1、08年5月人力三級真題答案第一部分：理論知識一、 單項選擇題： 26.B 27.D 28.D P34 29.B P37 30.B P75 31.A P79 32.D P100 33.A 34.B P117 35.D 36.D 37.C 38.B 39.A P5 40.C P17-18 41.D P17 42.D 43.A P26 44.C P35 45.B P47 46.D P56 47.D P60 48.B P67 49.D P69 50.D P71 51.B P75 52.B P84 53.A P85 54.C P87 55.B P113 56.D P122 57.A P131 58.B

2、P134 59.C P136 60.A P146 61.D P148 62.B P152 63.B P164 64.A P166 65.A P168 66.B P171 67.C P183 68.D P185 69.A P206 70.C P207 71.A P210 72.B P212 73.D P216 74.A P229 75.B P241 76.C P242 77.C P268 78.A P272 79.A P282 80.A P293 81.B P293 82.D P295 83.A P302 84.D P306 85.A P313 二、 多項選擇題: P48ECDE DE P3 E

3、 P14 98.DE P28 99.ABCE P45 100.ABCDE P62 101.BCD P63 102.ABD P74 103.ACDE P78 CDE P92 105.ABE P93 106.CDE P118 107.ABCE P118-119 108.ABCDE P139 109.ACD P144 110.ACDE P154 111.ACD P156 112.BDE P173 113.ABCD P181 114.BCE P188 115.BD P200 116.ABCE P210 117,ABCDE P213 118.ABCD P230 119.ABCD P262 120CD P

4、277 123.ABCE P280 124.ABCDE P288 125.ACD P310第二部分：技能部分一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）1、在工作崗位分析準備階段，主要應當做好哪些工作？評分標準：P7（10分）（1）根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。 （2分）（2）設計崗位調查方案。 （2分）（3）做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義。 （2分）（4）根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成。 （2分）（5）對工作分析的人員進行必要的培訓。 （2分）2、如何運用無領導小組討論

5、進行人員選聘？（10分）評分標準：P80（10分）（1）無領導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法。 （1分）（2）討論小組一般由4至6人組成。 （2分）（3）不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與議程。 （1分）（4）在小組討論的過程中，測評者不出面干預。 （2分）（5）測評過程中由幾位觀察者給每一個參試者評分。 （1分）（6）評分的維度通常是主動性、溝通能力、人際協調能力、自信、心理承受力等。 （1分）（7）要考察的素質和能力可以通過被測者在討論中所扮演的角色（如主動發起者、指揮者、鼓動者、協調者等）的行為來表現的。 （2分）二、計算題（本題1題，共20分。先根據題意進行計算，然后進

6、行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）某公司上年度相關費用如表1所示。上一年度凈產值為9780萬元，本年度確定目標凈產值為12975萬元，目標勞動分配率同上一年。請根據上述資料，分別計算出該企業本年度目標人工成本總額及其目標人工成本的增長率。表1 某公司上年度相關費用表在崗員工工資總額不在崗員工工資總額企業高管分紅社會保險費用福利費用教育經費勞動保護費用住房費用工會經費招聘費用解聘費用數額萬元2300812606782194458127302221評分標準：P253259（20分）Ps:企業高管分紅應該不算入人工成本費用里。（不過，也有人不這么認為）每年總會存在一兩道有爭議的。（1）由于

7、：人工成本費用（總額）企業在崗人員工資總額不在崗員工工資總額社會保險費用福利費用教育經費勞動保護費用住房費用工會經費招聘費用解聘費用（3分）（2）則上一年度人工成本費用總額2300+81+678+219+44+58+127+30+22+213580（3分）（3）又因：勞動分配率人工費用總額/凈產值，則： 上一年度勞動分配率2580978036.61 （3分）（4）根據已知條件，本年目標勞動分配率與上一年相同，則： 本年度目標勞動分配率36.61 （3分）（5）由于：目標勞動分配率目標人工成本費用/目標凈產值 （2分） 即：36.61目標人工費用/12975 則：本年度目標人工成本1297536

