1、公司職位位分析的的方法及及步驟在我國，現現在的大大多數企企業都施施行了崗崗位責任任制。在在許多企企業中，你你都可以以查閱到到厚厚的的一本崗崗位責任任手冊，在在手冊中中有企業業每個部部門的部部門職能能和每個個職位的的崗位職職責，書書寫得非非常細致致和系統統。崗位位責任制制的實施施對企業業來說應應該是管管理上的的一個提提高，但但就現實實情況而而言，在在多數企企業里，崗崗位責任任手冊只只是一套套形式上上的文件件，并沒沒有得到到認真的的落實。沒有人人根據崗崗位職責責的內容容來規范范自己的的工作，更更沒有將將它作為為真正的的依據進進行績效效考評。職務分析析的方法法一、觀察察法觀察法是是指職位位分析人人員

2、通過過對員工工正常工工作的狀狀態進行行觀察，獲獲取工作作信息，并并通過對對信息進進行比較較、分析析、匯總總等方式式，得出出職位分分析成果果的方法法。觀察察法適用用于對體體力工作作者和事事務性工工作者，如如搬運員員、操作作員、文文秘等職職位。由于不同同的觀察察對象的的工作周周期和工工作突發發性所有有不同。所以觀觀察法具具體可分分為直接接觀察法法、階段段觀察法法和工作作表演法法。1直接接觀察法法職位分析析人員直直接對員員工工作作的全過過程進行行觀察。直接觀觀察適用用于工作作周期很很短的職職位。如如保潔員員，他的的工作基基本上是是以一天天為一個個周期，職職位分析析人員可可以一整整天跟隨隨著保潔潔員進

3、行行直接工工作觀察察。2階段段觀察法法有些員工工的工作作具有較較長的周周期性，為為了能完完整地觀觀察到員員工的所所有工作作，必須須分階段段進行觀觀察。比比如行政政文員，他他需要在在每年年年終時籌籌備企業業總結表表彰大會會。職位位分析人人員就必必須在年年終時再再對該職職位進行行觀察。有時由由于間階階段跨度度太長，職職位分析析工作無無法拖延延很長時時間，這這時采用用工作表表演法更為合合適。3工作作表演法法 對于工作作周期很很長和突突發性事事件較多多的工作作比較適適合。如如保安工工作，除除了有正正常的工工作程序序以外，還還有很多多突發事事件需要要處理，如如盤問可可疑人員員等，職職位分析析人員可可以讓

4、保保安人員員表演盤盤問的過過程，來來進行該該項工作作的觀察察。在使使用觀察察法時，職職位分析析人員應應事先準準備好觀觀察表格格，以便便隨時進進行記錄錄。條件件好的企企業，可可以使用用攝象機機等設備備，將員員工的工工作內容容記錄下下來，以以便進行行分析。另外要要注意的的是，有有些觀察察的工作作行為要要有代表表性，并并且盡量量不要引引起被觀觀察者的的注意，更更不能干干擾被觀觀察者的的工作。二、問卷卷調查法法職位分析析人員首首先要擬擬訂一套套切實可可行、內內容豐富富的問卷卷，然后后由員工工進行填填寫。問問卷法適適用于腦腦力工作作者、管管理工作作者或工工作不確確定因素素很大的的員工，比比如軟件件設計人

5、人員、行行政經理理等。問問卷法比比觀察法法更便于于統計和和分析。要注意意的是，調調查問卷卷的設計計直接關關系著問問卷調查查的成敗敗，所以以問卷一一定要設設計得完完整、科科學、合合理。國外的組組織行為為專家和和人力資資源管理理專家研研究出了了多種科科學的，也也很龐大大的問卷卷調查方方法。其其中比較較著名的的有：1職位位分析調調查問卷卷PAQQ 職位分析析調查問問卷是美美國普渡渡大學PPurddue Uniiverrsitty的研研究員麥麥考米克克等人研研究出一一套數量量化的工工作說明明法。雖雖然它的的格式已已定，但但仍可用用之分析析許多不不同類型型的職位位。PQQA有1944個問題題，計分分為六

