1、泓域/智慧社區公司人力資源規劃智慧社區公司人力資源規劃xx集團有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113030594 一、 績效的含義與特點 PAGEREF _Toc113030594 h 2 HYPERLINK l _Toc113030595 二、 績效考核的含義與功能 PAGEREF _Toc113030595 h 3 HYPERLINK l _Toc113030596 三、 激勵薪酬與福利的設計 PAGEREF _Toc113030596 h 6 HYPERLINK l _Toc113030597 四、 薪酬管理的含義及其影響因素 PAGEREF

2、 _Toc113030597 h 14 HYPERLINK l _Toc113030598 五、 人力資源需求與供給預測 PAGEREF _Toc113030598 h 18 HYPERLINK l _Toc113030599 六、 人力資源規劃的含義與內容 PAGEREF _Toc113030599 h 24 HYPERLINK l _Toc113030600 七、 項目基本情況 PAGEREF _Toc113030600 h 26 HYPERLINK l _Toc113030601 八、 產業環境分析 PAGEREF _Toc113030601 h 30 HYPERLINK l _Toc1

3、13030602 九、 推進大數據在社區應用 PAGEREF _Toc113030602 h 33 HYPERLINK l _Toc113030603 十、 必要性分析 PAGEREF _Toc113030603 h 33 HYPERLINK l _Toc113030604 十一、 項目風險分析 PAGEREF _Toc113030604 h 34 HYPERLINK l _Toc113030605 十二、 項目風險對策 PAGEREF _Toc113030605 h 36 HYPERLINK l _Toc113030606 發展規劃 PAGEREF _Toc113030606 h 37 HY

4、PERLINK l _Toc113030607 （一）公司發展規劃 PAGEREF _Toc113030607 h 37 HYPERLINK l _Toc113030608 1、公司未來發展戰略 PAGEREF _Toc113030608 h 37 HYPERLINK l _Toc113030609 公司秉承“不斷超越、追求完美、誠信為本、創新為魂”的經營理念，貫徹“安全、現代、可靠、穩定”的核心價值觀，為客戶提供高性能、高品質、高技術含量的產品和服務，致力于發展成為行業內領先的供應商。 PAGEREF _Toc113030609 h 37績效的含義與特點（一）績效的含義績效就其范圍而言，可以

5、分為企業績效、部門績效和員工個人績效三種，這里主要研究的是員工個人績效及其相關的問題。員工個人績效是指員工個人從事其本職工作后所產生的成績和成果。員工個人績效是其工作結果的直接反映，對其所在部門和整個企業的目標能否實現有直接影響。員工個人績效是已經表現出來的工作結果和工作行為，也是能夠評價的工作結果和工作行為。（二）績效的特點（1）多因性。多因性是指員工個人績效的優劣及形成是多種因素綜合作用的結果，而不是由某個單一的因素能夠決定的。影響績效的因素主要包括員工個人所擁有的與工作相關的知識與能力，受到的激勵與所處的環境等。其中，知識與能力是主觀因素，激勵與環境是客觀因素。（2）多維性。多維性是指員

6、工個人的績效往往是從多方面體現的。因此，必須從多維度或多方面分析考查員工的工作績效。（3）變動性。變動性是指員工個人的績效不是固定不變的，隨著時間的推移和主客觀條件的變化，績效也會發生變化。因此，要用變化發展的眼光看待績效問題。績效考核的含義與功能（一）績效考核的含義績效考核是指組織根據既定的員工績效目標，收集與員工績效相關的各種信息，借助一定的方法，定期對員工完成績效目標的情況進行考查、評價和反饋，從而促進員工績效目標的實現，并促進組織整體績效目標實現的管理活動。正確理解績效考核的含義，應注意把握以下四點。（1）績效考核是一項管理活動，是由制定績效目標、圍繞績效目標開展經常性溝通、績效評價和

7、績效反饋等環節所構成的系統過程。（2）績效考核的目的是促進員工個人、所在部門和整個企業整體績效的提高。（3）績效考核是人力資源管理的一項重要職能，是組織中所有管理者的責任。（4）績效考核必須有一個事先確定的時間周期，如一個月、一個季度或一年等；必須借助一定的方法，如排序法、配對比較法、行為錨定評價法等。（二）績效考核的功能（1）管理功能。績效考核既要解決考核什么和怎樣考核的問題，又要根據績效考核結果對員工進行獎懲、職位升降、工作轉換、培訓等，這些都充分體現了它的管理功能。（2）激勵功能。績效考核的根本目的在于促進員工完成績效目標，增進績效。客觀公正的績效考核可以激發員工的積極性，促使員工更加積

8、極、主動、規范地完成績效目標。（3）學習和導向功能。績效考核過程是員工進一步認識和理解績效目標的過程，也是對照檢查、發現差距和確定改進方向的過程。績效目標對員工工作業績和工作行為提供了導向，這充分說明了績效考核對員工具有學習和導向的功能。（4）溝通功能。績效考核過程是管理層與員工不斷溝通的過程。通過考核，一方面可以表達管理層對員工的工作要求和績效期望，另一方面也可以了解員工對管理層和績效目標的看法、建議以及他們的需求。也正是在這種交流溝通和共同探討的過程中，員工未來的工作績效目標才得以確定和達成。（5）監控功能。績效考核對員工個人來說，就是獲得企業對自己工作狀況的評價；對企業來說，則是要了解和

9、掌握其成員完成任務的數量、質量和效率等信息，并據此制定相應的人事決策和措施，以提高工作績效。從這個意義上來說，績效考核對企業的運行、對員工的工作具有監控的作用和功能。（6）增進績效的功能。績效考核增進績效的功能主要表現在兩個方面：一方面，績效考核在企業內創造了一種優勝劣汰的壓力環境，它必然會強化企業員工的競爭意識和自強意識，促使其設法提高自己的知識、技能及綜合素質，努力工作，從而提高工作效率；另一方面，績效考核將員工個人的發展目標和企業的發展目標結合并統一起來，也必然對企業整體績效的提高發揮積極的作用。激勵薪酬與福利的設計（一）激勵薪酬的設計激勵薪酬是指企業以員工、團隊或者企業自身的績效為依據

