論人們是抱著各種各樣的愿望和需要加入企業(yè)組織的，人們的需要和愿望有不同的類型。組織形式和管理方法要與工作性質(zhì)和

4、人們的需要相適應(yīng)，不同的人對(duì)管理方式等要求是不一樣的。組織機(jī)構(gòu)和管理層次的劃分，員工的培訓(xùn)和工作的分配，工資報(bào)酬、控制程度的安排都要從工作的性質(zhì)、工作的目標(biāo)和員工的素質(zhì)等方面考慮，不可能完全一樣。當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到后，會(huì)激起員工的勝任感和滿足感。沙因的四種人性假設(shè) 美國(guó)行為科學(xué)家埃德加沙因在其1965年出版的組織心理學(xué)一書(shū)中把前人對(duì)人性假設(shè)的研究成果歸納為“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”、“社會(huì)人假設(shè)”和“自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)”，并在此基礎(chǔ)上提出了“復(fù)雜人假設(shè)”，它將這四種假設(shè)排列稱為“四種人性假設(shè)”。 經(jīng)濟(jì)人假設(shè) 社會(huì)人假設(shè) 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) 復(fù)雜人假設(shè)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)人是由經(jīng)濟(jì)誘因來(lái)引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利

5、益 。經(jīng)濟(jì)誘因是在組織的控制之下，因此人總是在組織的操縱和控制下工作。人以一種合乎理性的方式行事，總是力圖用最小的投入獲得滿意的報(bào)酬。人的情感是非理性的，會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，組織必須設(shè)法控制人的感情。社會(huì)人假設(shè)人類工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需要。工業(yè)革命和工作合理化的結(jié)果，使得工作變得單調(diào)而無(wú)意義，因此必須從工作的社會(huì)關(guān)系中尋求工作的意義。非正式組織有利于滿足人們的社會(huì)需要，因此非正式組織的社會(huì)影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥ΑＨ藗儗?duì)領(lǐng)導(dǎo)者的最大期望是能夠承認(rèn)并滿足他們的社會(huì)需要。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)人的需要有高級(jí)和低級(jí)之分，從低級(jí)到高級(jí)可劃分為多個(gè)層次，人的最終目標(biāo)是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需

6、要，尋求工作上的意義。人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)自治和獨(dú)立，能適應(yīng)環(huán)境。人們能夠自我激勵(lì)和自我控制，外部的激勵(lì)和控制會(huì)對(duì)人產(chǎn)生威脅，產(chǎn)生不良的后果。個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)并不沖突，而是能夠達(dá)成一致的，在合適的條件下，個(gè)人會(huì)自動(dòng)調(diào)整自己的目標(biāo)使其與組織目標(biāo)相配合。復(fù)雜人假設(shè)每個(gè)人都有不同的需要和不同的能力，工作的動(dòng)機(jī)不僅非常復(fù)雜而且變動(dòng)性也很大。人的很多需要不是與生俱來(lái)的，而是在后天環(huán)境的影響下形成的，一個(gè)人在組織中可以形成新的需求和動(dòng)機(jī)。人們?cè)诓煌慕M織和不同的部門(mén)中可能有不同的動(dòng)機(jī)模式。一個(gè)人在組織中是否感到滿足，是否肯為組織奉獻(xiàn)，取決于組織的狀況與個(gè)人的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)之間的互相關(guān)系。

7、人們依據(jù)自己的動(dòng)機(jī)、能力及工作性質(zhì)，會(huì)對(duì)一定的管理方式產(chǎn)生不同的反應(yīng)。行為的形成過(guò)程 激勵(lì)就是激發(fā)人內(nèi)在的行為動(dòng)機(jī)并使之朝著既定目標(biāo)前進(jìn)的整個(gè)過(guò)程。可見(jiàn)，激勵(lì)是與人們的行為聯(lián)系在一起的，因此應(yīng)首先了解一下行為的形成過(guò)程。需求動(dòng)機(jī)需求得到滿足行為新的需求行為的形成過(guò)程動(dòng)機(jī)行為激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論需求層次理論ERG理論雙因素理論成就激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論期望理論公平理論目標(biāo)設(shè)置理論行為改造型理論強(qiáng)化理論激勵(lì)理論綜合型理論勒溫的綜合理論波特和勞勒的理論需求層次理論（1）自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要需求層次理論（2）生理需求：是人類維持自身生存所必需的最基本的需求，包括衣、食、住、行

