1、薪酬管理第三章內(nèi)部一致性的界定開篇小案例在電視劇CSI的罪案現(xiàn)場，每件事情都是那么非同尋常。這部熱播電視劇的創(chuàng)作也同樣沒有常規(guī)可循。為確保本季的2800萬觀眾能夠在下一季依舊守在電視機前，九位編劇絞盡腦汁的設(shè)計本季的結(jié)局。劇情創(chuàng)意和演員對白開始被設(shè)計出來。吉姆.布拉斯將在當(dāng)班期間受重傷，被他疏遠(yuǎn)的女兒一位20多歲的洛杉磯妓女將對他進行一次充滿親情的探視。正是這一劇情安排使下一季仍然能夠?qū)⒂^眾鎖定在電視機前。 2*卡羅爾.門德爾松是三個執(zhí)行制片人之一，同時也是節(jié)目管理者（最終決策者）。他領(lǐng)導(dǎo)著一個富有創(chuàng)意的編劇團隊，同時管理著演員、輔助人員及制作人員。除了編劇和演員之外，該劇的工作人員還包括攝影

2、導(dǎo)演、編輯（兩人）、故事編輯、執(zhí)行故事編輯（兩人）、照明以及特效化妝等。在制作CSI的過程中設(shè)計的所有不同種類工作的報酬是如何決定的？執(zhí)行故事編輯安德魯.利普西茨和約翰.伯曼的薪酬高于編輯亞力克.斯邁特和奧吉.赫斯的薪酬。高出多少？這重要嗎？在這部或其他電視劇中，可以將編輯晉升到執(zhí)行故事編輯的職位嗎？編劇可以成為制片人嗎？故事編輯的薪酬高于特技協(xié)調(diào)員或照明的薪酬嗎？照明又是做什么的呢？3*確定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)是什么？是工作本身的內(nèi)容，工作在每一集中所體現(xiàn)的價值，個人的技能/經(jīng)驗/地位，還是電視劇的收視率？組織內(nèi)部工作之間的薪酬差異如何影響人的行為？它們支持組織的經(jīng)營戰(zhàn)略嗎？它們有助于吸引和留住員工嗎

3、？它能激勵員工努力工作嗎？或者是這種薪酬決定程序具有官僚等級的壓抑性而趕走了富有創(chuàng)造力的員工嗎？竟有如此多的問題！其中兩個是我們薪酬管理的核心：1）對于組織內(nèi)部多樣化的工作，如何確定他們的薪酬？2)薪酬差異如何影響員工的工作態(tài)度和行為？4*本篇內(nèi)容結(jié)構(gòu)第3章 內(nèi)部一致性的界定第4章 職位薪資體系及職位評價第5章 技能薪資體系和能力薪資體系5*政策技術(shù)目標(biāo)效率 績效、質(zhì)量、客戶、股東、成本 公平合法內(nèi)部一致性外部競爭性員工貢獻薪酬管理職位 職位 評價/ 內(nèi)部結(jié)構(gòu)分析 描述 認(rèn)證市場 市場 政策 薪酬 界定 調(diào)查 線 結(jié)構(gòu)資歷 績效 績效加 激勵定薪 定薪 薪方針 計劃成本 溝通 變革 評價圖表1

4、-5 薪酬模型6*第3章 內(nèi)部一致性的界定Defining Internal Alignment7*本章內(nèi)容結(jié)構(gòu)薪酬戰(zhàn)略：內(nèi)部一致性不同組織的薪酬結(jié)構(gòu)變化影響內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的因素設(shè)計內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略選擇來自研究證據(jù)的指導(dǎo)薪酬結(jié)構(gòu)的結(jié)果8*內(nèi)部一致性 通常被稱為內(nèi)部公平性，指單個組織內(nèi)部不同工作/技能/能力之間的薪酬關(guān)系。9*圖表3-1 洛克希德工資工程技術(shù)職位等級結(jié)構(gòu)初級水平公認(rèn)權(quán)威工程師：有限的運用基本原理和概念，提供解決有限問題的方法，受到嚴(yán)格監(jiān)督。高級工程師：充分運用標(biāo)準(zhǔn)的原理和概念，提供解決各類問題的方法，受到一般性監(jiān)督。系統(tǒng)工程師： 廣泛運用各種原理和概念，以及其它相關(guān)領(lǐng)域的工作知識

