1、人力資源中介效勞工程籌劃書草- PAGE 15 -目錄第一局部工程前景分析一、市場分析二、行業現狀三、選址與掛牌其次局部營銷籌劃一、目標市場一市場調查二市場定位二、經營打算一品牌形象二宣傳推廣三業務模塊三、盈利模式一核心業務二增值業務三核心競爭力第三局部市場競爭一、競爭環境二、競爭策略一價格策略二差異化策略目錄三其他經營策略第四局部進展規劃一、宏觀進展遠景二、階段性進展藍圖三、相關業務鏈第五局部內部治理一、組織構造二、制度化建設三、運營機制和治理體制第六局部風險治理一、風險評估一政策風險二治理風險三市場風險四財務風險二、風險把握第六局部財務治理假定一、投資本錢預算及盈利預估二、固定資產治理三、

2、財務治理制度第一局部工程前景分析一、市場分析據中國勞動力市場信息監測中心的最數據顯示，全國勞動力就業形式照舊是供大于求。特別是金融危機發生以來，這一差距更是拉大；再加上國家現在對城鄉剩余勞動力職業技能培訓的支持和對學生職業技術訓練的扶持，使得待業人群逐步擴大。然而，在此形式下，照舊有很多企業會消滅招工難甚至是招不到工的現象，大局部企業也沒有更多的精力去開展人力資源開發，此時不得不依靠中介的幫助。這樣，人力資源中介的作用也就凸顯出來了。二、行業現狀人力資源中介效勞業是保證現代市場經濟特別是勞動力市場能夠平穩高效運轉的支持系統之一，它隨著市場經濟的進展而產生，反過來又對市場經濟的進展起到了巨大的促

3、進作用。隨著勞動力市場的不斷完善，人力資源中介效勞業的地位和作用日益凸現，特別是在促進社會就業方面，起到了樂觀的推動作用。自改革開放以來，人力資源中介效勞業取得了長足進展，在促進勞動力市場經濟進展、促進勞動力就業、緩解社會就業沖突等方面發揮了重要作用。從總體上看，我國的人力資源中介效勞業仍處于起步階段，從長遠看，整個行業還有很大進展空間。而且，隨著經濟回暖后，企業對勞動力的需求也會逐步擴大，人力資源中介行業必將迎來一個的進展 階段。我公司此時進入人力資源中介行業，應當是一個較好的時機；固然，所面臨的競爭必定是劇烈的， 這就要求我們必需以準確的市場定位、創的業務模式、超群的營銷策略、標準的內部治

4、理來應對將來 的競爭。三、選址與掛牌一要開辦一家人力資源市場職業介紹中介機構，必需首先取得勞動行政部門的許可；而要取得許可，又必需要有固定的場所。選定一個好的地段開辦人力資源市場，是有利于經營和開展業務的首要條件。公司選址應當充分考慮以下幾個因素：1、能為客戶用人單位和求職者供給交通便利；2、人流量相對較大；3、地段商業相對富強；4、地段場地租賃費用適中；5、所處地段周邊同行經營者較少，能削減直接競爭壓力；6、所處地段周邊制造工業興旺且相對集中；7、地段治安環境較好；8、其它有利于公司經營的因素勞務工流淌量、招商引資政策等。二依據職業中介機構相關治理規定，開辦的民辦經營性職業中介機構合法經營一

5、年之后才符合相關條件的，可以申請掛“人力資源”的牌。考慮到公司以后的形象推廣，可以先掛“職業介紹效勞”或“職業中介效勞”的牌。建議注冊一個更加符合自身品牌形象及品位的商號名稱，比方“邦杰”，“卓威”。其次局部營銷籌劃一、目標市場一市場調查1、同業競爭調查通過對周邊同行業的分布、市場占有率、盈利水平推測等調查，了解推斷公司將要患病的同業競爭形勢，需要查閱相關資料，有必要時可以進展實地考察。特別是主要競爭對手的狀況，要做到心中有數。“知己知彼，方能百戰百勝！”2、市場環境調查隨著金融危機的肆虐，國內的實體經濟受到嚴峻影響，企業經濟利益的削減導致用工需求急 劇下降，這樣勢必會具體影響到一些競爭力量較