10、而支付給員工個人的具有變動性質的薪酬。與基本薪酬相比，激勵薪酬具有一定的變動性，但是由于它與績效聯系在起，因此對員工的激勵性也就更強。激勵薪酬一般可以分為個人激勵薪酬和群體激勵薪酬兩種類型。1、個人激勵薪酬個人激勵薪酬是指主要以員工個人的績效表現為基礎而支付給員工的薪酬。這種支付方式有助于員工不斷地提高自己的績效水平，但是由于它支付的基礎是個人，因此不利于團隊成員間的相互合作。個人激勵薪酬主要有以下三種形式。（1）計件制。計件制是根據員工的產出水平和工資率來向員工支付相應的薪酬。計件制往往不采用直接計件的方法，更多的是使用差額計件制，也就是說對于不同的產出水平分別規定不同的工資率，以此來計算薪

11、酬。（2）工時制。工時制是根據員工完成工作的時間來向員工支付相應的薪酬。最基本的工時制是標準工時制，就是首先確定完成某項工作的標準時間，當員工在標準時間內完成任務時，依然按照標準工作時間來支付薪酬，由于員工的工作時間縮短了，這就相當于工資率提高了。在實踐中，員工因節約工作時間而形成的收益是要在員工和企業之間進行分配的，員工只能得到其中的一部分。（3）績效工資。績效工資是指根據員工的績效考核結果來向員工支付相應的薪酬由于有些職位的工作結果很難用數量和時間進行量化，不太適用上述的兩種方法，因此就要借助于績效考核的結果來支付激勵薪酬。績效工資有四種主要的形式：一是績效調薪，二是績效獎金，三是月/季度

12、浮動薪酬，四是特殊績效認可計劃。1）績效調薪。績效調薪是指根據員工的績效考核結果對其基本薪酬進行調整，調薪的周期一般按年來進行，而且調薪的比例根據績效考核結果的不同也應當有所區別。績效考核成績越好，調薪的比例相應的就越高。進行績效調薪時，有兩個問題需要注意：一是調薪宋僅包括加薪，而且還應包括減薪，這樣才會更具有激勵性；二是調薪要在該職位或該員工所處的薪酬等級所對應的薪酬區間內進行，也就是說員工基本薪酬增長或減少不能超出該薪酬區間的最大值或最小值。2）績效獎金。績效獎金又稱一次性獎金，是指根據員工的績效考核結果給予員工的一次性獎勵，獎勵的方式與績效調薪有些類似，只是對于績效不良者不會進行懲罰。3

13、）月/季度浮動薪酬。在績效調薪和績效獎金之間還存在一種折中的獎勵方式，即根據員工的月或季度績效評價結果，以月績效獎金或季度績效獎金的形式對員工的業績加以認可。這種月績效獎金或季度績效獎金一般采用基本工資乘以一個系數或者百分比的形式來確定然后用一次性獎金的形式來兌現。實際操作時，往往會綜合考核部門的績效與個人的績效。4）特殊績效認可計劃。特殊績效認可計劃是指在個人或部門遠遠超出工作要求，表現出特別的努力而且實現了優秀的績效或做出了重大貢獻的情況下，組織額外給予的一種獎勵與認可。其類型多種多樣，既可以是在公司內部通信上或者辦公區域內的布告欄上被表揚，也可以是獎勵一次度假的機會或者若干獎金。2、群體

14、激勵薪酬群體激勵薪酬是指以團隊或企業的績效為依據來向員工支付薪酬。群體激勵薪酬的好處在于它可以使員工更加關注團隊和企業的整體績效，增進團隊的合作，從而更有利于整體績效的實現。隨著經濟的發展，團隊工作方式日益重要，因此群體激勵薪酬也越來越受到重視。但是它也存在一個明顯的缺點，那就是容易產生“搭便車”的行為，因此還要輔之以對個人績效的考核。群體激勵薪酬主要有以下三種形式。（1）利潤分享計劃。利潤分享計劃是用盈利狀況的變化來對整個企業的業績進行衡量把超過目標利潤的部分在企業全體員工之間進行分配的制度。分配的形式可以是發放現金也可以是將應分享的利潤存入員工的某一個信托賬戶，待其退休后再領取，還可以是二

15、者的結合。由于利潤分享計劃所支付的薪酬并不計入個人的基本薪酬，因此在企業經營困難時人工成本會自動下降，而在企業經營狀況較好時，則可以分享財富。利潤分享計劃也有一些不足：首先，在實施該制度的情況下，員工所分享的利潤往往相同或與基本薪酬成比例，因此，員工得到的獎勵與個人績效之間可能缺少必要的聯系；其次，大多數利潤分享計劃是延期性質的，員工獲得獎勵與員工付出努力之間的時間間隔較長，容易使工作績效和激勵之間的關系減弱。（2）收益分享計劃。收益分享計劃是企業提供的一種與員工分享因生產率提高、成本節約和質量提高等所帶來收益的績效獎勵模式。通常情況下，員工按照一個事先設計好的收益分享公式，根據本人所屬部門的

16、總體績效改善狀況獲得獎金。（3）員工持股制度。員工持股制度是一種企業向內部員工提供公司股票所有權的制度，是利潤分享的重要形式。在這種制度下，員工所持有的股份可以是企業無償分配的，也可以是企業以優惠的價格賣給本企業員工的。員工持股制度是將年終分享利潤以股票的形式發放給員工，員工在一定年限后可以轉讓這些股票獲取價差或繼續持有并參與分紅。股票期權是員工持股制度的一種重要表現形式。它是指允許員工以某一基期的價格采購買未來某一年份的同等面額的本公司股票，員工所得報酬就是股票的基期價格與未來市場價格的差額。股票期權和持有股票的共同點是都可以激勵持有者的長期化行為，但前者的激勵作用更大，同時風險也更大。（二