6、個個部分：資料投投入、用用腦過程程、工作作產出、人際關關系、工工作范圍圍、其他他工作特特征。2閥值值特質分分析方法法TTAA 勞普茲LLopeez等人人在19981年年設計了了閾值特特質分析析TTTA問卷卷。特質質取向的的研究角角度是試試圖確定定那些能能夠預測測個體工工作成績績出色的的個性特特點。TTTA方方法的依依據是：具有某某種人格格特性的的個體，如如果職位位績效優優于不具具有該種種特制者者，并且且特質的的差異能能夠通過過標準化化的心理理測驗反反映出來來，那么么就可以以確定該該特質為為完成這這一工作作所需的的個體特特質之一一。3職業業分析問問卷OAAQ 美國控制制數據經經營咨詢詢企業在在1

7、9885年設設計了職職業分析析問卷，職職位進行行定量的的描述。QAQQ是一個個包括各各種職業業的任務務、責任任、知識識技能、能力以以及其他他個性特特點的多多項選擇擇問卷。例如，在在OAQQ中，軟軟件職位位被規劃劃分為119種責責任、3310個個任務和和1055個個性性特點。然而而，我們們的企業業中小企企業很難難利用這這些研究究成果來來進行間間卷調查查。我們們可以根根據企業業的實際際情況，來來自制職職位分析析問卷，這這樣效果果可能會會更好些些三、面談談法也稱采訪訪法，它它是通過過職位分分析人員員與員工工面對面面的談話話來收集集職位信信息資料料的方法法。在面面談之前前，職位位分析人人員應該該準備好

8、好面談問問題提綱綱，一般般在面談談時能夠夠按照預預定的計計劃進行行。面談談法對職職位分析析人員的的語言表表達能力力和邏輯輯思維能能力有較較高的要要求。職職位分析析人員要要能夠控控制住談談話的局局面，既既要防止止談話跑跑題，又又要使談談話對象象能夠無無所顧及及的侃侃侃而談。職位分分析人員員要及時時準確的的做好談談話記錄錄，并且且避免使使談話對對象對記記錄產生生顧及。面談法法適合于于腦力職職位者，如如開發人人員、設設計人員員、高層層管理人人員等。麥考米克克于19979年年提出了了面談法法的一些些標準，它它們是：1所提提問題要要和職位位分析的的目的有有關；2職位位分析人人員語言言表達要要清楚、含義準

9、準確；3所提提問題必必須清晰晰、明確確，不能能太含蓄蓄；4所提提問題和和談話內內容不能能超出被被談話人人的知識識和信息息范圍；5所提提問題和和談話內內容不能能引起被被談話人人的不滿滿，或涉涉及被談談話人的的隱私。四、其他他方法 1參與與法也稱職位位實踐法法。顧名名思義，就就是職位位分析人人員直接接參與到到員工的的工作中中去，扮扮演員工工的工作作角色，體體會其中中的工作作信息。參與法法適用于于專業性性不是很很強的職職位。參參與法與與觀察法法、問卷卷法相比比較，獲獲得的信信息更加加準確。要注意意的是，職職位分析析人員需需要真正正地參與與到工作作中去，去去體會工工作，而而不是僅僅僅模仿仿一些工工作行

10、為為。2典型型事件法法 如果員工工太多，或或者職位位工作內內容過于于繁雜，應應該挑具具有代表表性的員員工和典典型的時時間進行行觀察，從從而提高高職位分分析的效效率。3工作作日志法法 是由員工工本人自自行進行行的一種種職位分分析方法法。事先先應該由由職位分分析人員員設計好好詳細的的工作日日志單，讓讓員工按按照要求求及時地地填寫職職位內容容，從而而收集工工作信息息。需注注意的是是，工作作日志應應該隨時時填寫，比比如以110分鐘鐘、155分鐘為為一個周周期，而而不應該該在下班班前一次次性填寫寫，這樣樣是為了了保證填填寫內容容的真實實性和有有效性。工作日日志法最最大的問問題可能能是工作作日志內內容的真

