1、第13章 勞動(dòng)力需求行為：培訓(xùn)、晉升與解雇 學(xué)習(xí)目標(biāo)理解一般在職培訓(xùn)和企業(yè)特殊在職培訓(xùn)的成本收益掌握晉升的錦標(biāo)賽模型、晉升的標(biāo)準(zhǔn)以及影響激勵(lì)的因素了解企業(yè)解雇的標(biāo)準(zhǔn)掌握買(mǎi)斷計(jì)劃原則和實(shí)施步驟 13.1培訓(xùn)決策一般在職培訓(xùn) 一般在職培訓(xùn)具有通用性和適用性 ，市場(chǎng)上的博弈過(guò)程使得企業(yè)趨于根據(jù)員工的實(shí)際生產(chǎn)率來(lái)支付工資 企業(yè)特殊在職培訓(xùn) 企業(yè)特殊在職培訓(xùn)使得員工在本企業(yè)內(nèi)更富有生產(chǎn)率，但是對(duì)于其他企業(yè)的生產(chǎn)率卻沒(méi)有影響 。通常企業(yè)和員工共同承擔(dān)培訓(xùn)的成本，共同分享培訓(xùn)的收益 13.1.1一般在職培訓(xùn)由于一般在職培訓(xùn)的通用性和適用性，在完全流動(dòng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，企業(yè)一般不愿資助這種培訓(xùn) 如果培訓(xùn)是一般通

2、用性的，市場(chǎng)上的博弈過(guò)程使得企業(yè)必須根據(jù)員工的實(shí)際生產(chǎn)率來(lái)支付工資。假設(shè)員工在接受培訓(xùn)前的邊際勞動(dòng)產(chǎn)品價(jià)值為VMP1，按照邊際勞動(dòng)產(chǎn)品價(jià)值等于工資率的原則，該雇員的工資為W1。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后該員工的邊際勞動(dòng)產(chǎn)品價(jià)值提高為VMP2，同理應(yīng)支付的工資為W2。培訓(xùn)時(shí)間t內(nèi)員工的邊際勞動(dòng)產(chǎn)品價(jià)值為VMP2，此時(shí)雇主支付的工資率為W3，W1-W3的差額即為培訓(xùn)的成本，培訓(xùn)完后的服務(wù)期內(nèi)，雇主支付給員工的工資為W2=VMP2，W2-W1的差額部分為培訓(xùn)的收益 13.1.2企業(yè)特殊在職培訓(xùn)企業(yè)特殊在職培訓(xùn)使得員工在本企業(yè)內(nèi)更富有生產(chǎn)率，但是對(duì)于其他企業(yè)的生產(chǎn)率卻沒(méi)有影響。如果企業(yè)承擔(dān)全部的培訓(xùn)成本，那么企業(yè)應(yīng)當(dāng)

3、能夠獲得員工的生產(chǎn)率與他們?cè)谕獠科髽I(yè)可能得到的工資之間的所有收益差別。此時(shí)接受培訓(xùn)的員工處于優(yōu)勢(shì)地位，由于他在現(xiàn)在的公司工作和到其他企業(yè)工作工資相同，一旦員工辭職，企業(yè)就會(huì)喪失其培訓(xùn)投資的成本。如果員工承擔(dān)所有培訓(xùn)成本，則他們會(huì)期待得到全部的收益，但這將會(huì)使企業(yè)雇用高技能、高工資的員工和雇用低技能、低工資的員工之間不存在差別。這樣員工就處于不利地位，一旦員工不愿意接受低工資，企業(yè)就可能威脅解雇員工，而解雇使員工特殊培訓(xùn)的投資成本無(wú)法收回。因此較為合適的解決辦法是企業(yè)和員工共同承擔(dān)培訓(xùn)的成本，共同分享培訓(xùn)的收益 13.1.2企業(yè)特殊在職培訓(xùn) 13.1.2企業(yè)特殊在職培訓(xùn)假設(shè)員工在接受培訓(xùn)前的邊際

