1、2014年年度工作總結及2015年工作計劃綜合部目 錄第一部分 綜述第二部分 行政事務性工作第三部分 人事管理工作第四部分工作中存在的問題、分析和解決方案第五部分 2015年工作計劃第一部分 綜 述 忙碌的2014年已悄然過去，回顧一年來綜合部工作，在公司各領導和幫助下，綜合部人員努力工作、明確分工、密切合作完成公司行政、人事及資質等事項。 在工作中，本部門人員客服困難，盡職盡責，承上啟下、溝通內外、協調左右，取得一定成績。為了總結經驗，尋找差距，促進部門各項工作再上一個新臺階，現將2014年年度工作總結匯報如下：第二部分 行政事務性工作2.1 完善公司制度，根據公司實際情況，相繼對公司員工手

2、冊進行完善、公司車輛管理辦法的編制，通過制度的不斷完善，規范員工行為，增強員工責任心。2.2 認真組織和召開各項會議，會議紀要、通知等文件的編制、審批、發放、傳遞和整理工作。2014年度累計會議紀要33份，通知15份，人事命令16份，部門報告請示18份。 2.3 鐵路客運綜合視頻監控一二期工程，綜合部全力配合該項目后勤工作，為項目的順利完工做了充分的后勤保障。其中以蔣敏、郭洪英、冉隆敏同志為突出代表，盡管都是女同志卻能經常加班到半夜才回家，早出晚歸、搬運貨物、到站點收發貨物等。她們以及工程部的全體同志們的團結和努力充分體現了公司“認真負責、謙虛謹慎、以客戶為中心，以奮斗者為本，長期堅持艱苦奮斗

3、”的精神。 2.4辦公室管理后勤工作： 2.4.1 完成公司由二辦公區搬遷至一辦公區的相關事宜。辦公系統、部門設置等后勤工作。 2.4.2 完成公司培訓室的建立。2.5 資質工作 2.5. 1 順利完成高新企業技術資質申報審批； 2.5.2成功完成計算機信息系統集成資質三級的申報審批； 2.5.3 完成公司原有資質的年審、變更等工作（共13項）； 2.5.4 完成公司資質相關人員培訓、證書換證及延期工作（共9人次）； 2.5.5 完成1高5中6名項目經理外聘變更工作，節約管理成本2.1萬/年； 2.5.6 完成11件軟件產品的軟件著作權登記及政府補貼； 第三部分 人事管理工作 2014年為公司

4、“執行年”，對于人力資源是極具挑戰性的一年。隨著公司在經營規模和組織規模上的快速擴張，對人力資源無論是從策略思考、整體改造，到推動改革力度、執行力、應變能力提出更高的要求。 2014年是人力資源在管理基礎薄弱的現狀下發現問題的一年，人力資源管理體系化及制度化建設工作啟動，并著重在薪酬福利管理、績效管理兩方面進行了大量實質性工作。基礎性、事務性工作也逐步推進（如薪酬結構優化、人事數據收集、檔案資料整理、各類文件規范等）為2015年人力資源工作各模塊的縱向深入提供了實施基礎。我于2013年10月14日入職公司，擔任綜合部副經理職務，主管公司人事工作。人力資源組以公司組織架構及崗位、人員招聘、崗位職

5、責梳理、績效體系建立及分析為切入點，做了一系列基礎數據統計工作由此暴露出諸多不足。同時通過2014年年度數據分析對2015年度人力資源組的工作帶來推動和改進。3.1 主要工作回顧 3.1.1人員招聘 2014年累計參加現場招聘會8場，人才市場2場，高校招聘6場。累計面試385人，新入職員工32人。 3.1.2人員異動情況分析 2014年度離職16人(財務5人，商務設計部1人，研發部7人，綜合部2人，工程部1人)公司年度平均人數56人，年度離職率14%，略低于于2014人力資源白皮書統計數據3個百分點。公司隊伍逐漸壯大的同時，應不斷對高學歷人才的引進與維護公司人才的穩定工作。 3.2 員工培訓

6、3.2.1 新員工培訓 ：新員工培訓累計組織30次，累計培訓人員30名。 3.2.2 公司內部培訓：公司下半年每周六固定培訓。累計培訓24小時。 3.2.3 公司外派培訓：參加華為蘇州培訓人員7名，費用6200元左右；華為深圳總部培訓人員2名，費用6萬元，全年外派學習及培訓費用累計6.6萬元左右。3.3 績效考核 3.3.1 在原有考核基礎上，部門考核權限調整至70%，綜合部考核權限30%。 3.3.2 2014年4月份開始綜合部參與考核，其中每月考核扣款總額詳見右圖。 3.3.3 績效考核重要來源依據為各部門每周周報執行力考核表。其中各部門年度周報執行力完成率如右圖。其中以客戶服務部執行力完

7、成率最高，工程部執行力完成最低。 3.3.4 綜合部統計數據累計扣款：16353元。其中預警人均556元；商務設計部人均404元；客戶服務部人均392元；防災研發部人均355元；車輛研發部人均331元；工程部人均324元。 3.3.5 績效考核的目的不是扣款，是激勵。是為了達成既定目標而設置的一項獎優罰差的過程。同時也對人力資源組提出了更高專業要求，即：如何根據公司目前狀況制定和實施該項激勵政策，而不是變為一種扣款工具。對于普通員工來講，考核的內容和依據是什么尤為重要，這也對部門經理有更高的要求，即：如何確定部門工作目標和細化分解任務。如何根據5W原則按照PDCA法則開展部門績效考核工作。3.