8、.614749.54（萬元） （3分）358010032.67 （3分）三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）1、2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協商代表經過集體協商，簽訂了一份集體合同草案。雙方首席代表簽字后，該草案經五分之四的職工代表通過。其中，關于工資和勞動時間條款規定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作8小時。同年3月17日振興公司將集體合同文本及說明材料報送當地勞動和社會保障局登記、審查、備案，勞動和社會保障局在15日內未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會以適當的方式向各自代表的成員公布了集體合同。2006年5月，劉某應聘于振

9、興公司，公司于當年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規定其每月工資1000元，每天只需工作6小時。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認為自己的工作標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資。但公司始終不同意，劉某不服，與2006年7月中旬，向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求振興公司按照集體合同規定的月工資標準1300元履行勞動合同，并補足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。如果您是當地勞動爭議仲裁人員，您如何進行裁決？（20分）評分標準：P283（20分）（1）

10、這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發的勞動爭議，主要涉及集體合同的訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內容。 （3分）（2）本案例訂立集體合同的過程中，振興公司的工會推選了協商代表，就員工最低工資、勞動時間等達成了一致，并經2/3以上職工代表審議通過，因此，振興公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規相關規定的。 （3分）（3）本案例中，振興公司將雙方簽訂后的集體合同報送到勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議，因此該集體合同即行生效。 （3分）（4）本案中，振興公司與劉某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經生效，所以，集體合同對劉某同樣具有效力

11、。同時劉某與公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同中約定的標準，因此該項的規定無效。 （3分）綜上所述，勞動爭議仲裁委員會應該做出以下裁決：（1）振興公司補發劉某2個月的工資差額：即（13001000）2=600元。（3分）（2）在勞動合同剩余期限內，振興公司應當每月按照不低于1300元的標準，支付劉某的工資； （3分）（3）振興公司與劉某所訂立的勞動合同依然有效，除工資條款外，其他條款不變。 （2分）2、安巖公司里一些新來的會計在結算每天的帳目時遇到了一些技術問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發了一門培訓課程。該課程設計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財

12、會人員。公司總經理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓課程，那就讓財務部所有人員都參加，這對他們都有壞處。”但是培訓主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓也需要詳盡的計劃。”在聽完培訓主管的詳細陳述后，總經理要求培訓主管盡快制定除公司的培訓規劃。請您結合本案例，回答以下問題：（1）一項培訓規劃主要包括哪些內容？（6分）一個完整的培訓規劃包括這樣幾個方面的內容：（6分）培訓項目的確定 （1分）培訓內容的開發 （1分）實施過程的設計 （1分）評估手段的選擇 （1分）培訓資源的籌備 （1分）培訓成本的預算 （1分）（2）如果你是安巖公司的培訓主管，如何制定培訓規劃？（14分）制定培訓規劃

13、的步驟和方法：（14分）培訓需求分析 （2分）工作說明：說明培訓與什么工作有關或與什么無關。 （1分）任務分析：對崗位工作任務的培訓需求進行分析，以選擇切實可行的培訓方法。 （2分）排序：對培訓活動確定科學的學習次序按照時間順序進行排序。 （1分）陳述目標：對培訓目標作清楚明白的說明。 （2分）設計測驗：設計有效的工具用來測評培訓效果。 （1分）制定培訓策略：根據培訓面臨的問題選擇、制定相應的措施。 （2分）設計培訓內容：培訓策略必須轉化成具體的培訓內容和培訓程序，才能被執行和運用。 （2分）實驗：將培訓規劃進行實驗，然后根據實驗結果對之進行改善。 （1分）3、光華公司總經理認為，對管理人員評

14、價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰略力、應變能力、協調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創新力。（1）請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾類？企業管理人員宜采用哪一類考評方法？（5分）績效考評的類型及管理人員的考評方法：（5分）由于的效標不同，考評方法可分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種。 （3分）對管理人員的考評，宜采用行為主導型的考評方法。 （2分）（2）請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表。（15分）（示例）公司管理人員考評表【

