1、卓越的銷售團隊管理VCD教程內容摘要-銷售代表績效評估與薪酬【主講專家】杜繼南【內含產品】全套共8張光盤，提供電子版學員手冊【全套定價】 1000元 【咨詢電話課程提綱】第一講 銷售經理的角色與職責銷售團隊在企業中的地位銷售經理的角色和職責銷售經理面對的壓力第二講 銷售團隊的定崗、定編、定員與招聘銷售團隊的定崗、定編、定員銷售代表的招聘第三講 銷售代表職業生涯發展與團隊建設銷售培訓方案銷售人員的發展團隊合作與建設第四講 銷售代表績效評估與薪酬銷售代表績效評估銷售代表的薪酬評定第五講 市場分析與銷售決策市場分析目標制定市場決策與銷售決策策略與

2、計劃第六講 銷售實施與銷售評估銷售預估銷售預算銷售渠道銷售方式銷售評估第七講 銷售人員的激勵與表揚領導和管理激勵的方法銷售人員的激勵表揚的方式問題銷售人員的激勵第八講 如何進行銷售協訪培養下屬有什么好處培訓與輔導專業輔導模式【本講重點】銷售代表績效評估銷售代表的薪酬評定一、 銷售代表績效評估一個團隊的良好運作，是以其最后的工作成果來顯現的，也就是通過績效評估來反映個人及團隊工作成績的好壞。銷售經理在管理團隊的時候，比較常用的方法是績效評估及與之掛鉤的薪酬，而最常遇到問題的也是在這兩個方面。合理的考核目標考核什么？目標是考核的依據。合理的考核目標，是重要的前提。目標的制定應該是銷售經理與銷售代表

3、共同確定的結果。給你的銷售代表制定目標的時候要注意：目標必須是具體的（Specific）；必須是可以衡量的（Measurable） ；必須是可以達到的（Attainable）；必須和其他目標具有相關性（Relevant）；必須具有明確的截止期限（Time-based）。績效評估的目的與作用為什么要考核？作為年底的獎金或明年工資評定的標準，只是績效評估部分作用。績效評估的目的，是考核現今的工作效率、業績，實現團隊的規范化管理。其主要目的與作用有：銷售業績完成情況的監控，督促其完成；成本控制，用最少的成本得到最大的效益；檢驗銷售代表的工作是否與公司的策略合拍；完成報表、工作匯報等行政工作，通過客戶

4、的反饋、同事的評價，評估銷售代表的工作態度。注重員工長期發展的企業，重視團隊建設的銷售經理，更關注通過績效評估檢測銷售代表優點和不足，幫助員工進一步提高績效。銷售代表的工作特點銷售代表的工作特點，決定了績效評估的方法與制度的選擇。其工作特點：工作時間自由。由于工作性質的緣故，銷售代表既可以一天24銷售都在工作，也可能因為頭天晚上和客戶洽談、吃飯到很晚，第二天休息，沒有上班。銷售代表的工作時間，彈性很大，用一般的考勤制度來約束他們，不是很適合的。工作效果可具體表現。多數情況下，以銷售代表完成公司銷售業績或指標為評定的依據。工作業績波動性。由于有促銷活動、銷售淡、旺季的存在，銷售代表的工作業績也會

5、隨之波動。如果單純以銷售業績或單月的銷售指標為考核的依據，那么會造成被一部分人鉆空子，而對另一部分人不公平。績效考核的原則制定考核內容。銷售人員的考核當然以業績為主，但要結合個人能力、綜合素質等方面的綜合考核。考核的內容和標準不可單一。設定科學的評估辦法。無論是360考核法、雙向評估法、綜合素質測評法，結合自己公司、部門的實際情況，來制定合適的評估辦法。公布考核的細節。考核的流程、程序、步驟等事項應該公布。考核的過程中應該保持高度的民主性、客觀性和透明度。考核結果的反饋。與考核對象就考核的結果進行互動地反饋，雙方表達自己的看法和意見，共同探討提高績效的辦法。績效考核的誤區常見的誤區：定勢誤差-

6、經驗主義。很通俗的例子，一個新人，無論表現得多出色，但是評價還是不很高，因為大家覺得“嘴上沒毛，辦事不牢”，新人就是這樣的！首因誤差-主觀主義。主觀認為某人是怎樣的，那就是怎樣的，沒有從客觀的角度出發。在工作態度的評估中最容易犯這種錯誤。比如你不喜歡的一個銷售代表遲到了，你認為“這小子就是這么懶”，但實際卻是他因為頭天晚上陪客戶到很晚，雖然第二天遲到了，但是卻拿到了一個大單。從眾誤差-從眾現象。光環效應。對下屬某方面表現很滿意，那么就覺得他各個方面都很不錯。以一個閃光點掩蓋了其他的不足。自身對比誤差。通常叫做“尋找與我價值觀相同的人”。與自己喜好、性格相同或相近的人，評價就高，反之則沒有好感！

7、在績效評估過程中，應剔除出這些因素的影響，做到公平、公正。二、 銷售代表的薪酬評定銷售代表的薪酬評定與績效考核是緊密聯系的。薪酬的評定在績效評估開展的同時或結束的時候展開。績效評估是評定薪酬的依據，而設定合適的薪酬又促進績效的提高。兩種極端的薪酬模式底薪與獎金的比例需要考慮的因素：個人能力和因素。個人銷售能力很強的，除了底薪外，還要提供比較高的提成以激勵。公司品牌和公司行為。如果公司的品牌效應或良好的運作在銷售中起到很大的作用，依賴銷售代表的個人能力很少的話，那么除了底薪，予以適當的獎勵就可以了。團隊銷售模式。公司和市場發展策略。如果公司追求長遠的發展，那么選擇底薪模式，輔以良好的培訓；如果是

8、追求短期效益的話，則選擇傭金模式。看公司和市場發展的策略，來決定薪酬模式。銷售人員的薪酬福利銷售人員的薪酬評定科學性。只有在企業獲得利益的情況下，員工才能獲得利益。很多銷售人員個人拿的很多，但是公司卻是在虧損。那種“賺了四萬，拿三萬五來發獎金”的現象是不科學和不合理的。公平性。沒有絕對的公平，只有相對的公平。激勵性。以合理的薪酬激勵銷售代表完成更多的銷售指標。綜合性。單純以業績為薪酬評定的標準是單一，不科學的。由于銷售工作的特殊性，所以還應結合負責的銷售區域、產品的類別等客觀因素，把業績考核的百分比定為50%-60%，輔以工作態度、綜合素質、報表完成情況的考核。可控性。考慮到市場需求等方面的原因，獎金應該封頂。差異性。如果大家都得到一樣的待遇的話，毫無差別，那么就沒有激勵因素在里面了。穩定性。如果銷售人員今天完成的業績比較好，獎金比較多，那么第二年給他的業務指標就定得很高，讓他拿不到獎金；第三年，