8、4 職業健康衛生 2014年累計組織職業健康體檢1次，全年累計體檢人數37人。無重大疾病和傳染病人員。3.5 勞動合同 2014年完善和補充人員勞動合同，累計簽、續定勞動合同56份，簽訂退休返聘協議2份。 3.6人事檔案管理 本年度共整理88份檔案資料，并及時更新人事電子檔案信息；并根據入職后對工號進行排列和管理；成功辦理成都人才市場檔案代理3人，待辦3人。3.7 社保方面 2014年1月至12月，公司累計參保人員51人。迎接社保稽查，對公司參保人員及繳費基數的核準工作。2014年度社保報工傷1人，社保賠付金額已撥付。3.8 人事管理基本信息 3.8.1 男女比例狀況，從下圖可知，公司男性占總

9、人數的81%，女性占19%，男女的比例較適中，適合研發型企業和工程企業的比例類別。3.8.2 員工年齡狀況分析：公司25歲以下人員占19%，26歲35歲占52%，3645歲占17%，46歲以上占12%。隊伍呈現年輕化，朝氣蓬勃，有利于開拓創新、創造等有利局面。同時，也給公司發展帶來一定風險，缺乏經驗豐富的老員工的指導，可能會在發展過程中走一些彎路。建議高層領導或中層領導應有所偏向選擇年長的職員，高層的資深經驗結合低層年輕員工的創新理念為公司的快速發展提供更加有力的條件促進公司的發展。3.8.3 基層人員所占的比例較大，占總人數的60%，反映各部門各職務等級間的人員比例存在一定差異，呈現一種橄欖

10、形的人員狀況，反映在加強基層隊伍建設的同時管理層之間人員狀況也是應關注的重要事項。3.8.4 管理層人員結構：該圖由優化后的薪資結構表中導出，管理層呈現橄欖球形狀況，分析需增加副總級別人員，減少部門經理及總工級別人員，增加項目經理及助理級別人員，實現公司梯形的良性組織架構，便于公司的有序管理和長期發展。3.8.5員工隊伍整體素質分析 2014年度公司研究生及以上占9.4%，本科占29.7%，專科占28.1%，高中占9.4%，初中占3.1%。本科以上學歷接近整體的40%。員工綜合素質的提高是公司發展重要源泉，將加強對重點大學本科以上人員的招聘和錄用，同時加強內部培訓及外部培訓等多渠道學習方式以滿

11、足公司的發展需要。第四部分 工作中存在的問題、分析和解決方案：4.1 人事方面： 4.1.1法律知識 勞動法和社保相關法律知識，掌握還不夠全面，后續工作中還應加強學習相關的內容，參與培訓等，結合公司的一些情況，為今后的工作打下堅實的基礎； 4.1.2 招聘 面試技巧還有待進一步提高。對于研發類人員的招聘，積極思考招聘策略和拓展招聘渠道，為公司招聘合適的人員。 4.1.3 績效考核 根據各部門制定的年度月度周計劃，在原有考核基礎上，以防災為試點做考核的優化和改革方案需要專業指導和學習。4.2 行政事務類 4.2.1在處理具體工作細節過程中，還需加強認真仔細精神。比如一辦各部門門牌上字體大小不一的

12、情況，體現了工作不夠仔細，工作中往往因為事務繁雜，追求速度而忽略了質量的要求。 4.2.2 事務處理中還需掌握一些溝通技巧和處理問題的能力，尤其是在處理公司對外部溝通和接待方面需要更加完善周到，做好服務性工作。 4.2.3 工作中有些事情與領導溝通不到位，導致有些工作陷于被動，今后的工作中要虛心學習，細心觀察，多溝通，全面考慮后再作決定。4.3 資質工作 4.3.1 資質申報工作中，遇到的問題較為復雜，導致整體工作量較為不飽和，面臨的問題有以下幾方面： 4.3.1.1 公司人員自身資質知識需要加強； 4.3.1.2 在申辦資質過程中需要公司內部或外部大力全方面支持； 4. 3.3.3 公司對外

13、部各方面關系的協調和維護。第五部分 2015年工作計劃5.1 學習和掌握最新的勞動法相關知識，打好法律基礎的根基，沒有這個“盾”，做人力資源會不斷地碰壁。5.2 注重細節與處理問題的方式，多與有豐富經驗的領導和同事溝通，盡量做到事事掌握主動權。5.3 招聘：立足自身人員招聘等人事方面的經驗，不斷地深化和熟練的運用達到專業。 按照各部門提報的員工增補申請單，經公司領導審批完成后，開發招聘渠道，采用多渠道的方法，力求達到完成率80% ；5.4 績效考核：在現有基礎上，橫向發展，逐步深入公司績效考核優化和建立公司激勵體制等模塊。 5.4.1根據現有公司績效考核辦法按時核算各部門提報的績效考核表，完成審批，考核結果存檔，做為年度評優的參考依據之一。 5.4.2以防災研發部績效考核作為試點，認真核算和分析績效考核優化的優缺點，總結經驗和不斷實踐，將績效考核的激勵作用發揮出來。5.5 培訓工作 5.5.1 100%完成