8、各個(gè)方面。 安全需求：不僅指身體上的，希望人身得到安全保障、免受威脅，還有經(jīng)濟(jì)上的、心理上的及工作上的等多個(gè)方面的。社會(huì)需求：有時(shí)也稱作友愛(ài)和歸屬需要，是指人們希望與他人進(jìn)行交往，成為某個(gè)組織的成員，得到他人關(guān)愛(ài)等方面的需求。尊重需求：包括自我尊重和他人尊重。自我尊重是指對(duì)自尊心、自信心、成就感、獨(dú)立權(quán)等方面的需求；他人尊重是指希望自己受到別人的尊重、得到別人的承認(rèn)。自我實(shí)現(xiàn)的需求：這是最高層次的需要，是指人發(fā)揮自己最大的潛能，實(shí)現(xiàn)自我的發(fā)展和完善，成為自己所期望的人的一種愿望。需求層次理論（3）人們的這五種需求是由低級(jí)到高級(jí)依次排列的，滿足的順序也同樣應(yīng)該如此；在同一時(shí)間，人們可能會(huì)存在幾個(gè)

9、不同層次的需求，但總有一個(gè)層次的需求發(fā)揮主導(dǎo)作用，這種就是優(yōu)勢(shì)需求；只有那些未滿足的需求才能成為激勵(lì)因素；任何一種滿足了的低層次需求并不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枨蟮陌l(fā)展而消失，只是不再成為行為的激勵(lì)因素而已。這五種需求的次序是普遍意義上的，并非適用于每個(gè)人。ERG理論（1）生存需求（existence）：人類最基本的需求，包括生理上和物質(zhì)上的需求，相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需求和安全需求。關(guān)系需求（relatedness）：指與他人進(jìn)行交往和聯(lián)系的需求，相當(dāng)于馬斯洛提出的社交需求和尊重需求中的他人尊重部分。成長(zhǎng)需求（growth） ：指人們希望在事業(yè)上有所成就、在能力上有所提高，不斷發(fā)展、完善自己的需求，相

10、當(dāng)于馬斯洛提出的自我實(shí)現(xiàn)需求及尊重需求中的自我尊重部分。需求層次理論與ERG理論的比較ERG理論與需求層次理論的區(qū)別：ERG理論認(rèn)為可以同時(shí)存在兩種或兩種以上需求占主導(dǎo)地位。ERG理論有“挫折倒退”的機(jī)制。根據(jù)馬斯洛和阿爾德佛的理論，為了調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，管理者必須明確員工的哪些需求沒(méi)有得到滿足，員工最希望得到的是哪些需求，再有針對(duì)性地滿足這些需求，才能最大限度地刺激員工的動(dòng)機(jī)。赫茨伯格的雙因素理論（1）傳統(tǒng)的觀點(diǎn)不滿意 滿意赫茨伯格的觀點(diǎn)激勵(lì)因素沒(méi)有滿意 滿意保健因素不滿意 沒(méi)有不滿意保健因素 激勵(lì)因素504030201001020304050%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的

11、關(guān)系個(gè)人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級(jí)的關(guān)系監(jiān)督公司的政策 和管理成長(zhǎng)進(jìn)步責(zé)任工作自身認(rèn)可成就赫茨伯格的雙因素理論（3）赫茨伯格的雙因素理論（4）促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重要性。促使管理者在激勵(lì)員工時(shí)必須要區(qū)分激勵(lì)因素和保健因素。在人力資源管理過(guò)程中，要采取有效的措施，將保健因素盡可能地轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素，從而擴(kuò)大激勵(lì)范圍。麥克利蘭還將組織中管理者的權(quán)力分為兩種：一是個(gè)人權(quán)力。追求個(gè)人權(quán)力的人表現(xiàn)出來(lái)的特征是圍繞個(gè)人需求行使權(quán)力，在工作中需要及時(shí)的反饋和傾向于自己親自操作。麥克利蘭提出一個(gè)管理者，若把他的權(quán)力形式建立在個(gè)人需求的基礎(chǔ)上，不利于他人來(lái)續(xù)位。二是職位性權(quán)力。職位性權(quán)力要求管