11、真實性問問題。4材料料分析法法 如果職位位分析人人員手頭頭由大量量的職位位分析資資料，比比如類似似的企業業已經做做過相應應的職位位分析，比比較適合合采用本本辦法。這種辦辦法最適適合于新新創辦的的企業。5專家家討論法法專家討論論法是指指請一些些相關領領域的專專家或者者經驗豐豐富的員員工進行行討論，來來進行職職位分析析的一種種方法。這種方方法適合合于發展展變化較較快，或或職位職職責還未未定型的的企業。由于企企業沒有有現成的的觀察樣樣本，所所以只能能借助專專家的經經驗來規規劃未來來希望看看到的職職位狀態態。上述述這些職職位分析析方法既既可單獨獨使用，也也可結合合使用。由于每每個方法法都有自自身的優優

12、點和缺缺點，所所以每個個企業應應該根據據本企業業的具體體情況進進行選擇擇。最終終的目的的是一致致的：為為了得到到盡可能能的詳盡盡、真實實的職位位信息。職位設計計的原則則美國管理理學家哈哈克曼在在一篇文文章中曾曾經提出出了職位位分析的的以下幾幾個原則則：1、充分分考慮技技能的多多樣性；2、充分分考慮任任務的完完整性；3、要向向員工闡闡明每項項任務的的意義；4、要設設置職位位反饋環環節。哈克克曼認為為，滿足足了上述述的原則則，就可可以使員員工體驗驗到工作作的重要要性和自自己所負負的責任任，及時時了解工工作的結結果，從從中產生生高度的的內在激激勵作用用，形成成高質量量的工作作績效及及對工作作高度的的

13、滿足感感。職位設計計的形式式常見的職職位設計計的形式式有以下下4種：1、工作作輪換工作輪換換是指在在不同的的時間階階段，員員工會在在不同的的崗位上上進行工工作。比比如人力力資源部部門的招聘專專員工作和和薪酬專專員的工作作，從事事該項工工作的員員工可以以在一年年進行一一次工作作輪換。工作輪換換的優點點在于：給員工工更多的的發展機機會，讓讓員工感感受到工工作的新新鮮感和和工作的的刺激；使員工工掌握更更多的技技能；增增進不同同工作之之間員工工的理解解，提高高協作效效率。但它也有有一定的的局限性性：首先先，它只只能限于于少部分分的工作作輪換，大大多數的的工作是是無法進進行輪換換的，因因為很難難找到雙雙

14、方正好好都能適適合對方方職位資資格要求求的例子子；另外外，輪換換后由于于需要熟熟悉工作作，可能能會使職職位效率率降低。2、工作作豐富化化 也叫充實實工作內內容，是是指在工工作內容容和責任任層次上上的基本本改變，并并且使得得員工對對計劃、組織、控制及及個體評評價承擔擔更多的的責任。充實工工作內容容主要是是讓員工工更加完完整、更更加有責責任心地地去進行行工作，使使員工得得到工作作本身的的激勵和和成就感感。3、工作作擴大化化工作擴大大化是指指工作的的范圍擴擴大，旨旨在向工工人提供供更多的的工作，即即讓員工工完成更更多的工工作量。當員工工對某項項職位更更加熟練練時，提提高他的的工作量量相應的的也提高高

15、待遇，會會讓員工工感到更更加充實實。4、以員員工為中中心的工工作再設設計它是是將組織織的戰略略、使命命與員工工對工作作的滿意意度相結結合。在在工作再再設計中中，充分分采納員員工對某某些問題題的改進進建議，但但是必須須要求他他們說明明這些改改變對實實現組織織的整體體目標有有哪些益益處，是是如何實實現的。進行職位位分析的的常規步步驟麥考米克克于19979年年提出了了面談法法的一些些標準，它它們是：1所提提問題要要和職位位分析的的目的有有關；2職位位分析人人員語言言表達要要清楚、含義準準確；3所提提問題必必須清晰晰、明確確，不能能太含蓄蓄；4所提提問題和和談話內內容不能能超出被被談話人人的知識識和信

