1、人員招聘與錄用第二次作業答案一、單項選擇題。本大題共20個小題，每小題 3.0 分，共60.0分。在每小題給出的選項中，只有一項是符合題目要求的。人員甄選過程中使用個人簡歷評價法應當注意的是，個人簡歷（）。一般都有嚴格、統一的規格在招聘過程中作用不大有利于求職者充分進行自我表達一般能夠系統、全面地提供企業所關注的所有信息關于人員招聘與選拔，表述正確的是（）。結構化面試之前需要先對考官進行培訓如果應聘者通過結構化面試，下一步就是簽定勞動合同遞交申請材料的應聘者都應給予參加預備性面試的機會職業心理測試必須由人力資源部與其他各部門經理共同完成（）是一種古老而又最基本的人員選拔方法。面試心理測試筆試情

2、景模擬測試（）是已被多年實踐充實完善并被證明是有效的管理干部測試方法。公文筐測試無領導小組討論即席發言角色扮演對應聘者進行背景調查的最佳時間為（）。筆試結束與準備面試的間隙與面試同時進行面試結束與安排上崗的間隙安排上崗之后領導小組討論的優點不包括（）。可以防范所有偽裝可以看出部分職業道德測評指標大多是人際和社會性方面的內容測評的結果比較公平評價中心一般在招聘（）人員時采用。高層管理人員中層管理人員基層管理人員一般員工下列甄選方法中，屬于評價中心的為（）。人格測驗能力傾向測驗心理測驗角色扮演關于錄用決策，理解錯誤的是（）應強調人員之間的互補性首先滿足當前需要，長遠需要視具體情況而定應考慮組織不同

3、發展階段對于員工素質的不同要求員工的能力最好能超出應聘崗位的要求以下哪項不屬于人力資源管理錄用階段的工作（）。作出決策確定薪酬發出通知招聘計劃制定某軟件開發公司招聘員工，應聘條件之一為應聘者須為男性，身高1.70米以上，此做法與（）的規定相抵觸。勞動法民法通則公司法刑法關于離職面談的作用，表述錯誤的是（）。防止員工離職后發生不利于組織的行為可以了解離職員工辭職的真正原因可以了解離職員工對公司的建議或抱怨可以簡化離職的手續以下哪類問題盡量不要在面試中應用？假設性問題引導式問題壓迫式問題開放類問題在考察應聘者的工作能力、工作經驗時，最好根據（）。應聘職位要求進行假設式提問應聘職位要求進行清單式提問

4、應聘者過去工作行為進行舉例式提問應聘者過去工作行為進行開放式提問面試開始時應從應聘者（）開始發問。可以預料到的問題最預想不到的問題最難于回答的問題簡歷中有疑問的地方在面試過程中，考官不應該（）。創造融洽的氣氛讓應聘者了解單位等現實狀況決定應聘者是否被錄用了解應聘者對知識技能和非智力素質在面試提問中應遵循STAR原則，其中R表示（）。目標背景結果行為我們在考察應聘者的工作能力、工作經驗時，最好根據（）。應聘職位要求進行假設式提問聘職位要求進行清單式提問應聘者過去工作行為進行舉例式提問應聘者過去工作行為進行開放式提問“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”這個問題屬于（）。壓力性問題知識性問題思維性問題

5、經驗性問題面試的好壞依賴于（）。面試的時間面試的氛圍和地點操作方法和面試考官面試的形式和被面試者二、多項選擇題。本大題共10個小題，每小題 4.0 分，共40.0分。在每小題給出的選項中，有一項或多項是符合題目要求的。篩選簡歷時應該注意的問題有（）。根據事實依據評價簡歷的可信度推薦人應該與本單位有業務聯系應根據應聘人員的經歷，預測其職業生涯發展的趨勢在學歷方面，內聘人員要求應低一些，外聘人員高一些在崗位經驗方面，內聘人員要求應低一些，外聘人員高一些評價中心與其他測評方法相比，其優勢在于（）。形象逼真性靜態性動態性綜合性專一性情景模擬測試的常用方法有（）。公文處理模擬法訪談法決策模擬競賽法案例分

6、析法無領導小組討論法關于錄用決策，表述正確的是（）。應當強調人員之間的互補性應關注求職者與應聘職位的適合度問題要考慮組織不同發展階段對于員工素質的不同要求首先滿足當前需要，長遠需要應當視具體情況而定員工的能力若能顯著超出應聘崗位的要求，自然更好以下關于群體決策法的說法正確的有（）。決策人員不唯一具有不同背景的多個人員來評價提高了招聘決策的主觀性運用了運籌學群體決策法的原理提高了招聘決策的客觀性離職面談的主要內容包括（）。建立融洽的關系征求對原來工作的意見了解離職的原因進行新舊工作之間的對比明確面談的目的組織文化在組織管理中的主要作用在于（）。激勵作用淡化作用凝聚作用規范作用穩定作用（）是對招聘過程中使用方法的正確和有效性的檢驗。信度評估效度評估成本評估質量評估效率評估心理測試要注意（）。對應聘者隱私加以保護要有嚴格的程序測試的表面效度無要求測試結果不是唯一評定依據測