1、高校應(yīng)屆求職者報到傾向的語義標(biāo)度評價模型摘要：企業(yè)在向高校應(yīng)屆求職者招聘過程中存在求職者不報到的招聘風(fēng)險，因此需要對高校應(yīng)屆求職者報到傾向高低程度進(jìn)行量化評價。通過文獻(xiàn)整理確定報到傾向指標(biāo)，編寫高校應(yīng)屆求職者報到傾向測評問卷，最終確定的語義標(biāo)度量化賦值分值對“完全不接受工作條件”、“有些不接受工作條件”、“可以接受工作條件”、“完全接受工作條件”四個類別的高校應(yīng)屆求職者正確識別比例分別為74.31%、78.78%、94.57%和95.36%，可以用于企業(yè)招聘時量化評價高校畢業(yè)生的報到傾向。【關(guān)鍵詞】：Ap:高校應(yīng)屆求職者招聘報到傾向語義標(biāo)度量化測評一、問題的提出招聘工作是企業(yè)獲取高素質(zhì)人才的主

2、要途徑，招聘工作的任何一環(huán)節(jié)出現(xiàn)失誤，都將給企業(yè)帶來各種損失，并且影響招聘計劃以及給后續(xù)人力資管理帶來諸多麻煩，阻礙企業(yè)發(fā)展1。所以企業(yè)應(yīng)對招聘風(fēng)險防微杜漸、最大程度減少風(fēng)險，盡可能控制在萌芽狀態(tài)。高校是多數(shù)企業(yè)人力資獲取主要來之一，203年起全國普通高校畢業(yè)生人數(shù)開始大幅增加，由203年的212萬增加到20年680萬，高校畢業(yè)生人數(shù)的增加為企業(yè)帶來了充足的供給。但是，由于高校應(yīng)屆求職者的人生職業(yè)規(guī)劃較模糊，擇業(yè)時具有盲目性。因此在招聘時存在著企業(yè)發(fā)放錄用通知書，求職者拒絕報到的現(xiàn)象。文獻(xiàn)2調(diào)查表明招聘時最擔(dān)心的問題就是求職者拖延時間報到或者直接不報到，其中有38.6%的單位遇見過上述情況。因

3、此如何通過有效的方式對求職者報到傾向進(jìn)行測量，篩選出高報到傾向的求職者成為企業(yè)亟待解決的問題。二、文獻(xiàn)綜述國外研究狀況以“RecruitmentRisk”為標(biāo)題在Webofknowledge中進(jìn)行外文檢索，一共檢索到110篇文獻(xiàn)，國外研究者對于人力資招聘風(fēng)險的研究起于20世紀(jì)50年代末，大致從以下角度進(jìn)行討論：背景調(diào)查角度PeterBoall和JohnPurcell3認(rèn)為由于企業(yè)和應(yīng)聘者之間存在信息不對稱，使得企業(yè)在招聘過程中必然存在招聘風(fēng)險，二人提出通過背景信息調(diào)查的方式深層次的了解應(yīng)聘者以往的工作經(jīng)歷以及受教育情況等，盡可能多的了解應(yīng)聘者的信息，并且有必要在招聘后進(jìn)行反饋評估。招聘工作研究

4、角度約瑟夫？斯蒂格利茨認(rèn)為應(yīng)聘者間存在能力差異，而招聘方不能完全掌握應(yīng)聘者資料，要將應(yīng)聘者依據(jù)能力進(jìn)行各層次劃分是件困難的事。招聘者需設(shè)計一套完整的招聘政策系統(tǒng)，對應(yīng)聘者提供不同類型的工作崗位讓其選擇，人一般會依據(jù)自己的能力對號入座，不會花費過高成本追求低概率事情，招聘者便可了解應(yīng)聘者能力，從而產(chǎn)生分離均衡。心理學(xué)角度由于招聘者和應(yīng)聘者之間存在信息不對稱，存在應(yīng)聘者為了獲得應(yīng)聘崗位而隱瞞私人信息，或者夸大其詞蒙騙雇主與其簽訂雇傭合同。行為心理學(xué)指出人的細(xì)微表情和動作能夠反映人內(nèi)心的真實想法，因此不少學(xué)者將心理學(xué)引入到人力資招聘中，通過心理研究以探求語言的真實性，識別招聘過程中的風(fēng)險。國內(nèi)研究現(xiàn)

5、狀目前在CNKI中國學(xué)術(shù)文獻(xiàn)網(wǎng)絡(luò)出版總庫中，國內(nèi)學(xué)術(shù)界自203年到20年，關(guān)于“招聘”為主題的文章共有13851篇，以“招聘風(fēng)險”為主題的文章有187篇，沒有搜查到以“報到傾向”為主題的文章。張培德認(rèn)為招聘中的信息不對稱造成企業(yè)的逆向選擇，給招聘方帶來成本損失和機(jī)會損失，他提出了避免信息不對稱的矯正技術(shù)，盡可能多的披露應(yīng)聘者的私人信息，進(jìn)而選擇合適的人才。梁天以高校招聘為視角，運用篩選假設(shè)理論和信號甄別理論剖析招聘條件，揭露了招聘中的潛在風(fēng)險，通過分析Ap產(chǎn)生的原因，提出了改進(jìn)高校招聘的途徑。曹婷、詹佑認(rèn)為招聘中存在著標(biāo)準(zhǔn)不合理、手段不科學(xué)等問題給企業(yè)帶來了招聘風(fēng)險，并提出了引起招聘風(fēng)險的原因及降低風(fēng)險的方法。于永超提出企業(yè)在招聘廣告、入職審查方面有風(fēng)險，但是傳統(tǒng)的人力資管理模式中沒有系統(tǒng)的風(fēng)險管理方法。他提出了應(yīng)采用風(fēng)險管理導(dǎo)向，通過建立制度