1、個(gè)人績(jī)效的分析報(bào)告員工績(jī)效分析報(bào)告 一、考核方式選取背景 在公司薪酬改革的基礎(chǔ)上，以員工績(jī)效考核治理方法 為依托，以監(jiān)控業(yè)務(wù)為日常工作，以公司信息化建設(shè)為我部 門(mén)的重點(diǎn)工作，其重要性不言而喻，那個(gè)地址不贅述。員工 是一個(gè)部門(mén)的核心，因此鼓勵(lì)員工的工作踴躍性是工作效率 提高的關(guān)鍵，而關(guān)鍵指標(biāo)考核方式最大的作用確實(shí)是鼓勵(lì)員 工向既定的目標(biāo)前進(jìn)，同時(shí)對(duì)偏離既定線(xiàn)路的行為進(jìn)行糾正， 這些要素符合我公司和我部門(mén)的需求。二、考核與被考查對(duì)象第二季度考核以層級(jí)考核為要緊方式，中層領(lǐng)導(dǎo)作為考 核者考核信息治理員和監(jiān)控班長(zhǎng)，監(jiān)控班長(zhǎng)作為考核者考核 監(jiān)控員。3、考核時(shí)刻XX 年 7 月中下旬完成，8 月 15 日

2、完成對(duì)考核成績(jī)反饋 意見(jiàn)的搜集。以 KPI 考核指標(biāo)為指導(dǎo)，具體實(shí)施進(jìn)程如下：一、依照部門(mén)工作情形，制定部門(mén)全面打算和提取 KPI 指標(biāo)。在打算的基礎(chǔ)上，參考列位員工平常的工作態(tài)度、踴 躍性等，和個(gè)人工作任務(wù)完成情形和個(gè)人總結(jié)為參考依據(jù)。 基層員工要緊是從關(guān)鍵指標(biāo)、工作態(tài)度、踴躍性、成長(zhǎng)度、完成任務(wù)情形等方面進(jìn)行考核和打分。二、依據(jù)：結(jié)合內(nèi)部稽察，核算每位員工加分、扣分情 形；以員工對(duì)公司的奉獻(xiàn)為重要參考依據(jù)；從側(cè)面了解員工 的工作表現(xiàn)情形。3、考核是由上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核。中層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)班長(zhǎng)的考 核。班長(zhǎng)對(duì)一般員工考核。在以上介紹的考核方式和考核依據(jù)的基礎(chǔ)上，得出每一 個(gè)員工的考核成績(jī)，大部份的考核

3、分?jǐn)?shù)為93 分、94分，第 一名的成績(jī)?yōu)?95分。考核成績(jī)?cè)u(píng)定完以后，考核結(jié)果紙質(zhì)版別離在監(jiān)控中心 和省界監(jiān)控室進(jìn)行張貼，并由值班領(lǐng)導(dǎo)采納面談和通知的方 式對(duì)考核者介紹考核進(jìn)程和依據(jù)，使被考查對(duì)象明確自己的 績(jī)效改良方向，關(guān)于有異議的員工進(jìn)行詳盡的說(shuō)明。通過(guò)第二部份中四個(gè)方面綜合的評(píng)定，得出每一名員工 的考核成績(jī)，以考核的成績(jī)分派績(jī)效，人力資源部給出的績(jī) 效為參考，得出每一個(gè)員工的實(shí)際績(jī)效，因?yàn)閱T工之間的成 績(jī)差額不是專(zhuān)門(mén)大，除第一名，其他人員平均扣除 10 元， 將扣除的績(jī)效補(bǔ)助到考核成績(jī)?yōu)榈谝幻麊T工上，產(chǎn)生了第二 次的績(jī)效分派。盡管第二季度的考核已經(jīng)順利的完成了，可是也有值得 咱們?cè)囂降膯?wèn)

4、題：一、由于時(shí)刻緣故，有些考核指標(biāo)不是很科學(xué)，不容易 衡量分?jǐn)?shù)，如接聽(tīng)要在三聲之內(nèi)接聽(tīng)，這項(xiàng)指標(biāo)在衡量一個(gè) 人是不是符合要求時(shí)，不太容易實(shí)現(xiàn)。二、個(gè)別員工對(duì)考核的意義熟悉不深，對(duì)考核結(jié)果持一 種無(wú)所謂的態(tài)度，這種態(tài)度將考核的指導(dǎo)意義降低很多，我 部門(mén)會(huì)對(duì)持有此種態(tài)度的員工進(jìn)行踴躍引導(dǎo)，組織部門(mén)員工 認(rèn)真學(xué)習(xí)、領(lǐng)會(huì)考核的核心內(nèi)容，考核的實(shí)質(zhì)不是為了考核 而考核，而是為了將日常工作與之結(jié)合，從而更好地開(kāi)展各 項(xiàng)工作。為明確合理裁判員工的工作功效，充分調(diào)動(dòng)員工的踴躍 性及制造性，達(dá)到持續(xù)改良之目的，人力資源部于5 月中旬 組織完成了公司第一季度的績(jī)效考核，本次參與績(jī)效考核總 人數(shù)為 28 人，不包括