6、差的中介機構的經營。如此供大于求的市場格局， 形成了多個中介機構同時搶攻同一家企業的局面，在此形式下，不適應競爭的、實力差的、經營 不善、治理混亂的中介機構必將被淘汰出局。再加上相關部門的行政干預政策，因此，估量將來 的中介行業會消滅一輪的重洗牌。如何把握此次契機，是我們應當考慮的重點。3、細分市場調查從經營范圍來分，人力資源中介市場分綜合性經營和專業性經營兩個市場具體業務工程見 下文內容。從商業角度來看，每個工程又屬于單獨的市場。細分市場調查就是針對每個業務項 目的盈利空間、市場前景、市場價值以及市場份額有多少家在開展這些工程進展調查分析， 從而推斷出公司將來需要開展哪些業務工程，哪些工程可

7、以盈利，哪些工程有附加值，剩余市場空間有多大等一系列打算公司今后進展的打算性因素。由于市場調查需要時間過程，上述3 項調查尚不能出具數據性的、有說服力的調查報告。受公司目前條件所限，不太可能托付專業市場調查機構進展調查，所以更多的時候只憑閱歷來指引方向。這就會存在錯誤決策的可能。二市場定位1、依據人力資源勞動奉獻價值以及效勞對象的不同，將人力資源效勞類型劃分為四個類型，即：高 端人才效勞、中端人才效勞、低端人才效勞和專項人才效勞。2、高端人才效勞主要以人才效勞公司、獵頭效勞公司或職業參謀公司的形式單獨開展單項或多項高 級人才效勞業務。業務工程有：高級人才尋聘、職業指導人才參謀、職業測評人才測評

8、、 人力資源詢問參謀、高級人才引進等。開展此項效勞業務的優點是： 單項利潤空間較大； 機構設置較小，不必要有很大的辦公場所，節約辦公費用和場地租賃費用； 不必要配置很多工作人員，節約人工費用； 從業人員有相對較高的榮譽感和驕傲感，利于公司進展； 組織構造簡潔，治理風險較小。開展此項效勞業務的缺點是： 業務周期較長； 業務訂單產生氣率較小； 單項運作本錢較高，操作難度較高； 對從業人員綜合素養要求格外高，必需經過專業培訓方能上崗，培訓本錢較高。3、中、低端人才效勞主要以人才中介機構或職業介紹機構的形式開展業務。業務工程有：現場聘請、 托付聘請、求職推舉、普工專送、勞務派遣、人事代理、人才引進、勞

9、務引進及輸送等。開展此項效勞業務的優點是： 業務周期較短； 業務訂單產生氣率較大； 單項運作本錢較低，易于操作； 對從業人員綜合素養要求不高，培訓本錢較低。開展此項效勞業務的缺點是： 總投資較大，本錢回收周期較長； 單項利潤空間較小； 機構設置較大，需要很大的辦公場所，辦公費用和場地租賃費用支出較高； 需要配置很多工作人員，人工費用支出較高； 組織構造相對簡單，治理風險較大。4、專項人才效勞主要針對某一職業、崗位或工種開展業務，也可以特地針對某一行業開展業務。此項業務不但融合了高、中、低端人才效勞業務的優點，還具有針對性強、工程運作效率高的特點， 屬于人力資源中介行業中的興業務。綜上所述，考慮

10、到公司目前條件及實際狀況，初步將公司目標市場定位在對中、低端人才效勞或專項人才效勞的業務上。再結合市場調查，最終作出市場定位的準確推斷。二、經營打算一品牌形象1、對外樹立公眾形象。可以通過參加行業協會組織、取得相關認證如ISO9001 國際質量治理體系認證、定期舉辦公益聘請會、定期舉辦人力資源治理論壇、不定期舉辦校企供需洽談會、不定期舉辦勞動法規講座，面對社會樹立正面的、親善的、高大的公眾形象。2、對內樹立企業形象 建立CIS 形象識別系統，樹立專業、統一、正規的形象； 建立健全的、科學的、高效的內部治理運作機制，樹立高效、標準的形象； 跟蹤、維護客戶關系，開放客戶效勞，準時、快捷的解決客戶問