12、理者與組織共同發(fā)展，自覺(jué)的接受約束，從體驗(yàn)行使權(quán)力的過(guò)程中得到一種滿足。歸屬需求：與別人建立良好的人際關(guān)系，尋求別人接納和友誼的需求。就是尋求被他人喜愛(ài)和接納的一種愿望。高親和動(dòng)機(jī)的人更傾向于與他人進(jìn)行交往，至少是為他人著想，這種交往會(huì)給他帶來(lái)愉快。高親和需求者渴望親和，喜歡合作而不是競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境，希望彼此之間的溝通與理解，他們對(duì)環(huán)境中的人際關(guān)系更為敏感。有時(shí)，親和需求也表現(xiàn)為對(duì)失去某些親密關(guān)系的恐懼和對(duì)人際沖突的回避。親和需求是保持社會(huì)交往和人際關(guān)系和諧的重要條件。 麥克利蘭的親和需求與馬斯洛的感情上的需求、奧爾德弗的關(guān)系需求基本相同。麥克利蘭指出，注重親和需求的管理者容易因?yàn)橹v究交情和義

13、氣而違背或不重視管理工作原則，從而會(huì)導(dǎo)致組織效率下降。 成就需求：人們實(shí)現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和追求事業(yè)成功的愿望。具有強(qiáng)烈的成就需求的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭(zhēng)取成功的過(guò)程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂(lè)趣，以及成功之后的個(gè)人的成就感，他們并不看重成功所帶來(lái)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。個(gè)體的成就需求與他們所處的經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)、政府的發(fā)展程度有關(guān)，社會(huì)風(fēng)氣也制約著人們的成就需求.高成就需求者喜歡設(shè)立具有適度挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，不喜歡憑運(yùn)氣獲得的成功，不喜歡接受那些在他們看來(lái)特別容易或特別困難的工作任務(wù)。他們不滿足于漫無(wú)目的地隨波逐流和隨遇而安，而總是想有所作為。他們總是

14、精心選擇自己的目標(biāo)，因此，他們很少自動(dòng)地接受別人包括上司為其選定目標(biāo)。除了請(qǐng)教能提供所需技術(shù)的專家外，他們不喜歡尋求別人的幫助或忠告。他們要是贏了，會(huì)要求應(yīng)得的榮譽(yù)；要是輸了，也勇于承擔(dān)責(zé)任。例如：有兩件事件讓你選擲骰子（獲勝機(jī)會(huì)是1/3）和研究一個(gè)問(wèn)題（解決問(wèn)題的機(jī)會(huì)也是1/3），你會(huì)選擇那一樣？高成就需求者會(huì)選擇研究問(wèn)題，盡管獲勝的概率相同，而擲骰子則容易得多。高成就需求者喜歡研究、解決問(wèn)題，而不愿意依靠機(jī)會(huì)或他人取得成果。 高成就需求者在選擇目標(biāo)時(shí)會(huì)回避過(guò)分的難度。他們喜歡中等難度的目標(biāo)，既不是唾手可得沒(méi)有一點(diǎn)成就感，也不是難得只能憑運(yùn)氣。他們會(huì)揣度可能辦到的程度。然后再選定一個(gè)難度力所

15、能及的目標(biāo)也就是會(huì)選擇能夠取勝的最艱巨的挑戰(zhàn)。對(duì)他們而言，當(dāng)成敗可能性均等時(shí)，才是一種能從自身的奮斗中體驗(yàn)成功的喜悅與滿足的最佳機(jī)會(huì)。 高成就需求者喜歡多少能立即給予反饋的任務(wù)。目標(biāo)對(duì)于他們非常重要，所以他們希望得到有關(guān)工作績(jī)效的及時(shí)明確的反饋信息，從而了解自己是否有所進(jìn)步。這就是高成就需求者往往選擇專業(yè)性職業(yè)，或從事銷售，或者參于經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的原因之一。成就激勵(lì)理論的指導(dǎo)意義在人員的選拔和安置上，測(cè)量一個(gè)人需求體系的特征對(duì)于如何分派工作和安排職位有重要意義。由于具有不同需求的人需要不同的激勵(lì)方式，了解員工的需求與動(dòng)機(jī)有利于合理建立激勵(lì)機(jī)制。管理者應(yīng)該充分發(fā)掘和培養(yǎng)員工的成就需求，給員工安排具有挑