16、息息范圍；5所提提問題和和談話內內容不能能引起被被談話人人的不滿滿，或涉涉及被談談話人的的隱私。四、其他他方法 1參與與法也稱職位位實踐法法。顧名名思義，就就是職位位分析人人員直接接參與到到員工的的工作中中去，扮扮演員工工的工作作角色，體體會其中中的工作作信息。參與法法適用于于專業性性不是很很強的職職位。參參與法與與觀察法法、問卷卷法相比比較，獲獲得的信信息更加加準確。要注意意的是，職職位分析析人員需需要真正正地參與與到工作作中去，去去體會工工作，而而不是僅僅僅模仿仿一些工工作行為為。2典型型事件法法 如果員工工太多，或或者職位位工作內內容過于于繁雜，應應該挑具具有代表表性的員員工和典典型的時

17、時間進行行觀察，從從而提高高職位分分析的效效率。3工作作日志法法 是由員工工本人自自行進行行的一種種職位分分析方法法。事先先應該由由職位分分析人員員設計好好詳細的的工作日日志單，讓讓員工按按照要求求及時地地填寫職職位內容容，從而而收集工工作信息息。需注注意的是是，工作作日志應應該隨時時填寫，比比如以110分鐘鐘、155分鐘為為一個周周期，而而不應該該在下班班前一次次性填寫寫，這樣樣是為了了保證填填寫內容容的真實實性和有有效性。工作日日志法最最大的問問題可能能是工作作日志內內容的真真實性問問題。4材料料分析法法 如果職位位分析人人員手頭頭由大量量的職位位分析資資料，比比如類似似的企業業已經做做過

18、相應應的職位位分析，比比較適合合采用本本辦法。這種辦辦法最適適合于新新創辦的的企業。5專家家討論法法專家討論論法是指指請一些些相關領領域的專專家或者者經驗豐豐富的員員工進行行討論，來來進行職職位分析析的一種種方法。這種方方法適合合于發展展變化較較快，或或職位職職責還未未定型的的企業。由于企企業沒有有現成的的觀察樣樣本，所所以只能能借助專專家的經經驗來規規劃未來來希望看看到的職職位狀態態。上述述這些職職位分析析方法既既可單獨獨使用，也也可結合合使用。由于每每個方法法都有自自身的優優點和缺缺點，所所以每個個企業應應該根據據本企業業的具體體情況進進行選擇擇。最終終的目的的是一致致的：為為了得到到盡可

19、能能的詳盡盡、真實實的職位位信息。職位設計計的原則則美國管理理學家哈哈克曼在在一篇文文章中曾曾經提出出了職位位分析的的以下幾幾個原則則：1、充分分考慮技技能的多多樣性；2、充分分考慮任任務的完完整性；3、要向向員工闡闡明每項項任務的的意義；4、要設設置職位位反饋環環節。哈克克曼認為為，滿足足了上述述的原則則，就可可以使員員工體驗驗到工作作的重要要性和自自己所負負的責任任，及時時了解工工作的結結果，從從中產生生高度的的內在激激勵作用用，形成成高質量量的工作作績效及及對工作作高度的的滿足感感。職位設計計的形式式常見的職職位設計計的形式式有以下下4種：1、工作作輪換工作輪換換是指在在不同的的時間階階

20、段，員員工會在在不同的的崗位上上進行工工作。比比如人力力資源部部門的招聘專專員工作和和薪酬專專員的工作作，從事事該項工工作的員員工可以以在一年年進行一一次工作作輪換。工作輪換換的優點點在于：給員工工更多的的發展機機會，讓讓員工感感受到工工作的新新鮮感和和工作的的刺激；使員工工掌握更更多的技技能；增增進不同同工作之之間員工工的理解解，提高高協作效效率。但它也有有一定的的局限性性：首先先，它只只能限于于少部分分的工作作輪換，大大多數的的工作是是無法進進行輪換換的，因因為很難難找到雙雙方正好好都能適適合對方方職位資資格要求求的例子子；另外外，輪換換后由于于需要熟熟悉工作作，可能能會使職職位效率率降低