17、）福利的內容與管理福利是指企業支付給員工的間接薪酬。與直接薪酬相比，福利具有兩個重要特點：一是直接薪酬往往采取貨幣支付和現期支付的形式，而福利多采取實物支付或延期支付的形式；二是直接薪酬具備一定的可變性，與員工個人直接相連，而福利則具有準固定成本的性質。此外，與直接薪酬相比，福利具有自身獨特的優勢：首先，福利的形式靈活多樣，可以滿足員工不同的需要；其次，福利具有典型的保健性質，可以減少員工的不滿意，有助于吸引和保留員工，增強企業的凝聚力；再次，福利還具有稅收方面的優惠，可以使員工得到更多的實際收入；最后，由企業來集體購買某種福利產品，具有規模效應，可以為員工節省一定的支出。但是，福利也存在一定

18、的問題：首先，由于福利具有普遍性，與員工個人的績效并沒有太大的直接聯系，因此在提高員工工作績效方面的效果不如直接薪酬那么明顯，這也是福利最主要的問題；其次，福利具有剛性，一旦企業為員工提供了某種福利，就很難將其取消，這樣就會導致福利的不斷膨脹，從而增加企業的負擔。1、福利的內容不同企業，福利的內容各不相同，差異可能會非常大。但是，一般來說，可以將福利的項目劃分為兩大類：一是國家法定的福利；二是企業自主的福利。（1）國家法定的福利。這是由國家相關法律和法規規定的福利內容，具有強制性，任何企業都必須執行。從我國目前的情況看，法定福利主要包括以下五項內容。1）法定的社會保險：包括基本養老保險、基本醫

19、療保險、失業保險、工傷保險和生育保險，企業要按照員工工資的一定比例為員工繳納保險費。2）住房公積金：企業要對轉正后的正式員工、人事檔案關系已經調入企業的員工，按照國家規定的繳存比例，在經過審核后的受托銀行繳存住房公積金，以供員工在購買住房等時支取、使用住房公積金。3）公休假日：指企業要在員工工作滿一個工作周后讓員工休息一定的時間，我國目前實行的是每周休息兩天的制度。4）法定休假日：指員工在法定節日要享受休假，我國目前的法定節日包括元旦、春節、清明節、國際勞動節、端午節、中秋節、國慶節和法律法規規定的其他休假節日。5）帶薪休假：指員工工作滿規定的期限后，可以帶薪休假一定的時間。中華人民共和國勞動

20、法第四十五條規定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。”（2）企業自主的福利。除了法定福利外，許多企業也自愿地向員工提供其他種類的福利，如除了法定福利之外的由于某種原因而為員工另外提供的各種假期、休假，為員工及其家屬提供的各種服務項目（如兒童看護、老人護理等），以及靈活多樣的員工退休計劃等，這類福利稱為企業自主福利。與法定福利本質上的不同之處在于：企業自主福利不具有任何的強制性，具體的項目也沒有一定的規定和標準，企業可以根據自身情況靈活決定。2、福利的管理為了保證給員工提供的福利能夠充分發揮其應有的作用，實際操作中一般要按照下面四個步驟來實施福利管理。（1）調查

21、階段。為了使提供的福利能夠真正滿足員工的需要，首先必須進行福利需求的調查，以利于“獎人所需”。在進行福利調查時，既可以由企業提供一個備選“菜單”，讓員工從中進行選擇，也可以直接收集員工的意見。與基本薪酬的調查一樣，福利調查也要分為內部福利調查和外部福利調查兩個部分。內部福利調查只是解決了員工的需求問題，但是這些需求是否合理、企業總體的福利水平應當怎樣，這些問題都需要進行外部福利調查。當然，福利調查沒有必要單獨進行，可以與薪酬調查同時進行。（2）規劃階段。福利調查結束后，就要進行福利的規劃。首先，企業要根據內外部調查的結果和企業自身情況，確定需要提供的福利項目；其次，要對福利成本做出預算，包括總

22、的福利費用、各個福利內容的成本、每個員工的福利成本等；最后，要制訂出詳細的福利實施計劃，如福利產品購買的時間、發放的時間、購買的程序、保管的制度等。（3）實施階段。這一階段就是要按照已制訂好的福利實施計劃，向員工提供具體的福利。在實施中兼顧原則性和靈活性，如果沒有特殊情況，一定要嚴格按照制訂的計劃來實施，以控制好福利成本的開支。即使遇到特殊情況，也要靈活處理，對計劃做出適當的調整，以保證福利提供的效果。（4）反饋階段。實施階段結束以后，還要對員工進行反饋調查，以發現在調查、規劃和實施階段中存在的問題，從而不斷地完善福利實施的過程，改善福利管理的質量。薪酬管理的含義及其影響因素（一）薪酬管理的含

23、義薪酬管理是指企業在經營戰略和發展規劃的指導下；綜合考慮內外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程。薪酬水平指企業內部各類職位以及企業整體平均薪酬的高低狀況，它反映了企業支付薪酬的外部競爭性。薪酬結構指企業內部各個職位之間薪酬的相互關系，它反映了企業支付薪酬的內部一致性。薪酬形式則是指在員工和企業總體的薪酬中，不同類型薪酬的組合方式。薪酬調整是指企業根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式進行相應的調整。薪酬控制指企業對支付的薪酬總額進行測算和監控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業帶來過重的財務負擔。（二）影響薪酬管理的