16、戰(zhàn)性的工作，從而使員工具有內(nèi)在的工作動(dòng)力。過(guò)程型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論主要是研究行為是如何被引發(fā)、怎樣向著一定的方向發(fā)展、如何保持以及怎樣結(jié)束這種行為的全過(guò)程。典型的過(guò)程型激勵(lì)理論：弗魯姆的期望理論亞當(dāng)斯的公平理論期望理論（1） 激勵(lì)的效果取決于效價(jià)和期望值兩個(gè)因素： 激勵(lì)力(Motivation)=效價(jià)(Value)期望值(Expectance)個(gè)人努力個(gè)人目標(biāo)個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)期望理論的基本模式期望理論（2） 在績(jī)效管理中，給員工制定的績(jī)效目標(biāo)要切實(shí)可行，必須是員工經(jīng)過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)的；要及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋，幫助員工更好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。對(duì)薪酬管理而言，要根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果及時(shí)給予各種報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)

17、；要根據(jù)員工不同的需要設(shè)計(jì)個(gè)性化的報(bào)酬體系，以滿足員工不同的需要。公平理論（1）每個(gè)人都會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地把自己獲得的報(bào)酬和投入的比率與他們或自己過(guò)去的報(bào)酬和投入的比率進(jìn)行比較： (O/I)A (O/I)B O代表報(bào)酬，I代表投入，A代表自己，B代表參照系比較的結(jié)果：(O/I)A =(O/I)B(O/I)A(O/I)B(O/I)A(O/I)B公平理論（2）當(dāng)(O/I)A =(O/I)B時(shí)，人們會(huì)覺(jué)得報(bào)酬公平，因而保持原有的工作投入。當(dāng)(O/I)A(O/I)B 或(O/I)A(O/I)B時(shí)，人們往往會(huì)感到不平衡，就會(huì)產(chǎn)生緊張情緒，并采用多種方法來(lái)消除這種不平衡，尋求感覺(jué)上的公平與合理。減少不公平感的

18、方法：改變投入、改變報(bào)酬、改變對(duì)自己投入和報(bào)酬的知覺(jué)改變對(duì)他人投入或報(bào)酬的看法、改變參照系、選擇離開(kāi)。公平理論（3）影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，盡管有主觀判斷的誤差，也不會(huì)造成嚴(yán)重的不公平感。在激勵(lì)過(guò)程中，應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹(shù)立正確的公平觀。行為改造型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論主要研究如何來(lái)改造和轉(zhuǎn)化人們的行為，變消極為積極，以期達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。典型的行為改造型激勵(lì)理論： 洛克的目標(biāo)理論 斯金納的強(qiáng)化理論目標(biāo)理論（1） 也被稱作目標(biāo)設(shè)置理論，是美國(guó)馬里蘭大學(xué)心理學(xué)教授洛克（E.A.Locke）于1968年提出來(lái)的，他和同事經(jīng)過(guò)大量研究

19、發(fā)現(xiàn)，對(duì)人們的激勵(lì)大多是通過(guò)設(shè)置目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，目標(biāo)具有引導(dǎo)員工工作方向和努力程度的作用，因此應(yīng)當(dāng)重視目標(biāo)在激勵(lì)過(guò)程中的作用，洛克提出了目標(biāo)理論的一個(gè)基本模式。目標(biāo)的明確度目標(biāo)的難度激勵(lì)激勵(lì)的效果主要取決于：目標(biāo)的明確度：目標(biāo)能夠準(zhǔn)確衡量的程度。目標(biāo)的難度：實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的難易程度。目標(biāo)理論（2）在制定員工的績(jī)效目標(biāo)時(shí)要做到：目標(biāo)必須具體、明確；目標(biāo)要有一定的難度；制定目標(biāo)時(shí)要讓員工一起參與，使員工能夠認(rèn)同和接受這一目標(biāo)。強(qiáng)化理論改變行為的四種方法：正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化懲罰撤銷強(qiáng)化方式的類型強(qiáng)化方式間隔強(qiáng)化連續(xù)強(qiáng)化可變間隔固定比率固定間隔可變比率強(qiáng)化理論具體應(yīng)用的行為原則經(jīng)過(guò)強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。要依照強(qiáng)