21、。2、工作作豐富化化 也叫充實實工作內內容，是是指在工工作內容容和責任任層次上上的基本本改變，并并且使得得員工對對計劃、組織、控制及及個體評評價承擔擔更多的的責任。充實工工作內容容主要是是讓員工工更加完完整、更更加有責責任心地地去進行行工作，使使員工得得到工作作本身的的激勵和和成就感感。3、工作作擴大化化工作擴大大化是指指工作的的范圍擴擴大，旨旨在向工工人提供供更多的的工作，即即讓員工工完成更更多的工工作量。當員工工對某項項職位更更加熟練練時，提提高他的的工作量量相應的的也提高高待遇，會會讓員工工感到更更加充實實。4、以員員工為中中心的工工作再設設計它是是將組織織的戰略略、使命命與員工工對工作

22、作的滿意意度相結結合。在在工作再再設計中中，充分分采納員員工對某某些問題題的改進進建議，但但是必須須要求他他們說明明這些改改變對實實現組織織的整體體目標有有哪些益益處，是是如何實實現的。進行職位位分析的的常規步步驟 1具具體開發發2審查查其他開開發人員員的開發發文檔3安排排調研及及外出工工作4召集集開部門門會議5組織織技術討討論與學學習6向行行政部申申請本部部門辦公公用晶7系統統維護8組織織整理部部門辦公公環境9整頓頓部門紀紀律10請請假審批批11設設備申請請預批12與與部門人人員溝通通二部門現現行開發發作業流流程1收到到要求調調研的信信息采源源：副總總經理、市場部部2準備備調研計計劃包括括確

23、定調調研時間間、地點點、調研研提綱；第一次次調研由由市場部部進行聯聯系3實施施調研4整理理調研報報告5出需需求規格格說明書書要取得得用戶簽簽字6出概概要設計計書、詳詳細設計計書如果中標標：7修改改概要設設計書、詳細設設計書8編碼碼產生的的技術文文檔有：開發報報告、變變更報告告、開發發總結等等9測試試及調試試產生的的技術文文檔有：測試報報告、軟軟件問題題報告等等10編編寫驗收收報告、使用說說明書、維護手手冊11組組織驗收收小項目目：開發發部組織織；大項項目：開開發部、市場部部聯合組組織12交交工文檔檔；項目目總結13軟軟件維護護由相關關開發人人員進行行三工作中中最難解解決的問問題1文檔檔管理。文

24、檔出出不齊，給給以后開開發造成成相當大大的阻礙礙2上級級領導安安排的臨臨時任務務3不必必要的維維護，浪浪費時間間4越權權領導四最容易易職責不不明的工工作1光盤盤管理2上網網 3小設設備的申申請及調調換4其他他部門的的幻燈片片制作五建議1建議議由開發發部保管管光盤2培訓訓只有大大批新員員工同時時到來時時進行，個個別進人人公司的的新員工工通過具具體工作作進行培培訓3建議議建立細細致的技技術人員員的考核核辦法，將將考核工工作量、工作難難度，并并與工資資掛鉤4. 建建議由XX X X XX X部部負責公公司NTT服務器器的軟件件管理，硬硬件管理理及SUUN服務務器的網網絡管理理信息分析析階段信息分析析階段是是將各種種收集信信息方法法所收集集到的信信息進行行統計、分析、研究、歸類的的一個過過程。在在信息分分析階段段最好參參照企業業以前的的職位分分析資料料和同行行業同職職位其他他企業的的相關職職位分析析的資料料，以提提高信息息分析的的可靠性性。在信息分分析過程程中，還還可以請請求基層層管理者者提供幫幫助，確確保沒有有什么疑疑點。信息分析析階段，需需要分析析以下幾幾方面的的內