24、主要因素在市場經濟條件下，企業的薪酬管理活動會受到肉外部多種因素的影響。為了保證薪酬管理的有效實施，必須對這些影響因素有所認識和了解。一般來說，影響企業薪酬管理各項決策的因素主要有三類：企業外部因素；企業內部因素；員工個人因素。1、企業外部因素影響企業薪酬管理的外部因素主要有以下四點。（1）法律法規。法律法規對于企業的行為具有強制的約束性。一般來說，法律法規規定了企業薪酬管理的最低標準，因此企業實施薪酬管理時應當首先考慮這一因素，要在法律規定的范圍內進行活動。例如，法律規定了企業支付薪酬的下限；社會保險法律規定了企業必須為員工繳納一定數額的社會保險費。（2）物價水平。薪酬最基本的功能是保障員工

25、的基本生活，因此對員工來說更有意義的是實際薪酬水平，即貨幣收入（或者叫作名義薪酬）與物價水平的比率。當整個社會的物價水平上漲時，為了保證員工的生活水平不變，支付給員工的名義薪酬也要相應增加。（3）勞動力市場的狀況。在企業勞動需求一定的情況下，如果勞動力市場緊張，造成勞動力資源供給減少，勞動力資源供不應求，勞動力價格就會上漲，此時企業要想獲取必要的勞動力資源，就必須相應地提高薪酬水平；反之，如果勞動力市場趨于平穩，造成勞動力資源供給過剩，勞動力資源供過于求，勞動力價格就會趨于平緩或下降，此時企業能夠相對容易地獲取必要的勞動力資源，因此可以維持甚至降低薪酬水平。（4）其他企業的薪酬狀況。其他企業的

26、薪酬狀況對企業薪酬管理的影響是最直接的，這是員工進行橫向的公平性比較時非常重要的一個參照系。當其他企業，尤其是競爭對手的薪酬水平提高時，為了保證外部的公平性，企業也要相應地提高自己的薪酬水平，否則就會造成員工的不滿意甚至流失。2、企業內部因素影響企業薪酬管理的內部因素主要有以下三點。（1）企業的經營戰略。企業的薪酬管理服從和服務于企業的經營戰略，因此不同的經營戰略下，企業的薪酬管理也會不同。（2）企業的發展階段。企業處于不同的發展階段時其經營的重點和面臨的內外部環境是不同的，因此在不同的發展階段，企業的薪酬形式也是不同的。（3）企業的財務狀況。薪酬是企業的一項重要成本開支，因此企業的財務狀況會

27、對薪酬管理產生重要的影響，它是薪酬管理各項決策得以實現的物質基礎。良好的財務狀況，可以保證薪酬水平的競爭力和薪酬支付的及時性。3員工個人因素影響企業薪酬管理的員工個人因素主要有以下三點。（4）員工所處的職位。員工所處的職位是決定員工個人基本薪酬以及企業薪酬結構的重要基礎，也是內部公平性的主要體現。職位對員工薪酬的影響并不完全來自它的級別，而主要是職位所承擔的工作職責以及對員工的任職資格要求。（5）員工的績效表現。員工的績效表現是決定其激勵薪酬的重要基礎。在企業中，激勵薪酬往往都與員工的績效聯系在一起，二者具有正相關的關系。此外，員工的績效表現還會影響到他們的績效加薪，進而影響到基本薪酬的變化。

28、（6）員工的工作年限。工作年限主要有工齡和企齡兩種表現形式，工齡是指員工參加工作以來整個的工作時間，企齡則是指員工在本企業中的工作時間。工作年限會對員工的薪酬水平產生一定的影響，在技能工資體系下，這種影響更加明顯。一般來說，工齡和企齡越長的員工，薪酬的水平相對也越高。人力資源需求與供給預測（一）人力資源需求預測人力資源需求預測是指以企業的戰略目標和工作任務為出發點，綜合考慮各種因素的影響，從而對企業未來某個時期人力資源需求的數量、質量和結構等進行估計的活動。在進行企業人力資源需求預測時，應充分考慮以下五個影響因素：企業未來某個時期的生產經營任務及其對人力資源的需求；預期的員工流動率及由此引起的

29、職位空缺規模；企業生產技術水平的提高和組織管理方式的變革對人力資源需求的影響；企業提高產品或服務質量或進入新市場的決策對人力資源需求的影響；企業的財務資源對人力資源需求的約束。企業可以采用的人力資源需求預測方法有以下四科1、管理人員判斷法這種方法是由企業的各級管理人員，根據各自工作中的經驗和對企業未來業務量增減情況的直覺考慮，自下而上地確定未來所需人員的方法。其具體做法是：先由各業務經營和職能管理等部門的基層管理人員根據本部門在未來各時期業務量或工作量增減情況和自己的經驗提出本部門各類人員的需求量，再由上一級管理者估算平衡，最終由該部門的負責人對本部門的人力資源需求進行總體預測和決策，然后由企

30、業的人力資源部門根據企業的發展戰略目標任務和最高管理層有關人力資源工作的決策和政策，綜合考慮各部門的人力資源需求情況，制定出具體的執行方案。這是一種粗略的、簡便易行的人力資源需求預測方法，主要適用于短期預測。2、德爾菲法這種方法是由有經驗的專家依賴自己的知識、經驗和分析判斷能力，對企業的人力資源需求進行直覺判斷與預測的方法。專家可以是來自基層的管理人員或有經驗的員工，也可以是中高層管理者；既可以是企業內部的，也可以是企業外部的。專家的選擇基于他們對所研究問題的了解程度。德爾菲法的具體操作步驟為：第一步，選擇20名左右熟悉人力資源問題的專家組成一個預測小組，并為他們提供相關的背景資料。第二步，提