5、。提供解決大量困難問題的方法，解決方案有創(chuàng)造性且全面可行。工作上只接受很一般性的指導(dǎo)。主管工程師：作為一個多面手或?qū)＜疫\用廣泛的技術(shù)。提供解決那些經(jīng)常需要靈活性和創(chuàng)造性的復(fù)雜問題的方法。工作不需要明顯的指導(dǎo)。在決定任務(wù)的技術(shù)目標(biāo)方面有很大的自主權(quán)。指導(dǎo)工程師：運用前沿的原理、理論和概念。對新的原理和概念的發(fā)展做出貢獻。研究非同尋常的復(fù)雜問題。工作任務(wù)具有自發(fā)性。顧問工程師：顯示出非同尋常的靈活性、創(chuàng)造性、運用和開發(fā)前沿的技術(shù)、科學(xué)原理、學(xué)說和概念。開發(fā)的信息超出了既定領(lǐng)域現(xiàn)有的知識范圍。10*薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)是指單個組織內(nèi)部不同工作或技能的工資率組合。主要通過薪酬等級的數(shù)量、不同等級之間的薪

6、酬級差以及確定這些差異的標(biāo)準(zhǔn)來描述薪酬結(jié)構(gòu)。支持組織戰(zhàn)略支持工作流程（案例:美林公司Merrill Lynch）激勵員工行為 back11*不同組織的薪酬結(jié)構(gòu)變化職位等級的數(shù)量不同等級之間的工資級差用于確定等級和級差的標(biāo)準(zhǔn)或基礎(chǔ)（內(nèi)容或價值） back12*圖表3-2 GEP公司管理類/專業(yè)類職位的等級結(jié)構(gòu) 等級 描述執(zhí)行官 向GEP公司的業(yè)務(wù)部門或職能部門提出創(chuàng)新 要求，指導(dǎo)和愿景規(guī)劃。主任 指導(dǎo)一個重要的職能部門或較小的業(yè)務(wù)部門。管理層 領(lǐng)導(dǎo)涉及面廣或具有重要影響的項目或計劃 的獨立貢獻者；領(lǐng)導(dǎo)某個涉及面廣或具有影 響的職能單位的領(lǐng)導(dǎo)者。技術(shù)/管理層 管理具有特定范圍和責(zé)任的項目或計劃的

7、獨立貢獻者，或者特殊領(lǐng)域的一線經(jīng)理。 專業(yè)人員 承擔(dān)具體任務(wù)、活動和發(fā)雜程度較低的短 期項目的主管和獨立貢獻者。 back13*工資級差（differentials）是指職位等級之間的薪酬差異。 圖表3-3 洛克希德公司工程技術(shù)職位的薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)容（content）是指完成一項工作所需從事的具體勞動以及勞動的方式。價值（value）是指工作的重要性：對組織目標(biāo)的相對貢獻。 使用價值 vs. 交換價值 基于工作的薪酬結(jié)構(gòu) vs.基于人的薪酬結(jié)構(gòu) back14*圖表3-3 洛克希德公司工程技術(shù)職位的薪酬結(jié)構(gòu)初級水平 公認(rèn)權(quán)威 工程師系統(tǒng)工程師指導(dǎo)工程師顧問工程師高級工程師主管工程師520006300

8、07800098000125000162000 back15*使用價值(use value)反映了員工從事某種工作所生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)的價值。交換價值(exchange value)是雇傭雙方針對某種工作所達成的任何一種水平的工資。案例：IBM兼并普華永道咨詢公司 back16*基于工作的薪酬結(jié)構(gòu)（job-based structure）以工作內(nèi)容任務(wù)、行為和責(zé)任作為建立的基礎(chǔ)。（職位薪資體系）基于人的薪酬結(jié)構(gòu)（person-base structure）將焦點轉(zhuǎn)向了員工：員工所具備的、不管是否在其特定的工作中使用的技能、知識或能力。（技能薪資體系和能力薪資體系） back17*外部因素經(jīng)濟壓力