11、題，樹立誠信形象 對員工加強效勞意識、專業學問培訓，提升人員素養。3、職業形象：專業、標準、素養、熱忱、高效4、企業精神：守法誠信、創進取、追求效益5、經營宗旨：面對市場，以客戶需求為導向，守法經營，持續進展6、治理方針：為用人單位和求職者搭建溝通平臺，一心為用人單位和求職者效勞，全力進展人力資源效勞事業，促進社會就業7、目標：一流的效勞，一流的品牌二宣傳推廣1、建立門戶網站；2、在人流密集場所車站、碼頭、大型工業區樹立戶外廣告牌；3、創辦人才雜志；4、利用報刊、橫幅標語、印刷品、平面媒體投放聘請廣告5、向客戶發放小價值贈品，并在贈品上印制廣告；6、向求職者舉辦求職抽獎活動；7、到工業區或制造

12、工廠密集區派發宣傳單；8、公交車身及坐椅廣告宣傳；三業務模塊公司將來開展的業務分以下幾個模塊，每個模塊又包含幾個不同工程：1、聘懇求職現場聘請為用人單位和求職者供給聘懇求職場地。現場聘請要做到肯定的規模才有盈利，雖然初期確定會有虧損，但作為公司與用人單位保持有效溝通的渠道，又是不行舍棄的。因此可以用其它的業務收入來彌補這項虧損。舉辦現場聘請會要從分期定期舉辦向每天舉辦過渡，現場聘請收益要經受四個階段免費虧損象征性收費半虧損提高收費持平正常收費盈利。初期階段每期只舉辦一場聘請會上午，待進展到第三個階段后每期可以舉辦兩場聘請會上午和下午，而且是每天舉辦。托付聘請依據用人單位的托付，代為聘請適宜的人

13、員并與之面試，初步滿足條件后再推舉到用人單位復試，成功后收取肯定的效勞費用。用人單位通過現場聘請仍未招滿的職位，但又沒有更多的時間連續參與現場聘請的，可以轉成托付聘請；也可以向相關業務部門直接提出托付聘請懇求。用人單位承受托付聘請效勞的，應當與公司簽訂托付聘請協議。2、求職推舉承受用人單位的聘請托付，為用人單位推舉符合條件的求職者。此項效勞對象是文職、專職、技工中級及以下水平、治理中層及以下類工作求職者。有這類需求的求職者在特地窗口繳費登記應審查求職者資料，具體審查制度見后文后，由特地人員為其查詢適宜的聘請信 息并開具面試推舉函，憑函到企業參與面試。面試不成功的連續效勞，但有次數或時間限制。

14、推舉成功后，再向企業收取肯定的效勞費。此項效勞為用人單位和求職者節約了本錢和時間，極大的提高了聘用效率。3、勞務引進及輸送開展此項業務可以有效解決各地勞動力就業問題，滿足企業的用工需求，也為企業節約勞動力開發本錢。就業安置為專職技校學生和地方剩余勞動力供給就業安置效勞，安排到適宜的企業及崗位務工。此項效勞的重點是勞動力資源供給方。在企業資源充分的條件下，可以考慮與學校簽定長期的或有固定期限的就業安置代理協議或托付協議。簽定代理協議利益趨向于我方，這樣可取得代理權，保障公司利益；而簽定托付協議則利益趨向于合作方主體這里指學校，我方不占據主動。因此要視具體情形而打算簽什么 協議。還有就是依據政策的

15、要求，為當地戶籍事業人員和就業困難者供給就業安置效勞。普工專送為用工企業輸送符合要求的普工，是一項專項效勞。普工勞動力資源有二種：一是專職技校學生和地方剩余勞動力。將適合的專職技校學生和地方剩余勞動力輸送到有普工需求的企業務工 。二是公司所在區域內的在職普工人員及已離職的普工人員。通過集中公布用工企業招工信息，吸納這類人員前來報名、應聘，待到達肯定數量后再送到相關企業。4、勞務派遣勞務派遣業務能為用工企業節約治理本錢和人工本錢，滿足企業季節性、臨時性等非長期的用 工需求的同時，也擺脫了人員日常治理及人事事務的煩瑣，轉移了勞動法律風險。因此，估量將來會有越來越多的企業選擇這種用工形式，將來行業價