31、出一系列有關人力資源預測的具體問題，以匿名問卷的形式請專家們以書面形式回答，使專家們在背靠背、互不通氣的情況下回答問題。第三步，進行第一輪預測，并將各位專家的預測意見集中歸納，把歸納的結果反饋給各位專家，請他們修改并提出預測意見；然后再將修改后的意見進行歸納，經過三到四次的重復直至專家們的意見趨于統一。第四步，匯總專家們的意見，經過數據處理，得出最終結果。在運用德爾菲法進行人力資源需求預測時，企業應注意以下五個問題。（1）為專家提供詳盡且完善的有關企業生產經營狀況的信息，使他們能夠準確判斷企業的生產經營狀況。（2）保證所有專家能夠從同一角度去理解有關人力資源管理方面的術語和概念，避免造成誤解和

32、歧義。（3）問題的回答不要求太精確，但要求說明原因（4）提問過程盡可能簡化，所提問題必須是與預測有關的問題（5）向高層管理人員和專家講明預測對企業的益處，以爭取他們對德爾菲法的支持德爾菲迭是在每位專家均不知除自己以外的其他專家的任何情況下進行的，因而避免了彼此身份地位的差別、人際關系以及群體壓力等因素對意見表達的影響，充分發揮了各位專家的作用，集思廣益，預測的準確度相對較高，因此這種方法的應用比較廣泛。3、轉換比率分析法這種方法是根據歷史數據，把企業未來的業務活動量轉化為人力資源需求的預測方法。具體做法是：先根據過去的業務活動量水平，計算出每一業務活動量所需人員的相應增量，再根據計算出的比例關

33、系，把未來的業務活動增量折算成總的人員需求增量，最后把總的人員需求量按比例折算成各類人員的需求量。轉換比率分析法的關鍵點是找出企業業務增量與人力資源增量以及企業主體人員與輔助人員的比例關系，由此推斷出企業各類人員的需求量4、一元回歸分析法這種方法是根據數學中的回歸原理對企業的人力資源需求進行預測。企業人力資源的需求水平通常總是和某個或某些因素具有高度確定的相關關系，這樣就可以用數理統計的方法定量地把這種關系表示出來，從而得到一個回歸方程，并用此方程預測人力資源需求量。這一方法的關鍵在于找出與人力資源需求高度相關的變量。使用這一方法時，這些變量的歷史數據必須是全面的。回歸分析法有兩種情況，一種是

34、求一個變量對另外一個變量的回歸分析，即一元回歸分析；另一種是求一個變量對多個變量的回歸分析，即多元回歸分析。需求量的因素往往是多個，因此多元回歸分析法在人力資源需求預測中的應用范圍是比較廣的，但也是比較困難的，因為確定回歸方程并非易事。下面舉例說明一元線性回歸分析在人力資源預測中的應用。（二）人力資源供給預測人力資源供給預測包括內部供給預測和外部供給預測兩個方面。1、人力資源內部供給預測最常用的內部供給預測方法有三種：人員核查法、管理人員接續計劃法和馬爾可夫模型法。（1）人員核查法。人員核查法是通過對現有企業內部人力資源數量、質量、結構及其在各職位上的分布狀況進行核查，確切掌握人力資源擁有量及

35、其利用潛力，在此基礎上，評價當前不同種類員工的供應狀況，確定晉升和崗位輪換的人選，確定員工特定的培訓或發展項目的需求，幫助員工確定職業開發計劃與職業設計。為此，在日常的人力資源管理工作過程中，需要做好員工工作能力、潛力、培訓和需求等方面的客觀記錄。當企業規模較小時，進行人員核查相對容易；而如果企業的規模較大、組織結構較復雜時，人員核查就需要依靠人力資源信息系統。人員核查法是一種靜態的方法，不能反映未來人力資源擁有量的變化，因此，多用于短期的人力資源擁有量預測。雖然在中、長期預測中此法應用較普遍，但終究受企業規模的限制。（2）管理人員接續計劃法。這種預測技術的基本分析模型，主要是對某一職務可能的

36、人員流入量和流出量進行估計。該職務可能的人員流入量主要包括可提升的人員和新招聘的人員，該職務可能的人員流出量包括提升、退休、辭職、解聘、降職的人員等。用該職務的現職人員數加上可能的人員流入量，再減去可能的流出量，就可以得出該職務的內部人力資源供給量。這種預測方法主要用于對管理人員和工程技術人員的供給預測。2、人力資源外部供給預測當企業內部供給無法滿足人力資源需求時，就需要考慮從外部招募。人力資源外部供給預測同內部供給預測一樣，也需要分析潛在員土的數量和能力等因素。只是外部供給分析的對象是在企業按以往方式吸引員工時，規劃從外部進入企業的人力資源。企業可以根據過去的錄用經驗了解可能進入企業的員工數

37、量、工作能力、經驗、性別和成本等方面的信息。企業進行人力資源外部供給預測時，必須考慮影響企業外部人力資源供給的因素。這些因素主要有本地區的人口總量與人力資源供給率、本地區人力資源的總體構成、宏觀經濟形勢和失業率預期、本地區勞動力市場供求狀況、本行業勞動力市場供求狀況和職業市場狀況等。（1）本地區的人口總量與人力資源供給率。這兩個指標決定了該地區可提供的人力資源總量。當地人口數量越大，人力資源供給率越高，企業外部人力資源的供給就越充裕。（2）本地區人力資源的總體構成。該指標決定了在年齡、性別、教育、技能、經驗等類別與層次上該地區可提供的人力資源的數量與質量。（3）宏觀經濟形勢和失業率預期。一般來