20、化對(duì)象的不同采用不同的強(qiáng)化策略。小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)。及時(shí)強(qiáng)化。正面強(qiáng)化（包括正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化）比負(fù)面強(qiáng)化（包括懲罰與撤銷）更有效。激勵(lì)理論的整合目標(biāo)引導(dǎo)行為個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)高成就需求客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)強(qiáng)化主導(dǎo)需求能力績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)公平性比較產(chǎn)出 產(chǎn)出 投入A 投入B機(jī)會(huì)工作設(shè)計(jì)綱要第一節(jié) 人性假設(shè)理論第二節(jié) 激勵(lì)理論第三節(jié) 人力資源管理的環(huán)境第三節(jié) 人力資源管理的環(huán)境人力資源管理環(huán)境的分類企業(yè)外部環(huán)境企業(yè)內(nèi)部環(huán)境企業(yè)內(nèi)部環(huán)境企業(yè)外部環(huán)境人力資源管理子系統(tǒng)人力資源管理環(huán)境的辨別數(shù)量少數(shù)量多環(huán)境的復(fù)雜性變化小變化大環(huán)境的穩(wěn)定性 低度不確定性的環(huán)境影響因素的數(shù)量較少影響因素的相似

21、程度較高影響因素的變化較小中低不確定性的環(huán)境影響因素的數(shù)量較多影響因素的相似程度較低影響因素的變化較小中高不確定性的環(huán)境影響因素的數(shù)量較少影響因素的相似程度較高影響因素的變化較大高度不確定性的環(huán)境影響因素的數(shù)量較多影響因素的相似程度較低影響因素的變化較大人力資源管理的外部環(huán)境：政治因素 （1）政治環(huán)境的影響政治環(huán)境一般并不能直接作用于企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)，但是能夠影響到整個(gè)企業(yè)系統(tǒng)，進(jìn)而影響到企業(yè)人力資源管理子系統(tǒng)。政府管理方式和方針政策的影響政府管理方式和方針政策能夠直接影響甚至決定企業(yè)人力資源管理的很多活動(dòng)。如果政府管理方式和方針政策經(jīng)常發(fā)生變化，那么企業(yè)的人力資源管理也必須隨之變化

22、，這就會(huì)造成人力資源管理活動(dòng)和政策的頻繁變動(dòng)，不僅會(huì)影響企業(yè)人力資源管理的效果，而且也不利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。人力資源管理的外部環(huán)境：政治因素（2） 工會(huì)工會(huì)通過(guò)自己的努力，可以影響政府相關(guān)政策法規(guī)的制定。工會(huì)通過(guò)不同層次的勞資協(xié)商和集體談判，可以影響或參與企業(yè)人力資源管理的相關(guān)決策，從而對(duì)企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響。人力資源管理的外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)因素（1） 經(jīng)濟(jì)體制的影響經(jīng)濟(jì)體制的不同會(huì)造成人力資源管理方式的不同。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下，人力資源管理的很多決策都是由政府做出的，企業(yè)更多的是執(zhí)行政府政策，企業(yè)多數(shù)執(zhí)行政府的政策。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，政府不再統(tǒng)一制定各種具體的人力資源的政策，不再對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)一的

23、配置，而是由企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部的各種因素來(lái)自行做出決策，職能性和戰(zhàn)略性工作成為人力資源管理的主體。人力資源管理的外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)因素（2） 經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r決定了企業(yè)的未來(lái)前景，從而影響了企業(yè)人力資源的需求，人力資源的供給預(yù)測(cè)則要考慮外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況。外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況也是影響企業(yè)各個(gè)職位具體薪酬水平的重要因素。在進(jìn)行招聘錄用、辭退解雇等其他人力資源管理活動(dòng)的時(shí)候，也要考慮到經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況。人力資源管理的外部環(huán)境：法律因素企業(yè)作為社會(huì)組織的一種重要形式，在日常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中必須遵守國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，因此，法律對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的影響就主要體現(xiàn)在它的約