5、副總領(lǐng)導(dǎo)級(jí)以上人員及新員工。全公 司詳細(xì)考核成績(jī)見(jiàn)附件。第一季度績(jī)效考核匯總表從以上各部門(mén)考核分散布情形來(lái)看，考核結(jié)果不同性稍 大，大體真實(shí)反映個(gè)人工作之績(jī)效 , 本次考核大體起到預(yù)期 的成效，仍需繼續(xù)完善與增強(qiáng)力度。 四、考核結(jié)果表現(xiàn)的 問(wèn)題與改善建議 問(wèn)題：一、少數(shù)人對(duì)內(nèi)部考核評(píng)分有流于形式之嫌，應(yīng)付了事， 未能起到真正合理裁判員工績(jī)效的目的。二、從考核表上能夠看出，部份考核者對(duì)被考核者的評(píng) 分過(guò)于主觀，沒(méi)有依照要求列明評(píng)分具體事例，未能遵守績(jī) 效考核的公正、公平性。3、考核中的部份考核指標(biāo)不夠細(xì)化或重點(diǎn)不夠突出， 沒(méi)有充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)，結(jié)果性指標(biāo)過(guò)少，進(jìn)程性 指標(biāo)過(guò)量，不能有效的

6、支撐公司的經(jīng)營(yíng)進(jìn)展打算。一、考核者由組、部推薦，項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)保證所推薦考核者 評(píng)分態(tài)度的認(rèn)真、公正；二、嚴(yán)格考核評(píng)分制度，對(duì)評(píng)分子項(xiàng)目不能依照要求列 出具體事例的將視作為舍棄評(píng)分，總分低于其他評(píng)分者對(duì)該 被考核者評(píng)分之平均分 10%，只作為無(wú)視考核紀(jì)律，對(duì)其本 次考核分?jǐn)?shù)予 1-3分的扣分懲罰；3、細(xì)化計(jì)劃設(shè)計(jì)人員考核子項(xiàng)目，細(xì)分到每季度具體 項(xiàng)目或事項(xiàng)。一、熟悉問(wèn)題。許多人員以為績(jī)效考核工作是件“麻煩 事”，或以為績(jī)效考核是公司人力資源部的情形，有的乃至 以為績(jī)效考核是沖擊員工的工作踴躍性，因此對(duì)績(jī)效考核工 作不夠重視，有的只是填報(bào)成績(jī)，應(yīng)付公司的考核工作。二、考核成績(jī)平均化。將考核工作置于形式

7、工作，不能 準(zhǔn)確界定下屬的業(yè)績(jī)，讓下屬的考核成績(jī)超級(jí)的接近，以此 來(lái)顯示自己的“公平”。事實(shí)上“平均績(jī)效”會(huì)成為績(jī)效較 好的員工舍棄繼續(xù)盡力工作的直接緣故，同時(shí)也讓績(jī)效不行 的員工永久不改變不盡力工作的態(tài)度，一些部門(mén)考核者不肯 意花時(shí)刻精力去了解真實(shí)的考核情形草草打分。3、各部門(mén)的考核具有“愛(ài)惜性”。希望下屬員工拿到全 數(shù)或比較高的考核工資。其實(shí)這種“愛(ài)惜性”考核，沖擊了 績(jī)效較好的員工的踴躍性，只是愛(ài)惜了績(jī)效不行的員工的利 益。員工的整體績(jī)效刺激性不夠，無(wú)法正面鼓勵(lì)專(zhuān)門(mén)優(yōu)秀的 員工，整體上沖擊了被考核人的踴躍性，無(wú)益于員工績(jī)效的 提升。 建議：一、考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)建議設(shè)置成有加有減的方式，

8、 員工整體績(jī)效系數(shù)能夠超過(guò) 1，鼓舞員工獲取更高的、超預(yù) 期的績(jī)效成績(jī)或關(guān)于考核成績(jī)優(yōu)秀者給予培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)遇。二、關(guān)于表現(xiàn)優(yōu)秀員工給予績(jī)效分?jǐn)?shù)獎(jiǎng)勵(lì)，如：發(fā)表文 章、為公司治理提出建議實(shí)施后取得良好成效、為公司利益 作出實(shí)際奉獻(xiàn)、季度全勤等，真正以實(shí)際事項(xiàng)業(yè)績(jī)考核為導(dǎo) 向。績(jī)效治理的目的之一是要找出員工績(jī)效不足與改良績(jī) 效方向，績(jī)效面談從知識(shí)、能力、態(tài)度及外部障礙等方面對(duì) 下屬工作的完成情形進(jìn)行診斷分析，找出可能妨礙被考核者 實(shí)現(xiàn)績(jī)效目的問(wèn)題所在，發(fā)覺(jué)績(jī)效不同的緣故和征兆，幫忙 被考核人員制定和實(shí)施相應(yīng)的績(jī)效改良打算。績(jī)效考核重在績(jī)效面談不在于績(jī)效評(píng)分，績(jī)效評(píng)分終止 后，組織各部門(mén)進(jìn)行績(jī)效面談，把控各部門(mén)績(jī)效面談的時(shí)刻， 直接協(xié)同部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)參與員工的面談。在一對(duì)一面談的基礎(chǔ)上，探討多元化的績(jī)效反饋和溝通 平臺(tái)的成立，開(kāi)展不同形式的績(jī)效座談會(huì)和績(jī)效總結(jié)會(huì)，在 績(jī)效座談會(huì)上搜集員工對(duì)績(jī)效考核的意見(jiàn)，總結(jié)會(huì)上各部門(mén) 對(duì)當(dāng)期考核指標(biāo)實(shí)現(xiàn)情形進(jìn)行總結(jié)、分析，做到績(jī)效的持續(xù) 提升。整體來(lái)講，本次績(jī)效考核盡管在不夠完美的地址，但考 核進(jìn)程沒(méi)有碰到大的抵觸，從績(jī)效考核啟動(dòng)到最后回收表單 大體順利，盡管有時(shí)存在一些實(shí)效性不夠和溝通和諧不到位 的地址。另外，最為重要的是，通過(guò)績(jī)效考核治理方法的推 行，提高了大伙兒的績(jī)效治理思維，