4、勞動(dòng)產(chǎn)品價(jià)值為VMP_1，按照邊際勞動(dòng)產(chǎn)品價(jià)值等于工資率的原則，該雇員的工資為W_1；經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后該員工的邊際勞動(dòng)產(chǎn)品價(jià)值提高為VMP_2，同理應(yīng)支付的工資為W_2；培訓(xùn)時(shí)間t內(nèi)員工的邊際勞動(dòng)產(chǎn)品價(jià)值為VMP*。員工和企業(yè)共擔(dān)成本、共享收益使得企業(yè)在培訓(xùn)期間可以向員工支付W_4的工資，盡管按照W=VMP的原則，員工只能拿到W*的工資。W_4-W*的差額部分即為企業(yè)承擔(dān)的培訓(xùn)成本，W_1-W_4的差額部分即為員工承擔(dān)的培訓(xùn)成本。而在培訓(xùn)完后的服務(wù)期內(nèi)，可以向員工支付W_3的工資，W_3-W_1的差額部分是員工個(gè)人預(yù)期的培訓(xùn)收益，W_2-W_3的差額部分為企業(yè)預(yù)期的培訓(xùn)收益。 13.2錦標(biāo)賽與晉升激

5、勵(lì)13.2.1錦標(biāo)賽模型錦標(biāo)賽模型拉齊爾和羅森于1981年提出晉升的錦標(biāo)賽模型 該理論認(rèn)為：與既定晉升相聯(lián)系的工資增長(zhǎng)幅度會(huì)影響到位于該工作等級(jí)以下的員工的積極性；某職位上員工的薪酬水平并不僅僅是為了激勵(lì)其在當(dāng)前工作崗位上努力工作，還是為了激勵(lì)該職位以下的所有員工努力工作爭(zhēng)取獲得該職位錦標(biāo)賽的激勵(lì)效應(yīng)與各等級(jí)、層級(jí)之間的獎(jiǎng)金差異的規(guī)模大小有關(guān)； 錦標(biāo)賽理論的提出是基于員工報(bào)酬水平隨職位晉升而呈現(xiàn)階梯式跳躍的事實(shí) 13.2錦標(biāo)賽與晉升激勵(lì)13.2.1錦標(biāo)賽模型用相對(duì)績(jī)效決定晉升有很多優(yōu)點(diǎn)：有時(shí)個(gè)人的絕對(duì)績(jī)效比較難衡量，但是相對(duì)績(jī)效很容易比較，衡量成本的節(jié)約在某種程度上是使用相對(duì)績(jī)效作為激勵(lì)的一個(gè)

6、重要原因。用相對(duì)績(jī)效來(lái)決定是否晉升可以減少各種不確定性因素對(duì)競(jìng)爭(zhēng)者業(yè)績(jī)的干擾 13.2.2工資結(jié)構(gòu)對(duì)激勵(lì)的影響工資結(jié)構(gòu)對(duì)激勵(lì)的影響 工資結(jié)構(gòu)是指基于不同類(lèi)型、水平的工作或技能而存在工資差異，如上一層次員工的工資和下一層次員工的工資之間的差距，它會(huì)影響個(gè)人所付出的努力程度 企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)必須在激勵(lì)員工努力工作和減少其反面影響即收入差距過(guò)大之間達(dá)到平衡 13.2.2工資結(jié)構(gòu)對(duì)激勵(lì)的影響與工資結(jié)構(gòu)相關(guān)的另一個(gè)問(wèn)題是陡峭的工資結(jié)構(gòu)是否具有合理性。錦標(biāo)賽模型認(rèn)為：在企業(yè)中要晉升的職位越高，獲得晉升后工資增長(zhǎng)幅度越大。比如競(jìng)賽中一等獎(jiǎng)和二等獎(jiǎng)之間的獎(jiǎng)金差距大于二等獎(jiǎng)和三等獎(jiǎng)之間的獎(jiǎng)金差距，隨著比賽難度的增