15、基本資料】 （2分）考評崗位：（ ） 所在部門：（ ）被考評者：（ ） 考評者：（ ）【考評說明】 （4分） 考評管理者的行為，用51和NA代表下列各種行為出現的頻率，評定后填在括號內： 5表示95100都能觀察到這一行為； 4表示8594都能觀察到這一行為； 3表示7584都能觀察到這一行為； 2表示6574都能觀察到這一行為； 0表示064都能觀察到這一行為； NA表示從來沒有這一行為。【考評項目】 （6分） 團隊精神（1）大方地傳播別人需要的信息；（ ）（2）推動團體會議與討論； （ ）（3）確保每一個成員的參與經過深思 （ ）（4）為他人提供展示其成果的機會； （ ）（5）了解激勵不同

16、員工的方式； （ ）（6）若有沖突，第一時間弄清實質，并及時解決。 （ ）【等級劃分標準】 （2分） A：0610分：未達到標準； B：1115分：勉強達到標準； C：1620分：完全達到標準； D：2125分：出色達到標準； E：2630分：最優秀。本考評項目等級：（ ）【簽字確認】 （1分） 考評者： 被考評者：日期： 年 月 日08年11月人力資源三級答案第一部分 理論知識26、C P18 27、A P22 28、A P39 29、B P40 30、C P4831、A P83 32、D P101 33、C P109 34、A P120 35、A P14036、D P176 37、A P1

17、90 38、A P5 39、B P6 40、C P241、B P19-20 42、C P24 43、C P29 44、D P44 45、A P3946、D P56 47、B P62 48、C P69 49、B P74 50、A P7651、D P77 52、D P83 53、D P85 54、C P93 55、C P10456、A P119 57、A P132 58、B P134 59、C P136 60、B P14661、B P149 62、B P153 63、B P156 64、D P165 65、C P17166、A P173 67、D P181 68、D P183 69、C P191

18、70、C P20671、D P210 72、D P213 73、C P228 74、D P230 75、D P24376、B P265 77、B P268 78、B P271 79、C P277 80、C P27981、B P283） 82、B P292 83、A P293 84、D P306 85、C P31386、ABE P4 87、ABCDE P24 88、ACDE P29 89、ABD P31 90、BDE P6191、BDE P75 92、ABCDE P123 93、BC P165 94、ABC P1 95、ABCD P296、ABDE P21 97、ABCD P30 98、AB P

19、38 99、AE P55 100、ACDE P58101、ABCD P66 102、ABCDE P69 103、ACE P78 104、BCDE P86 105、ACD P108106、ACDE P117107、BCD P122 108、ABCDE P141 109、ABDE P143 110、ABCE P149111、BDE P161 112、CDE P176 113、ABDE P182 114、ABDE P184 115、ACDE P200116、ABCE P210 117、ABCE P214 118、ABCDE P223 119、ACDE P253 120、BCD P272121、ACE

20、 P281 122、ABCDE P282 123、BCDE P288 124、BDE P298 125、BCDE P310第二部分：專業知識一、簡答題（本題共2題，每小題10分）1、評分標準（10分）P7工作崗位調查的設計方案應包括以下項目：（1） 明確崗位調查的目的 （2分）（2） 確定調查的對象和單位（2分）（3） 確定調查項目（2分）（4） 確定調查表格和填寫說明（2分）（5） 確定調查的時間、地點和方法（2分）2、評分標準（10分）P305確定和調整最低工資標準應考慮的因素：（1） 勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用（2分）（2） 社會平均工資水平（2分）（3） 勞動生產率（2分）

21、（4） 就業狀況（2分）（5） 地區之間經濟發展水平的差異（2分）二、計算題1、評分標準p252(14分)表1序號工業企業人工成本構成（甲）金額（乙）列支科目(丙)（1）產品生產人員工資、獎金、津貼和補貼520制造費用（1分）（2）產品生產工人員的員工福利費制造費用（1分）（3）生產單位管理人員工資24制造費用（1分）（4）生產單位管理人員的員工福利費2制造費用（1分）（5）勞動保護費18制造費用（1分）（6）工廠管理人員工資120管理費用（1分）（7）工廠管理人員的員工福利費10管理費用（1分）（8）員工教育經費36管理費用（1分）（9）養老、醫療、失業、工傷和生育保險費188管理費用（1分

