1、第17頁共17頁2022年部門考核方案參考范文(一)一、總則為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。三、考核原則1、以公司對員工的經(jīng)營

2、業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。四、適用對象本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上3、兼職、特約人員五、各類考核時間排定表考核類別考核時間復核時間考核終定時間年中考核_月_日到_日_月_日到_日_月_日年度考核_月_日到_日_月_日到_日_月_日轉(zhuǎn)正考核按公司招

3、聘調(diào)配制度執(zhí)行晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。六、考核體制考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務副總

4、裁、相關副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表：考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核分公司副總級總經(jīng)理、相關職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁分公司副總經(jīng)理以下人員的考核部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關職能總經(jīng)理部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定注

5、。對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管(高于員工兩級)最后核定認可。七、考核標準人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業(yè)務類，并專門設計考核標準與量表。公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權(quán)重也不一樣，具體如下：各類員工考核權(quán)重比

6、例圖：考核項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術類業(yè)績考核約占_能力考核約占_態(tài)度考核約占_員工考核總得分業(yè)績分能力分+態(tài)度分八、考核表1、考核表按工作性質(zhì)進行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點進行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。九、考核評價1、考核結(jié)果的等級評定：全部類型的考

7、核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高考核總分95分以上8595分7084分5069分50分以下2、考核等級比例控制：為減少考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應，對比效應，平均化等)，考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門(分公司)比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門(分公司)員工總數(shù)_優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門(分公司)員工總數(shù)_中等人數(shù)：占本部門(分公司)員工總數(shù)_有待提高人數(shù)：約占本部門(分公司)員工總數(shù)_急需提高人數(shù)：約占本部門(分公司)員工總

8、數(shù)_注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據(jù)十、考核程序考核的一般操作程序：1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估2、直接主管復評。直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。3、間接主管復核。間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估，并最后認定。補充建議：當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大，甚至跨越檔級時：1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評2、如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況3、當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”當員工最后考核分數(shù)歸入“急

9、需提高”或“特優(yōu)”時1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補充材料。十一、考核申訴1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。十二、考核與獎懲1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下：特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上

10、調(diào)一級優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機會適當時，可作職務晉升處理中等員工。崗位津貼不作調(diào)整。有待提高員工。崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。急需提高員工。崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。2、年度考核為“有待提高類”員工的處理崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。3、年度考核為“急需提高類”員工的處理該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。同時，如在年中考核前，公司

11、與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調(diào)一級如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。十三、附則1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。3、本制度生效時間為_年_月_日。同方分公司總經(jīng)理綜合考核量表2022年部門考核方案參考范文（二）(二)為加大人力資源開發(fā)力度，切實搞好績效管理，有效開展對員工的績效評價，結(jié)合礦業(yè)公司實

12、際及_年績效考核的運行情況，特制定本方案。一、基本原則(一)分層考核原則。既實行車間主任(工段長)、業(yè)務主管與現(xiàn)場技術崗位、普通管理崗位上的各類專業(yè)人分開考核的原則，將車間主任與業(yè)務主管放在一個系列里考核，現(xiàn)場專業(yè)技術崗位與普通管理崗位上的各類專業(yè)人員放在一個系列里考核；(二)突出業(yè)績原則。堅持以業(yè)績?yōu)橹?，其它考核因素為輔的原則，使員工對公司貢獻的大小成為考核成績優(yōu)劣的決定性因素；(三)指標量化原則。對于所有納入績效考核的指標要盡量量化，確定量化目標，進行量化考核；(四)客觀公正原則。堅持考評方式與考評結(jié)果的客觀、公平、公開、公正；(五)職責明確原則。明確員工自身的崗位職責，按照礦業(yè)公司下發(fā)的

13、整體績效目標，層層分解組織績效目標和個人績效目標，責任落實到人，以責任目標為工作導向激勵和促進工作業(yè)績增長。(六)責權(quán)利相一致原則。堅持考核結(jié)果與員工薪酬分配掛鉤。二、考核范圍1、受聘在礦業(yè)公司現(xiàn)場技術崗位、普通管理崗位上的各類專業(yè)人員及車間主任(工段長)和業(yè)務主管；2、公司引進的大中專畢業(yè)生入礦當年不參加績效考核，第二年參加績效管理，但不參加其中的考核排名環(huán)節(jié)；3、各單位可根據(jù)實際需要，按照逐級考核與下管一級的方法加大考核的深度和廣度，將班組長乃至全體員工納入考核之列。三、管理周期績效考核采用周期性循環(huán)管理方式，為了便于操作，礦業(yè)公司實行崗位職責目標按月考核與基本素質(zhì)半年考核相結(jié)合的考核方式