38、說，國家經濟低迷、失業率上升，勞動力供給就會比較充足，企業進行外部招聘比較容易；而國家經濟發展迅速、失業率低，勞動力供給就會相對緊張，企業招聘工作的難度將增大。（4）本地區勞動力市場供求狀況。企業所在地區的勞動力市場供求狀況會對企業招聘產生重要影響，因而企業要密切關注所在地區勞動力市場的供求狀況。在我國，可參考各地人力資源和社會保障部門、規劃部門以及行業管理部門等公布的統計資料，了解所在地區的勞動力市場供求狀況。（5）本行業勞動力市場供求狀況。本行業勞動力市場供求狀況包括本行業勞動力的平均價格、與外地市場比較的相對價格、當地的物價指數等，它們都會對企業的人力資源外部供給產生影響。（6）職業市場

39、狀況。企業在考慮外部人力資源供給時，必須收集一些關于企業所需人才的信息，這些信息一般來自職業市場。職業市場是指企業所需要人員市場的狀況，如財務人員、技術人員、管理人員等相關的勞動力市場。職業市場中勞動者的擇業心理、工作價值觀、同行業其他企業對人力資源的需求等因素，會直接影響到企業人力資源的外部供給。人力資源規劃的含義與內容（一）人力資源規劃的含義人力資源規劃是指企業根據發展戰略、目標和任務的要求，科學地預測與分析企業在不斷變化的環境中人力資源的需求和供給狀況，并據此制定必要的人力資源政策和措施，以確保企業的人力資源與企業的發展戰略、目標和任務在數量、質量、結構等方面保持動態平衡的過程。人力資源

40、規劃主要包括以下四個方面的含義。（1）人力資源規劃謀求企業人力資源與企業發展戰略、目標和任務保持動態平衡，它既要以企業發展戰略、目標和任務為依據，又要為它們服務。因此，當企業發展戰略、目標和任務發生變化時，企業人力資源規劃也要進行相應的調整。（2）企業所處的外部環境是不斷變化的，這種變化使得企業的發展戰略、目標和任務處于不斷調整之中，從而使企業的人力資源需求與供給也處于不斷變動之中。尋求人力資源需求與供給的動態平衡是人力資源規劃的基點。（3）企業人力資源規劃是一個依據企業發展戰略、目標和任務對企業人力資源的數量、質量、結構進行規劃的過程，因此，需要相應的人力資源政策和措施的配合，以確保人力資源

41、規劃的實施與實現。（4）企業人力資源規劃要保障企業組織和企業員工都得到長期的利益，但更多的是保障企業組織的利益得到實現。保障員工的利益主要是由企業人力資源管理的其他系統實現的。（二）人力資源規劃的內容按照規劃時間的長短，企業的人力資源規劃可分為短期規劃、中期規劃和長期規劃。一般來說，短期規劃是指1年或1年以內的規劃，中期規劃一般是指1年以上5年以下的時間跨度，長期規劃是指時間跨度為5年或5年以上的規劃。按照規劃的性質，企業的人力資源規劃又可分為總體規劃和具體計劃。總體規劃是指根據企業發展戰略、目標和任務，對規劃期內企業人力資源開發和利用的總目標和配套政策的總體謀劃與安排。具體計劃是指為實現企業

42、人力資源的總體規劃，而對企業人力資源各方面具體工作制定工作方案與措施，具體包括人員補充計劃、人員使用計劃、人員接續及升遷計劃、人員培訓開發計劃、薪酬激勵計劃等。無論是總體規劃，還是每項具體計劃都是由自標、政策及預算等要素組成，正是這些要素構成了企業人力資源規劃的具體內容，也從不同方面保證了人力資源規劃的實現。項目基本情況（一）項目承辦單位名稱xx集團有限公司（二）項目聯系人鄧xx（三）項目實施的可行性1、符合我國相關產業政策和發展規劃近年來，我國為推進產業結構轉型升級，先后出臺了多項發展規劃或產業政策支持行業發展。政策的出臺鼓勵行業開展新材料、新工藝、新產品的研發，促進行業加快結構調整和轉型升

43、級，有利于本行業健康快速發展。2、項目產品市場前景廣闊廣闊的終端消費市場及逐步升級的消費需求都將促進行業持續增長。3、公司具備成熟的生產技術及管理經驗公司經過多年的技術改造和工藝研發，公司已經建立了豐富完整的產品生產線，配備了行業先進的染整設備，形成了門類齊全、品種豐富的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務。公司通過自主培養和外部引進等方式，建立了一支團結進取的核心管理團隊，形成了穩定高效的核心管理架構。公司管理團隊對行業的品牌建設、營銷網絡管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時根據客戶需求和市場變化對公司戰略和業務進行調整，為公司穩健、快速發展提供了有力保障。4、建設條件良好本項目主要基于

44、公司現有研發條件與基礎，根據公司發展戰略的要求，通過對研發測試環境的提升改造，形成集科研、開發、檢測試驗、新產品測試于一體的研發中心，項目各項建設條件已落實，工程技術方案切實可行，本項目的實施有利于全面提高公司的技術研發能力，具備實施的可行性。到2025年，基本構建起網格化管理、精細化服務、信息化支撐、開放共享的智慧社區服務平臺，初步打造成智慧共享、和睦共治的新型數字社區，社區治理和服務智能化水平顯著提高，更好感知社會態勢、暢通溝通渠道、輔助決策施政、方便群眾辦事。（四）項目選址項目選址位于xxx（以選址意見書為準），區域設施條件完備，非常適宜項目建設。（五）項目總投資及資金構成1、項目總投資

45、構成分析項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資28524.99萬元，其中：建設投資22871.81萬元，占項目總投資的80.18%；建設期利息513.07萬元，占項目總投資的1.80%；流動資金5140.11萬元，占項目總投資的18.02%。2、建設投資構成項目建設投資22871.81萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用20023.79萬元，工程建設其他費用2228.18萬元，預備費619.84萬元。（六）資金籌措方案項目總投資28524.99萬元，其中申請銀行長期貸款10470.76萬元，其余部分由企業自籌。（七）項目預期經濟效益規

46、劃目標1、營業收入（SP）：54700.00萬元。2、綜合總成本費用（TC）：41818.20萬元。3、凈利潤（NP）：9433.88萬元。4、全部投資回收期（Pt）：5.43年。5、財務內部收益率：25.91%。6、財務凈現值：16570.72萬元。（八）項目綜合評價主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1總投資萬元28524.991.1建設投資萬元22871.811.1.1工程費用萬元20023.791.1.2其他費用萬元2228.181.1.3預備費萬元619.841.2建設期利息萬元513.071.3流動資金萬元5140.112資金籌措萬元28524.992.1自籌資金萬元18054.