22、）（10）銷售部門人員工資210銷售費用（1分）（11）銷售部門人員的員工福利費16銷售費用（1分）（12）技工學校費360營業外支出（1分）（13）工會 經費44管理費用（1分）（14）員工集體福利設施費36利潤分配（公益金）（1分）合計-（2）核算在三項費用中列支的人工成本額：在制造費用中列支的人工成本為：520+41.6+24+2+18=605.6（萬元）（2分）在管理費用中列支的人工成本為：120+10+36+188+44=398（萬元）（2分）在公益金中列支的人工成本為：36（萬元）（2分）三、綜合分析題1、評分標準：p61 P67-68(20分)（1）TZ在H市人才市場召開招聘會，

23、要做的準備工作有：與H市人才市場的有關溝通聯系，溝通的內容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等；（2分）招聘會的宣傳工作，可以利用報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網站上發布招聘會的消息；（2分）招聘人員的準備，內容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等；（2分）招聘所用資料和設備的準備，比如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設備；（2分）招聘場所的準備，包括場所的選擇、布置等。（2分）（2）在初選階段審查中申請表時，應該注意以下問題：重點看申請表的客觀內容；（2分）判斷是否符合崗位資格要求和經驗要求；（2分）判斷應聘者的態度；（2分）關注與職業相關的問題；（2分）注明可

24、疑之處。（2分）2、評分標準：P115-160(20分)（1）RB公司的這項培訓不合理的地方有：沒有對員工進行培訓需求調查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況（2分）沒有詳細的培訓計劃，具體表現在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規定，不利于提高受訓員工的學習積極性（2分）培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果（2分）沒有對培訓進行全程的監控，不能及時發現問題，解決問題（2分）對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓的效果（結果）進行評估（2分）（2）作為RR公司的人力資源部經理，在此次培訓工作中應該做到：首先進行培訓需求分析

25、，了解員工對質量監管培訓的認識，了解員工對質量管理培訓的意見和要求。（2分）制定培訓計劃，做出培訓費預算，合理的確定培訓時間、地點、場地以及需要配置的器具設施和設備；（2分）選擇合適的管理人員對培訓的全過程進行監控，及時發現問題、解決問題（2分）培訓結束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果（2分）對培訓的總過程以及結果進行總結，保留優點踢除問題缺點，為下一次培訓積累經驗（2分）3、評分標準：P199(20分)（1）財務部門不適合使用硬性分配法進行績效考評其原因是：強制分布法是假設組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態分布，那么按照正態分布的規律，員工的工作行為和工作績效好、中、差

26、的分布存在一定的比例關系，在中間的員工應該最多，好的、差的是不少數。從案例中可以看出，財務部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態分布，員工業績之間的差距很小，不具備推行強制分布法的前提。（2）該方法的優缺點可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發生，克服平均主義適用范圍有限，如果員工的能力呈偏態分布，該方法就不適合了只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較每個員工的績效差距。不能為診斷組織與員工工作中存在的問題提供準確可靠的信息。2009年5月企業人力資源管理師三級試卷及答案第一部分：理論知識26.B 27.C 28.A 29.D 30.A P77 31.D P87 32.C 33.A 3

27、4.B 35.D 36D 37.D 38.D P7 39.A P8 40.B P17 41.D P26 42.D P30 43.B P32 44.A P37 45.A P4346.C P51 47.B 48. D 49.D 50.D 51.A P83 52.D P53 53.B P91 54.D 55.A 56.C P117 57.C P120 58.D P123 59.A P141 60.C P144 61.A P147 62.D P152 63.B P156 64.B P157 65.D P17166.B P174 67.A P179 68.D P180 69.A 197 70.D P20