16、值將會逐步擴大。但從投資角度來講，經營勞務派遣業務有高風險性法律風險和市場風險，加上無序的市場競爭環境，導致與投資回報不成正比。所以，目前有很多勞務派遣公司或經營勞務派遣業務的機構不情愿嚴格依據法律法規經營，而是借勞務派遣之名，行就業安置之實。這樣可以省掉大局部治理費用，從而提高利潤。從進展角度來講，由于勞務派遣業務能為用工企業節約本錢的同時，又能為公司制造利潤，因此建議，公司在能有效躲避風險的前提下，也可以依據這樣的方法操作。5、擇業指導擇業指導不同于職業指導。原則上，全部的人員在安置上崗之前都應當進展擇業指導，這樣利 于人員安置的穩定性，進而樹立公司的行業形象及口碑。向企業輸送普工時，必需

17、對輸送對象進 行免費的、簡潔的擇業指導；向企業推舉文職、專職、技工中級及以下水平、治理中層及以 下類工作求職者時，依據敬重與自愿的原則，有償為其供給專業的擇業指導，提高面試成功率。擇業指導的內容包括：如何正確樹立人生觀、價值觀和職業觀；端正工作心態，先就業再擇業；從事利于自身職業進展的工作，多培育自身職業進展所需的綜合力量；關于應聘的各種技巧；如何快速融入到的工作環境；職業詢問及職業進展規劃；提出培訓改善建議；其它利于就業的因素。6、信息詢問對外公布真實、有效的用人單位職位信息，但信息中關鍵內容必需到特地窗口繳費后才可查詢得知。求職者得到具體信息后須自行與企業商定有關面試事項，公司不跟蹤效勞。

18、此項效勞主要向文職、專職、技工中級及以下水平、治理中層及以下類工作求職者供給，屬于一次性效勞。對于符合國家就業政策要求的人員，可以免費效勞。7、職業培訓職業培訓工程不屬于人力資源中介經營工程對于較為簡潔就業的職業工種或崗位，和國家政策鼓舞的技能型、專業型人才需求，開展職業訓練培訓，再通過公司的中介資源推舉就業。開展職業訓練培訓需要先取得相關培訓資質。與具備培訓資質的訓練機構或培訓機構開放合作，再通過公司的中介資源推舉就業。拓展用人單位內部人力資源培訓業務，供給企業內培訓、固定場所培訓及到本公司自辦培訓機構培訓等有償效勞。三、盈利模式一核心業務公司進展初期的核心業務有：聘請/求職初期應將現場聘請

19、工程撇開、勞務引進及輸送、勞務派遣、職業培訓。每項業務的具體操作程序及治理細則待定，這里不做詳述。二增值業務公司將要開展的增值業務有：1、網絡聘請主要對企業收費。2、求職效勞卡分現場聘懇求職卡、推舉求職卡等，有時間限制。3、中高級人才尋聘類似于獵頭效勞的業務，費用可以收高一點。4、創辦人才類雜志刊物如財寶月刊、打工行月刊等，以企業內刊的形式刊發。5、視頻聘請型聘請模式，能縮短雙方的時空距離，節約雙方的本錢和時間，提高聘用效率。6、校企洽談會制造校企合作機遇，滿足雙方用工和就業需求。7、跨地區聘請會組織有招工需求的用人單位到勞動力資源豐富地區或校園舉辦大型聘請會，促進就業。需要與當地政府就業治理

20、機構或學校就業治理部門聯辦。三核心競爭力公司的核心競爭力表達在：1、擁有專業素養好、文化水平高、綜合力量強的相對穩定的人才隊伍；2、公司綜合實力；3、擁有穩定的優質資源；4、擅長創治理創、業務創，擅長突破；5、運轉機敏，效率高，能制造效益；6、為客戶雙方效勞到位供求雙方通過本公司獲得所需。公司進展初期不具備核心競爭力，需要科學治理、妥當經營，逐步積存。第三局部市場競爭一、競爭環境企業競爭環境分為外部和內部兩種。外部環境包含產業政策、行業壁壘、市場份額、時機與威逼、 剩余行業價值吸引力、行業盈利水公平方面的調查分析內容；內部環境包含企業自身優勢、劣勢、實 力、競爭力量競爭策略、主要競爭對手等方面