47、232.2銀行貸款萬元10470.763營業收入萬元54700.00正常運營年份4總成本費用萬元41818.205利潤總額萬元12578.516凈利潤萬元9433.887所得稅萬元3144.638增值稅萬元2527.379稅金及附加萬元303.2910納稅總額萬元5975.2911盈虧平衡點萬元19213.02產值12回收期年5.4313內部收益率25.91%所得稅后14財務凈現值萬元16570.72所得稅后產業環境分析展望“十三五”，國際環境復雜多變，全球經濟深度調整，競爭與合作相互交織，我國經濟發展進入新常態，深化改革和擴大開放步入新階段，我市發展既面臨重大機遇，也面臨前所未有的挑戰。從外

48、部環境看，和平與發展仍是當今時代主題，世界多極化、經濟全球化、文化多樣化、社會信息化深入發展；國際金融危機的深層次影響在相當長時期依然存在，世界經濟在深度調整中曲折復蘇；國際貿易投資規則加速調整重構，區域化、多極化特征趨勢進一步明顯；新科技革命和新產業革命加速孕育興起，互聯網與產業深度融合，創新經濟成為經濟增長核心引擎；全球城市之間圍繞資源要素配置的競爭更加激烈，城市群成為經濟活動在空間集聚的新形態；可持續發展成為各國共同追求的目標，主要經濟體加速向綠色生產、綠色生活轉型。我國發展的環境、條件、任務和要求都發生了新的變化，供給側結構性改革引領新常態，經濟發展方式加快轉變，新的增長動力正在孕育形

49、成，經濟穩定發展的基本面沒有改變，“四個全面”戰略布局協調推進，創新、協調、綠色、開放、共享五大發展理念深入人心，新型工業化、城鎮化、信息化和農業現代化協同推進，經濟轉型升級和提質增效具有廣闊的空間和前景，蘊含巨大的發展潛力。但同時發展不平衡、不協調、不可持續問題仍然突出，面臨諸多矛盾疊加、風險隱患增多的嚴峻挑戰，必須準確把握戰略機遇期內涵的深刻變化，更加有效地應對各種風險和挑戰。從自身發展看，在國際國內發展新形勢、新變革下，我市經濟社會發展在諸多方面均處于重要的歷史性關口，主要呈現以下階段性特征。一是京津冀協同發展進入加快推進期，協同發展內生動力不斷增強，未來發展空間非常巨大，有利于我市進一

50、步發揮區位優勢，加強與周邊地區聯動發展，在新起點上實現城市功能新提升和產業結構升級新跨越。二是經濟轉型升級進入攻堅期，國家“去產能、去庫存、去杠桿、降成本、補短板”的系列政策措施，為我市加快供給側結構性調整提供了有利條件。三是生態環境治理進入關鍵期，我市治理大氣污染、改善生態環境的任務仍然很重，需要正確處理經濟社會發展和生態環境保護的關系，牢固樹立綠色發展的理念。四是全面建成小康社會進入沖刺期，需要緊緊圍繞全面建成小康社會目標，在公共服務、生態環境等領域加快補齊短板，切實增加人民群眾的獲得感，在全省率先實現全面小康目標。五是全面深化改革進入突破期，進一步向深化改革要活力、向擴大開放要空間、向全

51、面創新要動力，切實把改革創新紅利轉化為經濟轉型發展動力，通過全面改革破解發展瓶頸，通過加快創新點燃經濟發展的新引擎。六是新型城鎮化建設迎來提速期，國務院批復我市行政區劃調整，拉開了城市發展框架，正定新區具備快速發展條件，可以在更大空間統籌安排生產力布局和基礎設施建設，加快提升省會功能和輻射帶動能力。同時，我市發展還面臨不少困難和挑戰，主要表現為：經濟發展的質量和效益還不高，戰略性新興產業尚未形成有效支撐，經濟增長動力仍處在轉換之中；生態環境壓力依然較大，資源環境約束加劇；省會輻射帶動作用不強，在京津冀協同發展中的地位有待提升；縣域經濟整體實力不強，新型城鎮化進程不快；民生改善任務依然繁重，基本

52、公共服務保障能力和社會管理水平還需提高；行政管理體制改革的任務仍然艱巨，發展環境仍需進一步優化。面對新形勢、新機遇、新挑戰，“十三五”時期我市必須搶抓機遇，積極作為，迎難而上，實現經濟社會新一輪跨越式發展。推進大數據在社區應用充分依托自然資源和地理空間基礎信息庫，加強地名地址信息管理，完善社區重點場所、常住居民、流動人口、失能老年人、未成年人和精神障礙患者等重點人群基礎數據，深化大數據挖掘應用，提高基于高頻大數據精準動態監測預測預警水平。加快構建數字技術輔助決策機制，科學配置社區服務資源、優化社區綜合服務設施功能布局。必要性分析1、提升公司核心競爭力項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產負