28、7 71.A P210 72.A P214 73.B P218 74.B P227 75.A P141 76.D P243 77.C 78.B 79.A 80.C 81.B 82.A 83.C P302 84.C P312 85.D P31386.CE 87 .ACE 88.ABCE 89. ABCDE 90.ABE P6891.ABDE P76 92.BCDE 93.ABDE P137 綠皮書上的內容 94.ABCDE P5-6 95.ACD P696.ABE P15 97.ABCD P25 98.BCDE P47 99.ABDE P49 100.ABE 101.ABCD 102.ABCDE

29、 P70 103.AC P75 104.ABE P79 105.ADE P84106E P153111.ACDE P164 112.AB P168 113.ABCDE P178 114.ABCD P189 115.ABCD P202116BCDE P211 117.AC P216 118.ABCDE P226 119.ABCD P254 120.ABDE121E第二部分：技能知識一、簡答題1、簡要說明勞務外派工作的基本程序。(8分)答：1)、個人填寫勞務人員申請表，進行預約登記。 (1分)2)、外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選(1分)3)、外派公司與雇主

30、簽訂勞務合同，并由雇主對錄用人員發邀請函。 (1分)4)、錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料。 (1分)5)、勞務人員接受出境培訓。 (1分)6)、勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行健康證明書預防接種證書。 (1分)7)、外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續。 (1分)8)、離境前繳納有關費用。 (1分)2、簡要說明員工滿意度調查的基本步驟。(12分)答：1)、確定調查對象。 (2分)2)、確定滿意度調查指向。 (3分)3)、確定調查方法。 (2分)4)、確定調查組織。 (3分)5)、調查結果分析。 (2分)三、計算題某公司毛利金額為5400萬元，公司為推銷人員所花費的總費用如表1所示。公

31、司中某推銷人員月工資1860元，每年發13個月工資。 表1項目員工工資總額社會保險費用福利費用教育經費住房費用招聘費用解聘費用金額（萬元）532151591328107該推銷員年度目標銷售毛利是多少?(16分)解：推銷人員人工費用總額=員工工資總額+社會保險費用+福利費用+教育費+住房費用+招聘費用+解聘費用(3分)=532+151+59+13+28+10+7=800(萬元) (3分)推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額毛利額 (2分)=8005400=14.81% (3分)該推銷員年目標銷售毛利=某推銷人員工資推銷員人工費用率 (2分)=18601314.81%=163 268(元) (

32、3分)綜上計算可得，該推銷員年度目標銷售毛利是163 268元。該推銷員的月目標銷售毛利是多少?(4分)解：該推銷員月目標銷售毛利=該推銷員年目標銷售毛利12 (2分)=16326812=13605(元) (2分)綜上計算可得，該推銷員年度目標銷售毛利是13 605元。三、綜合分析題(60分)1、黃鵬是某化工公司的人力資源部副經理，該公司副總要求他提出一份企業定員計劃書。目前該公司有設備看管工及維修工725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技術人員58人，銷售員43人，黃鵬在編制定員計劃書時，采集到了以下數據：近5年員工的平均離職率4%，生產工人離職率為8%，技術和管理干部離職率為3%

33、；同時，按照公司的擴產計劃，銷售人員要新增10%-15%，工程技術人員要增加5%-6%，其它人員結構不變。請您說明，該公司應采用何種方法核定設備看管及維修工的定員人數?(8分)答：1)、設備看管工應采用按設備定員的方法核定定員人數。 (4分)按設備定員是根據設備需要開動的臺數和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數的方法。按設備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的公種。類似設備看管工一類公種的定員人數，主要取決于機器設備的數量和工人在同一時間內能夠看管設備的臺數，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數。2)、維修工應采用按崗位定員的方法核定定員人數。 (4分)

34、按崗位定員是根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用按崗位定員的方法核定定員人數。在核定定員時應考慮哪些影響因素?(12分)答：1)、定員必須以企業的生產經營目標為依據。 (2分)2)、定員必須以精簡、高效、節約為目標。 (2分)3)、各類人員比例關系要協調。 (2分)4)、要做到人盡其才、人事相宜。 (2分)5)、創造貫徹執行定員標準的良好環境。 (2分)6)、定員標準適時修訂。 (2分)2、ZX橡膠公司成立于1982年，現有員工3400人，管理人員近400人，在企業發展壯