9、 政府的政策、法律和規(guī)章利益相關(guān)者 文化與習(xí)俗組織因素戰(zhàn)略 技術(shù) 人力資本 人力資源政策員工的認(rèn)可程度 成本因素內(nèi)部結(jié)構(gòu)等級 級差 標(biāo)準(zhǔn)圖表3-4 內(nèi)部結(jié)構(gòu)的影響因素 back18*影響內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的因素圖表3-4 內(nèi)部結(jié)構(gòu)的影響因素外部因素組織因素薪酬結(jié)構(gòu)變化 案例：9.11前后機場安檢人員的薪酬變化 back19*影響內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的外部因素經(jīng)濟壓力政府的政策、法律與規(guī)章外部利益相關(guān)者文化與習(xí)俗 back20*影響內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的組織因素組織戰(zhàn)略 組織的人力資本 組織的工作設(shè)計（外包&扁平化）整體的人力資源政策內(nèi)部勞動力市場員工的認(rèn)可程度 back21*圖表3-5 內(nèi)部勞動力市場說明顧問工程師

10、指導(dǎo)工程師 主管工程師 系統(tǒng)工程師高級工程師工程師 招募招募招募 back晉升晉升晉升晉升晉升22*公平性的兩種重要來源程序公平（procedural justice）：決定薪酬結(jié)構(gòu)的程序公平。分配公平（distributive justice）:這些程序的結(jié)果薪酬結(jié)構(gòu)本身公平。為了保證公平性，要做到：1）這些程序被一致地用于所有員工；2）員工參與了薪酬制定過程；3）薪酬程序中包括申訴程序；4）所使用的數(shù)據(jù)是準(zhǔn)確的。 back23*設(shè)計內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略選擇精確對應(yīng)還是松散相連 案例：麥當(dāng)勞 vs. 3M公司平等化還是等級化圖表3-6 戰(zhàn)略選擇：等級化結(jié)構(gòu)與平等化結(jié)構(gòu)案例1：好市多和全食公司C

11、EO薪酬水平案例2：Ben and Jerrys Homemade back24*麥當(dāng)勞制作法式油炸雞的九個步驟打開一袋生雞塊。裝半籃子生雞塊。將籃子放入深油鍋中。按下計時器按鈕記錄烹飪時間。蜂鳴器發(fā)出報警聲是將籃子從深油鍋中取出，同時將籃子翻轉(zhuǎn)過來使雞塊落入空盤子中。給炸完的雞塊加鹽。按下另一個提示雞塊冷卻時間的按鈕，七分鐘后機器會給出冷卻時間結(jié)束的信號。檢查屏幕上關(guān)于下一個步驟需要裝入多少炸雞塊的提示。將一定數(shù)量的炸雞塊裝入相應(yīng)的食品盒，并將食品盒放到托盤上。 back25*圖表3-6 戰(zhàn)略選擇： 等級化結(jié)構(gòu)與平等化結(jié)構(gòu) 等級化平等化等級多少級差大小標(biāo)準(zhǔn)人或工作人或工作支持緊密匹配松散匹配

12、工作組織個體團隊公平性績效平等待遇行為晉升的機會合作26*圖表3-7 哪種結(jié)構(gòu)分別對績效和公平具有最大的影響？結(jié)構(gòu)A多層級 首席工程師管理工程師顧問工程師高級主管工程師主管工程師高級工程師工程師實習(xí)工程師結(jié)構(gòu)B扁平化首席工程師顧問工程師助理工程師 back27*來自研究證據(jù)的指導(dǎo)公正理論：公平競賽理論：激勵與績效 案例1：高爾夫球賽的兩種獎金分配機制 案例2：NBA球隊的“消極沉淪” 案例3：Biomet與Louisiana Pacific的 高層管理者的變動頻率制度模型：效仿他人更多來自研究證據(jù)的指導(dǎo) back28*總獎金為100 000美元的高爾夫球賽的兩種獎金分配機制方案1：獎金分為三個等級，6萬美元，3萬美元和1萬美元。方案2：獎金分為是個等級，19000美元，17000美元，依次遞減，最低為1000美元。 back29*更多來自研究證據(jù)的指導(dǎo)當(dāng)工作流程依賴于個體貢獻者時，更多的等級化結(jié)構(gòu)與更高的績效相關(guān)。當(dāng)薪酬以績效而不是資歷為基礎(chǔ)且人們對內(nèi)部機構(gòu)有所了解時，高績效者在等級較多的