1、管理者評價考核如何做之要根據企業實際情況管理人員作為企業的重要力量，對企業的開展有著至關重要的作用，這 一點是毋庸置疑的了，相信所有人都會認同。但你們企業里是否所有的管理者都 是合格的、勝任的呢？恐怕這個答案各位小伙伴比我們其他人要清楚得多了。那么，如何評判你們企業的管理者是否合格、是否勝任呢？是靠感覺么？還 是靠業績？還是靠什么？依據是什么？標準是什么？就像今天這個話題案例中 的企業一樣，這位H R小伙伴也不知道如何評判各位管理者的管理水平。那么我 們今天就來簡單和大家聊一聊這個話題。我們知道，作為一個管理者也好，或者一個普通員工也好，作為企業一定是 要給他們明確職責、權限及對應利益的，你要

2、有針對不同崗位的勝任力模型，對 招聘你要有對應崗位的人才畫像，這樣，你才能對使用什么樣的員工、這些員工 的長板和短板做到心中有數，你要對不同的崗位需要到達什么標準，對現有人員 還有多少差距也要做到心中有數、有所衡量，這樣才能更好地對他們進行精準培 養。但是，不管我們在前面怎么去講職責也好、標準也好、培養的體系也好，那 么這些最終你都要落到你的考核上面才行，因為考核是什么？考核你就會涉及到 他的一個切身利益，我們說的通俗一點,就叫做升官發財。如果你升官發財都跟 他所有的前面那些東西都沒有關系，那么你那些標準、那些流程、那些要求、那 些培養，是沒有人會去關心的、沒有人會去關注的，所以評價和考核很重

3、要。那 么到底怎么去進行評價和考核呢？其實這是作為企業HR人員必須要掌握的一項基本功，否那么你是沒方法和各個業務部門有共同語言的，你也理解不了業務部 門的真實需求。限于篇幅，我們今天先從大的維度上來簡單講幾句。我們講評價和考核，那評價和考核也是分人的，也是要分梯隊考核的。比方 說你對高層的評價和考核,高層管理者就是我們常說的頭部管理者，那么我們是 要求他能看得遠的，既然我是要他看得遠，他是定戰略的那個人，那么我當然就 不會說，我就考核他的月度業績、我只考核他的季度業績、我只考核他的年度業 績，如果是這樣的話，那你這個就把團長當排長在用了，所以，我們說對高層管 理者、對頭部管理者的評價和考核，你

4、要考核的是他的長期的目標，比方說，他 的戰略性的業務推進的怎么樣了，比方說，他這一塊的這個業務，在未來的規劃 當中已經做過哪些布局了，布局的進展怎么樣，有沒有偏離軌道，這個就是長期 的一個考核。那么對于中層管理者呢，也就是腰部管理者，那你到底評價和考核他什么 呢？我覺得，這個你可以看看我們是怎么評價考核的，可以參考一下，我們對于 腰部的中層管理者的考核也叫四三三考核，百分之四十，業績，就是業務；百分 之三十，團隊管理；百分之三十，文化，就是業績、團隊、再加上推文化。那么 這樣算出來的話，你看他業績只占他百分之四十，另外百分之六十好像似乎跟業 績都沒有直接的關系，對不對？這你就可以看出來，他對這

5、個中層管理者的定位 是什么，就是你要建好團隊、搭好班子，你要用好人，你要把文化給打造好，那 么這個是對于中層管理者的評價和考核。那么對基層管理者呢，你又該如何進行評價和考核呢？基層的管理者，基本 上就是結果加上關鍵過程。因為你是要求他是要直接去拿結果的，所以他重要的 就是通過別人拿結果嘛，所以這個時候就考核他的業績，而且如果是一線的團隊 的話，可能考核會是比擬短期的，比方說半年度的業績、年度的業績，甚至是季 度的業績、月度的業績，那么這是一個方面。那除了業績以外，還要再關注什么？ 過程，就是你拿到這個結果，你的這個手段是不是我們公司所提倡的，還是說不 擇手段拿到的，比方說，通過去壓貨、通過去串

6、貨、通過去欺騙客戶、通過對客 戶過度承諾獲得的業績，那么這顯然不是公司想要的，因為這是損壞了公司的長 期利益而拿到的一個短期利益，那肯定是不行的。所以，他又會看你的過程，你 這個過程不符合，那你這個結果我們認為就是垃Ji ,我們就會把它丟到垃Ji桶里 面，這不是我們想要的，就是不可復制的過程，那就不是我們想要的；那么如果 說你的過程做得很好，但是結果卻拿不到呢？那叫扯淡、叫放屁，就是沒有結果 的過程就叫放屁，那也是沒有用的，也就是拿不到結果是沒有用的。所以呢，我 們是既要你的過程也要你的結果，那評價和考核上面的話就是什么？比方說,我 們考核業務部門，除了要你的業務的結果，我們還要考核客戶的一些

7、滿意度的一 些指標、客戶的市場健康度的一些指標，比方說我們做咨詢輔導的老師，輔導師 不僅要給自己設定輔導業績的指標，那些和我們合作的咨詢公司也還會有好幾個 關口來考核客戶滿意度的指標,否那么我們這些咨詢輔導老師是拿不到那個工程提 成的，那么這些就是屬于過程和結果都需要。限于篇幅，我在這里無法給大家細分開來講，但在你們企業實際操作過程中, 是一定要再分得細一點才能落地操作的。當然，對于不同的企業，你們的要求和標準都是不同的，在其它企業表現優 異的人才，不一定在你們企業也能同樣輝煌，比方有名的打工皇帝唐駿，他在之 前的領域可謂是表現優異、美名遠揚，但在后來跳槽的領域，卻是泯然于眾。可見，不同企業的需求和標準都是不同的，這個沒有一個通行天下的統一標準, 這要根據你們企業的特點和需求而定，所以我一直不建議大家從網上去抄那些什 么崗位說明、工作職責、考