14、。四、考核評估績效考核共分為四個環(huán)節(jié)，分別為目標設定、督導平衡、員工考核、結(jié)果反饋。1、目標設定(1)單位目標確立。各單位要依據(jù)礦業(yè)公司下達的生產(chǎn)經(jīng)營計劃確立各自的成本、利潤、產(chǎn)量、質(zhì)量、安全等目標。責任人：由各單位領導班子牽頭，礦業(yè)公司各龍頭部室參與協(xié)作。時間：每月月初。(2)個人目標確立。員工個人目標包含自身的管理工作、相應的事務性計劃和主要業(yè)績指標，員工在設定目標時不能以指標代替管理工作，員工依據(jù)單位目標及職能和個人崗位職責確立各自的個人目標，專業(yè)相同或相近的員工在制定個人目標時，內(nèi)容不得重復，要具體寫出各自承擔責任的業(yè)務部分，負責同一項目的，要分清主次，明確責任比例。個人目標確立后，由

15、員工本人填寫崗位職責目標設定評價表。責任人：由各單位負責人牽頭，員工個人和單位班子成員共同確立。時間：每月月初。2、督導平衡(1)目標調(diào)整。由于客觀條件發(fā)生變化或上級目標發(fā)生變化，單位目標、個人目標可以根據(jù)客觀實際進行適當調(diào)整。負責人。由員工個人和單位班子成員共同確定。時間。每個目標周期考核前。(2)督導管理。由單位班子成員對員工的工作情況進行檢查，及時發(fā)現(xiàn)員工的問題、困難并提供指導性意見及必要的幫助，同時給予中肯的鼓勵，以激勵員工完成工作目標。負責人：單位班子成員。時間：不定期。3、員工考核(1)日?？己恕０嘧映蓡T在進行督導管理的同時要對員工的目標完成情況、工作態(tài)度、工作能力、質(zhì)量安全等考核

16、要素進行收集記錄，同時給予必要、及時的表揚和批評。負責人。班子成員。(2)目標周期考核。班子成員在每個績效管理周期結(jié)束后，要對組織及員工進行考核，以檢查績效目標的完成情況。負責人：單位領導班子成員。時間：每月月末。方式。(1)月末目標周期結(jié)束時，由員工針對每個績效目標用崗位職責目標設定評價表進行自我評價，然后交由班子成員依據(jù)設定的目標對員工績效的完成情況進行逐一評價，同時由勞資人員針對員工的勤勉情況填寫勤勉情況扣分表，并填寫崗位職責目標設定評價表中本崗位管理達標扣分一項，最后由班子成員對考核結(jié)果進行匯總公示。(2)半年或年度目標周期結(jié)束時，除按上述要求進行操作外，領導班子成員還要組織員工對考核

17、范圍內(nèi)人員的基本素質(zhì)考核評價表進行民主測評，實行員工自評、領導評價與民主評議相結(jié)合的方式，所占比例為員工自評_%，領導評價_%，民主評議_%，合計為100分。4、結(jié)果反饋(1)獎懲反饋。按照每月績效考核的結(jié)果對員工進行獎金發(fā)放。發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)_績效考核結(jié)果負責人：單位勞資員。時間：以考核周期為準，按月發(fā)放。(2)績效反饋?？己私Y(jié)束后，單位領導班子要及時把考核結(jié)果向員工反饋，并根據(jù)反映出來的情況幫助其進行調(diào)整。五、考核計算方法本次考核分為工作質(zhì)量總體評價(定量)和勤勉情況(定性)兩個部分，其中工作質(zhì)量總體評價總計為100分，勤勉情況為扣分項，其中工作質(zhì)量總體評價=主管領導評分總分=1

18、00-(工作效果扣分+工作時間扣分)+管理達標扣分，月度考核匯總表中的考核結(jié)果=(工作質(zhì)量總體評價-勤勉情況)/100。六、考核結(jié)果的使用考核結(jié)果與員工月份薪酬、專業(yè)技術職務評審、年度評選先進、選拔突出人才和實施科技責任制等結(jié)合起來，做到獎罰分明，真正起到調(diào)動廣大專業(yè)技術人員積極性的作用。1、員工月份獎金發(fā)放以每月考核結(jié)果為依據(jù)?？己私Y(jié)果均值在_%_%之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)_%；考核結(jié)果均值在_%_%(不含_%)之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)_%；考核結(jié)果均值在_%_%(不含_%)之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)_%；考核結(jié)果均值在_%_%(不含_%)之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員

19、工獎金系數(shù)_%；考核結(jié)果均值在_%_%(不含_%)之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)_%；考核結(jié)果均值在_%以下的，取消當月獎金。2、為半年度考核和年度綜合考評提供原始依據(jù)，半年度考核和年度考核采用業(yè)績考核匯總平均與基本素質(zhì)匯總平均的方式，二者所占的比例為8：2。3、年度考核被評為優(yōu)秀的，可優(yōu)先參加高一檔次專業(yè)技術職務或各種表彰激勵體系的評審，連續(xù)三年被評為優(yōu)秀的，可優(yōu)先考核聘任專業(yè)技術行政職務。4、年度考核被評為優(yōu)秀的專業(yè)技術人員，可優(yōu)先外出考察、參加培訓以及職務晉級；年度考核被評為不稱職的，視情況低聘或解聘專業(yè)技術職務，考核連續(xù)兩年被評為不稱職的，解聘其專業(yè)技術和管理人員身份，安排到操作崗