21、的調查分析內容。由于沒有相對精準的數據支持，有關競爭環境等分析內容暫不詳述，這里只著重說明公司將來的競爭策略。二、競爭策略競爭策略是指面對市場，如何應對同業競爭的戰略性思維和具體方式方法，是公司為力爭上游，提高效益，確保平穩進展所做出的戰略性的部署。也就是說，我們該如何搶占市場并最終實現經濟效益的增長。結合公司經營現狀和條件，現提出以下幾項競爭策略，以供參考：一價格策略先通過特別渠道了解競爭對手的工程收費價格，再確定我公司的同類工程收費價格，打算實行哪種策略：1、收費低于競爭對手。在保證不會消滅虧損的狀況下，以降低收費標準為誘惑條件，以期吸引到更多的客戶，爭搶到對方的客戶群，到達減弱對方的目的

22、。在公司實力不夠強的 狀況下，不建議長期承受但可以間或承受這項策略，由于它很可能會引發 惡性價格競爭，導致降低或損失正常利潤所得。2、收費與競爭對手持平。不易激發競爭沖突，有利于平衡競爭格局，到達與競爭對手和平共處，進而到達站穩市場的目的。但作為市場進成員在不具備知名度、業務特色及服 務特色的狀況下，承受此項策略沒有吸引力，應對競爭會很被動。3、收費高于競爭對手。當公司形成強勢品牌，處于市場主導地位時，或所供給的效勞質量高過競爭對手時可以承受此項策略。這樣可以強化產品差異，提高經濟效益，穩固公司實力，增加競爭主動權。公司處于初步進展階段時不宜承受此項策略。4、其它價格策略。收費與競爭對手持平或

23、略高，為用人單位和求職者供給不止一項的效勞，使他們 可以獲得超值回報。也就是說用人單位和求職者只需交納同樣或略多一點數額的費用，就可獲得比競爭對手更多的效勞或價值回報。此項策略適用于促銷和推廣活動，有利于快速翻開市場或有效縮短翻開市場的時間。以上幾種策略可以單獨或混合、穿插運用，但應當審時度勢，因時、因事、因地制定相應方案， 機敏運用價格策略。二差異化策略分析己方和對手方的一樣點和不同點，擴大差異化，突出自己的特色和優勢，快速占據市場，是一種行之有效的競爭策略。1、業務特色業務特色是指公司經營的業務有重心、有特點，概括為：一個中心，兩個根本點市場導向和指導思想。公司業務經營的中心思想是：以追求

24、經濟效益為中心公司業務經營的市場導向是：供給高效、便捷的效勞，滿足供求雙方的需求也就是說：求職者通過我們能夠找到適宜的工作，用人單位通過我們能夠招到適宜的人員公司業務經營的指導思想是：進展類同業務，開展創業務也就是說：別人沒有的業務我們要有；別人有的業務我們要做得更好公司業務開展應當圍繞這“一個中心，兩個根本點”開放效勞，形成特色，提高競爭力量。 2、效勞特色效勞特色是指公司供給的效勞有便利、快捷、有效、成功率高，并且能為公司制造經濟收益的特點，是區分于競爭對手的經營手段。公司為求職者供給的效勞特色工程有：求職一卡通求職者辦卡后可享受一站式效勞即公司供給的各項求職效勞。分月卡、季卡和年卡三種，

25、時限不同，費用不同；求職卡按效勞工程不同，分為現場聘請卡、求職推舉卡、擇業指導效勞卡等，每項分別有分月卡、季卡、年卡三種，時限不同，費用不同；求職參謀免費承受求職者的詢問，依據實際狀況向求職者推舉效勞工程，表達真誠、貼心的效勞態度；綠色通道免費針對符合就業政策的失業人員、具有高級技術職稱、大專或以上學歷人員、應屆高校畢業生供給全免或局部免費效勞；求職小秘書手機短信提示，求職推舉職位信息提示，聘請會安排提示；其他特色效勞如跟蹤效勞等。公司為用人單位供給的效勞特色工程有：會員效勞用人單位再交納肯定的費用后可以參加會員組織，會員單位可以免費享受公司供給的一切效勞，并且享有優先效勞待遇；會員分等級；企