35、大時，企業重視管理人員的培養，并根據不同的管理人員的特征采取了一系列的培訓方法，如角色扮演，工作輪換，案例研究等培訓方法，積累了豐富的經驗。如果你是ZX公司的培訓主管，您將如何選擇適合的培訓方法?(20分)答：1)、確定培訓活動的領域。企業培訓的目的和特性形成培訓目標，在具體實施培訓活動時要劃定培訓的領域。2)、分析培訓方法的適用性。培訓方法是為了有效地實施培訓目標而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。3)、根據培訓要求優選培訓方法。每一種培訓方法都有它的長處與短處，有一定的適用領域。優選培訓方法應考慮以下幾點要求：(1)、

36、保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇。(2)、保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。(3)、保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。(4)、培訓方式方法要與企業的培訓文化相適應。(5)、培訓方法的選擇還取決于培訓資源與可能性。3、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當地擁有相當大的客戶群，然而隨著幾家超市在當地開業，使富凱公司在當地的銷售額和日客戶量逐漸下降，該公司經調查發現：公司下屬超市的硬件設施、配套環境、人員比例、所銷售貨物的質量與數量都與競爭對手沒有本質區別，有的方面甚至還有優勢。但一線人員在服務態度、責任心、主動性和積極性等方面卻存在著較為嚴重的問題，為了改變這種現

37、狀，該公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內容進行全面調整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務多少上，現在，公司決定重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。請您結合本案例，回答以下問題：采用行為錨定等級評價法對營業人員進行考評，應采取那些具體工作步驟?(10分) 答：1)、進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。 (2分)2)、建立績效評價的等級，一般為59級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。(2分)3)、由另一組管理人員對關鍵事件做出重新分配，將他們歸

38、入最適合的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。 (2分)4)、審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優到差，從高到低進行排列。 (2分)5)、建立行為錨定法的考評體系。 (2分)行為錨定等級評價法具有哪些優勢和不足?(10分)答：優勢：1)、對員工績效的考量更加精確。 (1分)2)、績效考評標準更加明確。 (1分)3)、具有良好的反饋功能。 (1分)4)、具有良好的連貫性。 (1分)5)、具有較高的信度。 (1分)6)、考評的維度清晰。 (1分)7)、各績效要素的相對獨立性強。 (1分)8)、有利于綜合評價判斷。 (1分)不

39、足：1)、設計和實施的費用高。 (1分)2)、費時費力。 (1分)2009年11月三級人力資源管理師答案第一部分：理論知識一、單項選擇題號書名及章數所在頁數答案備注26基礎知識3B2715B2829D2931B3075B3179C32101D33111C34125D35153D36180D特點：時間性、消費性、創造性、主觀能動性37181C38企業人力資源管理師（三級）第一章人力資源規劃3B這道題存在爭議397A4014A4117B4218C4325A編制包括機構編制和人員編制4440A標準的目錄是標準不可分割的組成部分4543C4645A47企業人力資源管理師（三級）第二章招聘與配置59B4

40、864C4972A5076D5183D5284B5390A54103B55108B56企業人力資源管理師（三級）第三章培訓與開發116B57118C58126A績效差距分析是一種重點分析的方法59141D60144C61147A62153D63156C64164B65企業人力資源管理師（三級） 第四章績效考核176C66178D67185B68197A69203C70207D71企業人力資源管理師（三級）第五章薪酬管理210A72214C73222A74230C75241A76243C77企業人力資源管理師（三級） 第六章勞動關系270B78275D79278A80283C81276A8228