20、位工作。5、末尾淘汰。依據(jù)礦業(yè)公司實際情況對車間主任、業(yè)務主管系列與現(xiàn)場專業(yè)技術人員、普通管理人員系列分別實行_%_%的末尾淘汰比率。七、相關說明1、勤勉情況扣分表是因基本素質(zhì)考核與員工業(yè)績考核不同步而設置的，若員工出現(xiàn)勤勉情況扣分表中的相應情形，除按員工獎懲辦法等有關規(guī)定執(zhí)行外，在績效考核中也要有所體現(xiàn)，該表的扣分標準由各單位自行確定，該表在考核周期結(jié)束匯總時由單位勞資人員填寫。2、基本素質(zhì)考核評價表一年考核兩次，既半年考核與年度考核，該表各單位可根據(jù)自身實際進行修改。在評分時對于現(xiàn)場專業(yè)技術人員與普通管理人員的基本素質(zhì)考核，各單位可根據(jù)實際加入業(yè)務主管(車間主任)考核項，既員工自評、領導評

21、價、主管(車間主任)評價、民主評議四項對員工的基本素質(zhì)進行考核。3、因?qū)嵭蟹謱涌己?，要求各單位在每月_日前分別上報上一個月的業(yè)務主管(車間主任)考核匯總表以及現(xiàn)場專業(yè)技術人員、普通管理人員考核匯總表。2022年部門考核方案參考范文（三）為了全面落實市委、市政府確定的各項目標任務，進一步提高各部門服務質(zhì)量和工作效果，今年繼續(xù)對市直部門工作目標進行考核，特制定如下方案：一、考核內(nèi)容主要包括中心工作目標(招商引資及扶持民營經(jīng)濟發(fā)展)、民生工作目標、重點職能目標、公共工作目標、群眾滿意度及特殊貢獻六部分。(一)中心工作目標(30分)市直部門按工作性質(zhì)分成四類：1、確定_個部門(同_年)分別包_個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、

22、街道招商引資工作。責任單位完成指標的得標準分30分。超額或未完成的，按比例得分。包保單位被否決的連帶一票否決。2、確定_個部門包鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道民營經(jīng)濟創(chuàng)業(yè)工程，完成任務的得標準分30分，超額或未完成的，按比例得分(部門及所包鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道同_年)。3、確定_個部門重點完成相關基礎設施建設，完成的得標準分30分，超額完成或者未完成的按比例得分。其中：城建局主要負責兩個棚戶區(qū)改造工程；交通局主要負責公路建設工程；衛(wèi)生局主要負責市醫(yī)院建設工程；農(nóng)業(yè)局主要負責新農(nóng)村建設試點工程；畜牧局主要負責生態(tài)畜牧園區(qū)建設工程。4、其它部門為服務單位，主要考核為經(jīng)濟建設服務的成效。由市委、市人大、市政府、市政協(xié)領導按_%、

23、_%、_%的比例投票評出“好、一般、較差”三類，一類得30分，二類得20分，三類得10分。鼓勵所有部門大力招商引資，沒有指令性指標的部門把項目建設作為考核指標，完成獎勵起始指標_萬元的按招商引資考核方案加分。(二)民生工作目標(30分)1、按照_市_年民生行動計劃規(guī)定，有具體民生工作任務的部門，完成規(guī)定任務的得標準分，否則按比例加減分。2、其它部門，完成“千戶特困戶結(jié)對救助活動”任務的得標準分，否則按比例加減分。(三)重點職能工作目標(20分)主要根據(jù)各部門工作職能，圍繞全市中心工作以及上級對口部門的工作要求，由市委、市政府確定年度各部門工作主要任務(各部門年度工作主要任務分解表另文印發(fā))。能夠量化的按量化標準打分，完成任務的得標準分，否則按比例加減分。不能量化的由市委、市人大、市政府、市政協(xié)領導分類打分，按_%、_%、_%的比例分為“好、一般、較差”三類，一類得20分，二類得15分，三類得10分。因工作成績突出，為我市爭得榮譽的加分。單位本年度受到國家級表彰獎勵的加10分，受到省部級表彰獎勵的加8分，受到市級表彰獎勵的加5分。同一獎勵項目不重復計分，記最高獎項分。(四)公共工作目標(10分)主要考核落實市委、市政府工作部署情況，批示件和督辦件辦理、行政效能和軟環(huán)境投