26、業培訓效勞；人力資源治理詢問效勞定期組織人力資源治理論壇，為企業供給人力資源治理溝通及詢問 ；為企業內部存在的治理問題進展診斷，并給出專業的處置建議及處理措施。人力資源外包效勞；其他特色效勞如跟蹤效勞等。對于競爭強度高的同類業務，我們應當以效勞特色取勝。三其他經營策略1、人才戰略21 世紀的競爭，實際上是人才的競爭。擁有一支優良的人才隊伍，是企業核心競爭力的表達。公司為了實現持續的、穩定的、高層次的進展，必需有與之相適應的人才資源做為支撐，因此制定 人才戰略必不行少。公司進展初期，由于剛進入市場，需要一批比較能吃苦耐勞的人員不斷拓展業務和市場，并且在公司進展初期，員工不行能有大的職業進展空間，

27、員工職業通道比較窄，員工薪酬水平不高。此時假設是大量雇傭中高層次學歷人員，會由于中高層次學歷人員對職業進展需求和自我價值需求較大而簡潔造成治理沖突和雇傭沖突。因此在公司初期的員工隊伍中，中高層次學歷人員應當把握在較小比例范圍，應以高中中技、大專生為主。到了公司進展中期，由于業務根本穩定，此時需要進一步標準治理，而標準治理又離不開人員素養，故此時可以逐步替換高中學歷人員，換以大專、本科生為主。公司在進展中期，為了保證公司持續經營，此時應當建立人才梯隊，確保公司治理不受崗位輪換、人員交替等影響，對于關鍵崗位應當配備副職。為了滿足公司運營所需的員工綜合力量，公司應當重視個人力量培育及業務技能培訓，確

28、保個人力量與公司進展相適應，實現個人與公司同步進展。在公司高度進展階段，為了適應形勢、業務的需要，公司需要使用高素養、高學歷、高智商的人員，以滿足當時公司運營需要。因此在之前就應當有長遠的、前瞻性的戰略眼光，做好人才儲藏工作。2、品牌策略合法誠信經營，真誠貼心效勞；提高效勞質量，提高效勞效率；培育人才隊伍，提高專業水平；提升公眾形象，增加企業實力；分散公共信任，維護公共關系；擴大行業影響，打造強勢品牌。3、廣告策略聘請網+聘請會+地方報刊；權威媒體公布； 4、公關策略人力資源中介效勞工程籌劃書草- PAGE 24 -妥當解決求職沖突，維護求職良好口碑；加大企業公關力度，保持良好合作關系；加大政

29、府公關力度，便利企業持續進展；保持良好同行關系；開展同業相互合作。5、合縱聯橫策略為了應對錯綜簡單且日益劇烈的市場競爭形勢，穩固已有市場，為了不被市場淘汰出局以及各自利益考慮，必要時可以實行合縱聯橫策略：強強聯合提升各自競爭力量，擴大己方市場，到達擠壓并最終打垮競爭對手的目的；弱小聯合在強大的競爭對手面前，為了不被對手蠶食，實力較小的可以聯合起來抵抗競爭強弱聯合為了霸占區域市場，可以聯合同行，形成壁壘，防止成員進入；其它聯合“敵人的敵人，便是朋友！”，有時為了應對競爭，也可以與競爭對手的對手聯合。 “只有永久的利益，沒有永久的朋友！”在實行合縱聯橫策略時，應當慎重，以防被人利用或者不慎被人攻擊

30、。第四局部進展規劃一、宏觀進展遠景1、立足深莞惠，輻射珠三角，輻射全國；2、在勞動力較興旺地區建立自己的辦事處；3、塑造出自己的品牌，成為國內名牌中介機構；4、在產業經濟密集地區、城市設立分支機構或連鎖機構，也可以承受加盟商的經營方式開辦連鎖機構；二、階段性進展藍圖1、一年后取得三星級資質，換牌，擴大業務范圍；2、將來 35 年內，立足深莞惠，業務掩蓋珠三角；3、將來 510 年內，成為國內名牌中介機構，在珠三角地區開設分支機構；4、將來 1020 年后，整合資源，股份制經營，在內地開設分支機構或連鎖機構；5、將來 2030 年后，做到國內中介效勞業十強；6、將來 30 年后，資產重組，整體上