41、9A83303BA選項20.83天。算正確的。過去是這樣的。84311C85313B二、多項選擇題題號書名及章數所在頁數答案備注86基礎知識4BCE8724ABE8829ABC8937ABCDE9076ADE9188ABC92123ABCDE93145ABCE94企業人力資源管理師（三級）第一章人力資源規劃2ABCE955ABCDE966-7ABCE9725-27CDE9832ABDE9953ABC100企業人力資源管理師（三級）第二章招聘與配置60ABCD10167AB10270ABCE10379CE10481ABC105103ABCDE106企業人力資源管理師（三級）第三章培訓與開發124

42、BCDE觀察法不適合技術人員107131ABDE108137ABCD109147ABDEC項屬于講授法110152ABCDE111157ABC112企業人力資源管理師（三級） 第四章績效考核171ABD113181ABCD114190ABCDE115206BCEB項直接反映員工的工作內容，結果易于觀測；C項員工共同參與；E項進行反饋和輔導116企業人力資源管理師（三級）第五章薪酬管理211-212ABCDE117216BDE118227ABCD119256-257ABDE這題比較重要。在計算方面可能涉及這方面。120企業人力資源管理師（三級）第六章勞動關系272BCDE121273ABCD12

43、2277ACDE123289ABDE124290CE125305ABCDE第二部分：專業技能一、簡答題（本題共2題，每小題15分，共30分）1、評分標準：P218（15分）（1）根據員工定級、入級規定，根據工作崗位評價結果、能力評價結果或績效考核結果給員工入級； (3分)（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金； (3分)（3）如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規定，一般維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的方案確定； (3分)（4）如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整

44、方案； (3分)（5）匯集測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。 (3分) 2、評分標準：P281（15分）（1）確定集體合同的主體； （3分）（2）協商集體合同； （3分）（3）政府勞動行政部門審核； （3分）（4）經過審核，集體合同生效； （3分）（5）公布集體合同。 （3分）二、計算題（本題1題，共20分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）評分標準：P3031（18分）（1）計算單臺設備定員人數,即看管定額。由于多人一機共同進行看管的設備，其崗位定員人數，亦即單臺設備的看管定額的計算公式是：班定員人數共同操作各崗位生產工作時間總和（工作

45、班時間個人需要與休息寬放時間） (4分)則該類設備的班定員人數（300220280）（48060）52(人/臺) 即 0.5（臺/人） (4分)（2）計算2009年該類設備的定員人數。核算該種設備定員總人數時，按設備定員的計算公式是:定員人數=（需要開動設備臺數開動班次）/（員工看管定額出勤率） (5分)則：該種印制設備的定員人數（250.96）104(人) (5分)三、綜合題（本題共3題，第1小題16分，第2小題18分，第3小題18分，共52分）1、評分標準：P65（16分）（1）分析保潔公司只招收應屆大學畢業生的原因：大學生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融入企業，阻力相對較小。（2

46、分）大學畢業生是最具發展潛力的人員群體，用于評價其潛質的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質量。 （2分）寶潔很重視年輕人的發展，實行內部提升制原則，大學生剛離開學校走入社會，大家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發他們的斗志。 （2分）招聘有經驗的管理人員進入企業，雖然有一定優勢，但在工作安排、職務晉升、薪酬等方面必然會比大學生復雜的多，存在成本高、難管理，融入慢等問題，除非是特殊人才，企業不會冒此風險。 （2分）（2）在進行校園招聘時，寶潔公司應注意以下問題：要注意了解和掌握政府在大學生就業方面的相關政策和規定。 （2分）一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾

47、只船的現象。 （2分）大學生由于缺乏社會經驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的過高評價，或存在好高騖遠的傾向。 （2分）針對學生感興趣的問題做好應答準備。 （2分）2、評分標準：P143145（18分）（1）沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業開展培訓工作的啟示： 員工培訓不是萬能的靈丹妙藥，但如果目標明確，措施得當，其所獲得回報是無法估量的； （2分）沃爾瑪交叉培訓的成功之處，首先在于其指導思想上的正確，它始終秉持了“以人為本”先進的管理理念，企業的發展是重要的，但員工的發展更重要； （2分）其次，沃爾瑪交叉培訓的成功之處，還在于創造了一種新型的培訓模式，使每個員工由在熟練掌握一種技能的基礎上