24、束和規(guī)范作用。我國(guó)有關(guān)人力資源管理的主要的法律法規(guī)：中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法勞動(dòng)合同法失業(yè)保險(xiǎn)條例社會(huì)保險(xiǎn)法就業(yè)促進(jìn)法婦女權(quán)益保障法人力資源管理的外部環(huán)境：文化因素 由于文化能夠影響到人們的思維方式和行為方式，因此它會(huì)對(duì)人力資源管理產(chǎn)生重要的影響。在不同的文化傳統(tǒng)下，人力資源管理的模式也是不同的。威廉大內(nèi)指出了美日企業(yè)人力資源管理模式的特點(diǎn)：維度美國(guó)企業(yè)日本企業(yè)雇傭制度短期雇傭制終身雇傭制員工的考核和晉升注重工作業(yè)績(jī)的考核，考核期相對(duì)較短，晉升比較迅速，多看重能力注重工作態(tài)度和工作能力的考核，考核期相對(duì)較長(zhǎng)，晉升比較緩慢，多看重資歷員工的培訓(xùn)和發(fā)展提供的培訓(xùn)相對(duì)較少，注重專才的培養(yǎng)提供的培訓(xùn)相對(duì)較

25、多，注重通才的培養(yǎng)決策機(jī)制個(gè)人決策制集體決策制責(zé)任制度強(qiáng)調(diào)個(gè)人承擔(dān)責(zé)任強(qiáng)調(diào)員工共同承擔(dān)責(zé)任控制機(jī)制嚴(yán)格的控制，規(guī)章制度比較多松散的控制員工關(guān)系人際關(guān)系比較冷淡人際關(guān)系比較濃重人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（1）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略就是指“企業(yè)為了收益而制定的與組織使命和目標(biāo)一致的最高管理層的計(jì)劃”，作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的最高綱領(lǐng)，戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)各方面的工作都具有重要的指導(dǎo)意義。越來(lái)越多的實(shí)踐證明，只有將人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合在一起，人力資源管理才具有強(qiáng)大的生命力；而企業(yè)的發(fā)展，目前越來(lái)越多的是在戰(zhàn)略的指引下來(lái)進(jìn)行的，因此企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)必然會(huì)受到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的影響。人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境

26、：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)（1）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)部部門(mén)和崗位的設(shè)置以及組合方式，不同的組織結(jié)構(gòu)，其崗位和部門(mén)的設(shè)置及組合方式是不同的，而人力資源管理一個(gè)很重要的目標(biāo)就是要實(shí)現(xiàn)人與崗位的匹配，因此不同的組織結(jié)構(gòu)會(huì)導(dǎo)致人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)有所不同。首先，要根據(jù)自己的目標(biāo)確定現(xiàn)實(shí)目標(biāo)所必需的活動(dòng)，并對(duì)這些活動(dòng)進(jìn)行分類，形成不同的部門(mén)。然后，再將部門(mén)的活動(dòng)作進(jìn)一步的細(xì)分，形成不同的崗位。部門(mén)和崗位形成以后，將這些崗位和部門(mén)按照一定的方式組合，就形成了一定的組織結(jié)構(gòu)。人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)（2）企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)存在著各種各樣的類型，如直線制、職能制、分部制、矩陣制、網(wǎng)絡(luò)制等，但是根據(jù)企業(yè)的復(fù)雜化

27、、正規(guī)化和集權(quán)化的不同，我們可以將他們歸結(jié)為兩種不同性質(zhì)的組織結(jié)構(gòu)類型：機(jī)械式組織和有機(jī)式組織。機(jī)械式組織有機(jī)式組織高度具體化交叉功能團(tuán)隊(duì)固定的部門(mén)化結(jié)構(gòu)跨等級(jí)工作團(tuán)隊(duì)命令鏈明晰信息自由流動(dòng)控制跨度窄控制跨度寬決策集權(quán)化決策分權(quán)化高度正規(guī)化正規(guī)化程度低機(jī)械式組織和有機(jī)式組織的特點(diǎn)比較人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)（3）對(duì)于不同的組織結(jié)構(gòu)，其所對(duì)應(yīng)的人力資源管理中的各項(xiàng)活動(dòng)也有差別。機(jī)械式組織有機(jī)式組織職位分析工作職責(zé)清晰界定，且相對(duì)固定 大致界定工作范圍招聘和錄用按崗位職責(zé)選人考察應(yīng)聘者的能力和素質(zhì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)按崗位要求進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的通用性和靈活性績(jī)效管理基于個(gè)人實(shí)施基于團(tuán)隊(duì)實(shí)施薪酬管理基于個(gè)人實(shí)施基于團(tuán)隊(duì)實(shí)施制度建設(shè)嚴(yán)格制定規(guī)章制度 規(guī)章制度和企業(yè)文化建設(shè)信息分享集中高層高度共享人力