53、債結構，補充流動資金將提高公司應對短期流動性壓力的能力，降低公司財務費用水平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發展。同時資金補充流動資金將為公司未來成為國際領先的產業服務商發展戰略提供堅實支持，提高公司核心競爭力。項目風險分析（一）政策風險本項目符合國家產業政策。項目實施后，可以向市場提供需要的相關系列產品，同時穩定企業的生產經營，增加就業崗位，保障社會和諧，符合國家發展和諧社會的要求。根據市場調研分析，該系列產品市場空間大，需求旺盛，競爭力強，同時產品結構合理，產品靈活，因此政策風險很小。（二）社會風險本項目選址地勢平坦，市政設施配套齊全，交通便捷，是建設該項目的理想地段。周邊無任何文物古

54、跡，礦產資源以煙煤為主，是非生態脆弱區。因此，分析該項目社會風險小。（三）經濟風險經濟因素在項目的全壽命周期內長期存在，影響頻率高，交叉作用多見，原因較為復雜。主要有合同風險（如合同履約與變更問題，爭議與索賠，合同的條款確定等）、建設成本風險（包括涉及到項目的建設成本的融資問題、財務問題、利率與匯率波動、通貨膨脹和物價波動問題等）、項目的竣工風險（主要是指項目的進度計劃和竣工時間的不確定性）、稅收政策的風險（指項目在建設期和運營期內負擔的稅賦和稅率、稅種變化的不確定性）。而對于以上各種風險，除非不可抗力的原因造成外，大部分風險是人為可控的，如合同風險、項目竣工風險等通常在執行過程中通過嚴格的程

55、序化控制，其風險是可以接受的。本節不做分析。其他風險分析如下：1、稅收風險：目前及未來幾年，由于國家采用的是刺激消費，造福民生的宏觀政策，稅收應是越來越寬松的，因此，本項目不存在稅收風險。2、利率匯率風險、通貨膨脹風險和物價波動風險：目前世界金融危機已波及全球，原材料、產品的價格波動會產生一定的影響。這些風險對本項目 而言，是可以接受的。3、財務風險：就項目財務的評價報告可以看出，本項目的靜態與動態盈利能力超過了行業的基本標準，財務評價結果是良好的。（四）技術風險本項目涉及的生產技術為本公司既有技術，生產工藝、檢測技術成熟，原材料有穩定供應渠道，生產操作條件溫和、易控，產品質量穩定。本項目的技

56、術風險較小。（五）管理風險項目由于管理原因而產生的安全、質量、責任事故影響惡劣，且后果損失巨大，其中多數因管理組織方式的建立、管理制度的制定不健全或是因疏于對人員的管理教育而產生道德行為風險和職業責任風險。項目風險對策（一）政策風險對策目前，國內有良好的宏觀經濟政策，但還需要把握機會，抓住國家目前鼓勵符合產業政策項目建設的機會，讓項目盡快進入實施階段。（二）社會風險對策加強與當地各級政府部門的溝通，以期獲得更好的支持和幫助，為項目的順利實施提供保障。（三）經濟風險對策密切關注國際金融和政治環境對本項目產品市場的影響，依據實際情況調整營銷策略。另外，企業內部要不斷地進行技術改進和管理創新，節能減

57、排，使項目產品成本降至最低限度。同時，與下游客戶建立良好的合作關系，形成穩固的銷售網絡。（四）管理風險對策選聘優秀的管理人才，并施以職業道德、修養、能力等綜合方面的教育；同時制定合理高效適用的管理程序和制度，杜絕由于管理制度和措施的不到位、不完善造成的風險。特別是在項目建設過程中應選擇具有較好業績和口碑的設計工程公司、監理公司、施工單位，確保項目按時按質完成建設，及時投運。發展規劃（一）公司發展規劃1、公司未來發展戰略公司秉承“不斷超越、追求完美、誠信為本、創新為魂”的經營理念，貫徹“安全、現代、可靠、穩定”的核心價值觀，為客戶提供高性能、高品質、高技術含量的產品和服務，致力于發展成為行業內領

58、先的供應商。未來公司將通過持續的研發投入和市場營銷網絡的建設進一步鞏固公司在相關領域的領先地位，擴大市場份額；另一方面公司將緊密契合市場需求和技術發展方向進一步拓展公司產品類別，加大研發推廣力度，進一步提升公司綜合實力以及市場地位。2、擴產計劃經過多年的發展，公司在相關領域領域積累了豐富的生產經驗和技術優勢，隨著公司業務規模逐年增長，產能瓶頸日益顯現。因此，產能提升計劃是實現公司整體發展戰略的重要環節。公司將以全球行業持續發展及逐漸向中國轉移為依托，提高公司生產能力和生產效率，滿足不斷增長的客戶需求，鞏固并擴大公司在行業中的競爭優勢，提高市場占有率和公司影響力。在產品拓展方面，公司計劃在擴寬現

59、有產品應用領域的同時，不斷豐富產品類型，持續提升產品質量和附加值，保持公司產品在行業中的競爭地位。3、技術研發計劃公司未來將繼續加大技術開發和自主創新力度，在現有技術研發資源的基礎上完善技術中心功能，規范技術研究和產品開發流程，引進先進的設計、測試等軟硬件設備，提高公司技術成果轉化能力和產品開發效率，提升公司新產品開發能力和技術競爭實力，為公司的持續穩定發展提供源源不斷的技術動力。公司將本著中長期規劃和近期目標相結合、前瞻性技術研究和產品應用開發相結合的原則，以研發中心為平臺，以市場為導向，進行技術開發和產品創新，健全和完善技術創新機制，從人、財、物和管理機制等方面確保公司的持續創新能力，努力實現公司新技術、新產品、新工藝的持續開發。4、技術研發計劃公司將以新建研發中心為契機，在對現有產品的技術和工藝進行持續改進、提高公司的研發設計能力、滿足客戶對產品差異化需求的同時，順應行業技術發展，不斷研發新工藝、新技術，不斷提升產品自動化程度，在充分滿足下游領域對產品質量要求不斷提高的同時，強化公司自主創新能力，鞏固公司技術的行業先進地位，強化公司的綜合