48、，向掌握多種技能轉化，增強了他們自身的核心競爭力，為他們職業生涯開辟了更為廣闊的發展空間； （2分）最后，沃爾瑪交叉培訓的成功之處，還在于創造了一種新型的培訓文化，他使員工與公司融為一體，成為利益的相關者，休戚與共的合作者，而不是充滿了對立與沖突。（2分）（2）應當從三個方面：從培訓前對培訓效果進行跟蹤和反饋； （2分）在培訓中對培訓效果進行跟蹤和反饋； （2分）在培訓結束后對培訓效果進行跟蹤和反饋。 （2分）（3）撰寫總結報告的信息來源有：培訓者自評 （2分）學員的評估 （2分）3、評分標準：P188-189（18分）（1）可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距和不足：目標比較法

49、（2分）水平比較法 （2分）橫向比較法。 （2分）（2）企業可以采取以下改進工作績效的策略：預防性策略和制止性策略； （4分）正向激勵策略和負向激勵策略； （4分）組織變革策略與人事調整策略。 （4分） 2010年5月人力資源三級真題答案第一部分：理論知識一、單項選擇題號所在頁數答案備注2610D基礎上2719A基礎2832A基礎293637B基礎3048B基礎318889D基礎32103D基礎33106107D基礎34125D基礎35152B基礎36162C基礎37180D基礎383D教程3919B教程4016B教程412627B教程4229A教程4338D教程4443B教程454849C教

50、程4652A教程4764D教程4865D教程4976C教程5078B教程5183A教程5282A教程5392A教程54104D教程55109D教程56122C教程57127128B教程58133C教程59140B教程60140D教程61150B教程62153A教程63156D教程64166B教程65171D教程66183A教程67184D教程68197C教程69202A教程70205D教程71210B教程72214D教程73222B教程74237C教程75241B教程76251D教程77270271D教程78272C教程79275A教程80276B教程81277C教程82291D教程83293

51、D教程84303A教程85309D教程二、多項選擇題題號所在頁數答案備注8622BCE基礎8724ABD基礎883334ABCDE基礎8940BDE基礎9068ABCD基礎9176ADE基礎92105BD基礎93171CDE基礎944ABCDE教程956BDE教程9615ACE教程9725ABC教程9831ABC教程9943ABC教程10059CD教程1016667ABC教程10269AD教程10370ABCDE教程10474ABCDE教程10585ACE教程106116ABCD教程107123AC教程108136ABDE教程109145ABDE教程110148149ACE教程111162AB

52、CDE教程112168ACE教程113177178CDE教程114189ACD教程115206ABCD教程116211ABC教程117215ABCDE教程118228ABCE教程119253254ABCE教程120272ABE教程121277ACDE教程122278ABE教程123282ABCDE教程124289ABD教程125311ABCDE125題參看2004年月日工傷保險條例第二部門:專業技能一、簡答題：崗位規范的定義和主要內容（10分）(P45)答：概念：崗位規范亦稱勞動規范，崗位規則和崗位標準，它是對組織中某一專項事物或對某類員工勞動行為，素質要求所作的規定。（分）內容：(1)崗位勞

53、動規則：時間規則，組織規則，崗位規則，協作規則，行為規則，（分）(2)定員定額標準（分）(3)崗位培訓規范（分）(4)崗位員工規范（分）2說明績效面談的種類（10分）(P184)答：按具體內容可分為1、績效計劃面談；初期，讓其了解考評內容（2.5分）2、績效指導面談；中期，指出問題和缺點并指導其改正（2.5分）3、績效考評面談；末期，告知優缺點使其正確認識自己（2.5分）4、績效總結面談：束后，結果反饋給員工并提供申訴機會，同時為制定新的績效管理制度提供依據。（2.5分）二、計算題(本題1題，共20分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分)(P82)某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進行綜合素質測評的得分，以及A和B兩位崗位素質測評指標的權重(w1)。請根據表l的數據，分別為