7、強(qiáng)、競(jìng)爭(zhēng)的激烈，應(yīng)該用更高的獎(jiǎng)金增幅來(lái)誘使競(jìng)爭(zhēng)者付出更多努力。 13.2.3不確定性因素對(duì)激勵(lì)的影響在晉升過(guò)程中，還有一些不確定的干擾因素會(huì)對(duì)工資結(jié)構(gòu)產(chǎn)生一定的影響。最常見(jiàn)的干擾因素是生產(chǎn)的不確定性和衡量誤差。生產(chǎn)的不確定性發(fā)生在員工付出了較高的努力程度卻只能產(chǎn)生較低產(chǎn)量的情況下，比如市場(chǎng)萎縮、需求下降等。衡量誤差是指員工付出了較高的努力程度卻被監(jiān)督者不恰當(dāng)?shù)卣J(rèn)為績(jī)效平平。 13.2.4內(nèi)部晉升還是外部雇用內(nèi)部人往往更加了解內(nèi)部的工作程序、工作方式等，不需要再進(jìn)行額外的培訓(xùn) 外部引進(jìn)人才也有很多的優(yōu)點(diǎn)，如為企業(yè)輸入新鮮血液，打破企業(yè)內(nèi)部的近親繁殖和內(nèi)部的串謀，一般當(dāng)企業(yè)面臨重大變革時(shí)通常會(huì)偏向

8、于從外部引進(jìn)員工 13.3解雇與買(mǎi)斷雇用和解雇是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的基本環(huán)節(jié)，對(duì)于企業(yè)而言，哪些人離開(kāi)企業(yè)、離開(kāi)企業(yè)的時(shí)間以及離開(kāi)的條件并不是一件無(wú)關(guān)緊要的事，特別是考慮到企業(yè)的特殊人力資本投資和法律約束之后。 13.3.1解雇什么類(lèi)型的員工與青年男性不同，中年男性的工作流動(dòng)決策受額外福利（Fringe Benefits）的影響要比受工資的影響大得多。而工作環(huán)境和工作內(nèi)容對(duì)青年男性的流動(dòng)的影響比較大，比如青年男性比中年男性更容易因?yàn)楣ぷ鞯闹貜?fù)性和枯燥而選擇流動(dòng)。 13.3.1解雇什么類(lèi)型的員工 13.3.1解雇什么類(lèi)型的員工在員工剛被雇用時(shí)，他們的工資現(xiàn)值和生產(chǎn)率現(xiàn)值是相等的，但是后來(lái)就

9、不相等了。由于對(duì)員工進(jìn)行了企業(yè)特殊人力資本投資，雙方都必須承擔(dān)一定的成本，而且均能從員工繼續(xù)被雇用中獲得一定的收益。當(dāng)生產(chǎn)率下降的時(shí)候，企業(yè)通過(guò)解雇年紀(jì)最大的員工和最年輕的員工可以使自己的損失降到最小。年紀(jì)大的員工即將退休，企業(yè)從他們身上已經(jīng)得不到很多的收益了；年輕的員工還沒(méi)有來(lái)得及獲得多少企業(yè)的特殊人力資本，由于所做出的投資很少甚至沒(méi)有，因此解雇他們所導(dǎo)致的損失相對(duì)較小。 13.3.2買(mǎi)斷計(jì)劃買(mǎi)斷計(jì)劃的一個(gè)關(guān)鍵要點(diǎn)是企業(yè)愿意支付這筆補(bǔ)償與員工解除勞動(dòng)關(guān)系，員工愿意接受這筆補(bǔ)償離開(kāi)企業(yè)。假設(shè)w_i是某員工第i年在企業(yè)內(nèi)部的工資，即企業(yè)所給予員工的報(bào)酬；a_i是其第i年在企業(yè)外部的工資，可以認(rèn)為是員工在當(dāng)前企業(yè)工作的機(jī)會(huì)成本，也可以認(rèn)為是在其他企業(yè)得到的最高工資，或者是員工閑暇的價(jià)值；v_i是第i年該員工的產(chǎn)量，是員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。T為退休年齡，r為利率，PV（Present Value）表示現(xiàn)值。則從t年到退休，員工在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)量的現(xiàn)值： 13.3.2買(mǎi)斷計(jì)劃培訓(xùn)決策競(jìng)標(biāo)賽晉升與獎(jiǎng)勵(lì)解雇與買(mǎi)斷本章小結(jié) 思考題如何設(shè)計(jì)培訓(xùn)的成本和收益結(jié)構(gòu)，使得企業(yè)和員工雙方的利益都得到改善？應(yīng)當(dāng)對(duì)員工進(jìn)行何種類(lèi)型的培訓(xùn)，