31、市，拓寬融資渠道，做大做強設想。三、相關業務鏈1、人力資源中介業務；2、聯合辦學；3、職業技能培訓；4、其它能產生經濟效益的業務。第五局部內部治理一、組織構造一進展初期組織構造，見附件 1；二進展中期組織構造，見附件 2；三持續進展期組織構造略；四高度進展期組織構造，略。二、制度化建設一公司治理總則，具體內容見附件 3是公司總的治理方針及指導思想，應包含以下主要內容： 1、公司行政治理體系及職權的劃分；2、最高監管及決策機構總經理辦公會議；最高決策人公司法人代表；3、總經理辦公會議要求議而決、決而行、行而果、果而查、查而優4、決策過程及產生程序，避開人為錯誤決策；5、行政審批、審核、簽發程序；

32、6、有效溝通渠道，協調運作；7、組織治理及內部把握程序、文件；8、企業文化。二部門工作治理制度，具體內容見附件 4 1、各部門內部運作流程；2、各部門內部治理程序；三人事/行政治理制度，具體內容見附件 5 1、內部晉升及內部溝通2、職務分析、說明與工作職責3、人員聘請、測評、錄用及離職治理4、人員薪酬、培訓、績效考核、獎懲5、考勤、出勤、缺勤、休息休假請假6、福利待遇7、后勤及安全防火、防盜事務8、安全事故應急預案事故現場特地指揮小組責任到人，各負其責善后處理四資料審核治理制度，具體內容見附件 6 1、對用人單位資料的審核聘請信息資料，加蓋公章，留存復印件；工商營業執照復印件，必需加蓋公章，留

33、存；來公司辦理業務必需出示單位證明材料函件、證件等。 2、對求職者登記資料的審核工作經受根本審查；證件、證書身份證、畢業證等的真實性和有效性審查；其它資料的審查如離職證明、勞動關系終止證明等；資料存檔備查。五信息治理制度，具體內容見附件 71、信息處理程序采集、甄選、分析、整理、存檔；2、信息審查真實性、有效性；3、信息公布及詢問；4、信息安全備份、保密，任何涉及保密要求的資料、信息、數據、表格不得擅自拷貝、轉移。六求職程序，具體內容見附件 8七現場聘請治理制度，具體內容見附件 9 1、接待與引導；2、現場巡查，防止偷、盜、騙；3、防止虛假招工；4、求職安全指引及現場提示；八從業人員崗位責任制

34、度，具體內容見附件 10九員工行為標準，具體內容見附件 11 1、符合行業要求；2、符合職業要求；3、符合公司治理總則要求。三、運營機制和治理體制公司運營機制和治理體制包含以下幾個局部： 1、高效、便捷的運營機制2、透亮、公開的運營機制3、約束與鼓勵治理體制4、優勝劣汰治理體制5、效率、效益治理體制第六局部風險治理一、風險評估一政策風險產業構造調整、宏觀經濟政策、地方經濟進展政策、行業治理政策等會對人力資源中介業務的開展產生肯定影響，但影響程度較低。二治理風險隨著公司的進展壯大，治理風險也會逐步加大。1、資料審核不嚴，現場聘請治理不嚴，會導致虛假招工，哄騙求職者，最終導致公司擔當法律責任；2、

35、對勞務派遣業務的治理不善，會導致公司擔當經濟損失和法律責任；3、內部治理不嚴，操作不標準，紀律監視不把關，致使工作經常失誤、出錯，影響客戶利益，最終導致公司形象、聲譽受損；4、由于信息安全及保密治理的不嚴格，導致公司耐以生存的信息喪失、外瀉，致使公司蒙受利益損失；5、對員工監視不嚴，致使某些員工利用公司信息資源和客戶謀取私利，嚴峻損害公司利益和形象；6、錯誤或不良決策，致使公司患病重大損失。三市場風險市場風險是人力資源中介的重要風險1、被競爭對手壓制，無法翻開或擴大市場，公司無法盈利；2、業務經營工程與市場不適應，導致公司虧損；3、無法有效滿足客戶需求，致使客戶滿足度降低，最終導致公司失去市場

36、；4、業務經營工程總體盈利水平下降，或公司盈利力量差，導致公司整體效益差；5、經營治理無法創，致使與市場脫節，導致公司效益下滑；6、客戶需求的突然消逝或轉變，會導致公司擔當經濟損失和名譽損失；7、市場的季節性、時效性需求的變化，會影響公司效益增長的穩定性。四財務風險略二、風險把握1、擴大視野，增加行業接觸面，提高市場觸覺；2、嚴格、標準治理，堵住治理漏洞；3、隨時、機敏調整經營策略，改善競爭手段，應對市場變化；4、PDCA 治理循環打算、實施、監測、反響；5、資源開發和資源使用分開；6、使用公司統一配備的辦公電腦；7、其它有針對性的風險把握手段。第七局部財務治理假定一、投資本錢預算及盈利預估一

37、投資本錢預算人 工29 人25003000每人每月 12001600每臺/7.25 8.7/電 腦25 臺3 4/辦公設備合 計/數據僅供參考1 以內20.372 53.37局部可租用/1、固定本錢及一次性投入按初期組織構造的部門設置、人員編制計算開支工程數目/數量單價平均水平投資額萬元備注場地租賃200m2300m260100每月3.6 9.0每季度可能要首交半年裝修、裝潢/5 10或許估算辦公桌、椅29 套180300每套0.522 0.87/2、單位變動本錢單位：元開展業務的實際支出；人員增加導致的支出；營業額增長導致的稅費支出；其它隱含的費用。粗略估算首期投入在 60 萬元左右，運營資

38、金流淌資金也應在 60 萬元左右，合計工程總預算額120 萬元至少不低于 100 萬元。1、公司預期在一年12 個月內收回本錢 按最大數計算 ，本錢列支如下單位：元：二盈利預估列支工程租賃費裝修、裝潢辦公桌、椅人 工電 腦辦公設備各項稅費合 計資產折舊/8334725/3334834/13227每月支出30000/87000/834117834總 計數據僅供參考1310611每月凈支出約 10.3834 萬元，則每月營業額應到達 11.783435% 33.6669 萬元利潤率除去各項稅率后按 35%計算方能保持外表盈虧平衡；2每月實際支出約 11.7061 萬元，則每月營業額應到達 13.1

39、06135% 37.4460 萬元利潤率除去各項稅率后按 35%計算方能保持實際盈虧平衡；3當年度營業額必需超過 37.446012 449.3520 萬元才有盈利。2、盈利目標值要到達上述營業額的每月盈利目標值如下：業務工程普工專送勞務安置辦理求職卡門 票托付聘請與推舉擇業指導其它業務合計平均收費元/人10020080510050/每月數量人2022500500600020050/每天數量人50/23400103/業務收入元20 萬10 萬4 萬5 萬2 萬0.25 萬1 萬42.25 萬女工免介紹收費已收費按平均按每月按每月 20按每月15費，按 1：1除去回每張卡 80舉辦 15個工作日

40、個工作日數據說 明比例算，每扣元計算，每場聘請計算計/僅供參月按 20 個月按 22 個會計算考工作日計工作日計(2) 按上述目標值計算，全年營業額可到達 42.2512=507 萬元，實現利潤 507-449.352=57.648萬元。也就是說，除了收回本錢，額外盈利約60 萬。注：* 實際經營過程中，每月營業額是不行能相等的，有旺季、淡季之分；* 以上表格數據僅供參考。二、固定資產治理1、建立固定資產臺帳，實行實物監控，帳務治理；2、固定資產折舊；3、固定資產處置。三、財務治理制度健全的財務治理制度必需包含以下局部： 1、資產治理制度對公司資產屬性的界定；資產的全部權及使用權安排；資產購置、置換、轉移、銷毀、出售治理程序；要求