1、泓域/適老化支撐裝置項目人力資源管理手冊適老化支撐裝置項目人力資源管理手冊xx有限責(zé)任公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc111915263 一、 項目概況 PAGEREF _Toc111915263 h 3 HYPERLINK l _Toc111915264 二、 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的各種方法 PAGEREF _Toc111915264 h 6 HYPERLINK l _Toc111915265 三、 選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序 PAGEREF _Toc111915265 h 26 HYPERLINK l _Toc111915266 四、 員工職業(yè)生涯規(guī)

2、劃信息的采集 PAGEREF _Toc111915266 h 29 HYPERLINK l _Toc111915267 五、 職業(yè)與職業(yè)生涯的基本概念 PAGEREF _Toc111915267 h 31 HYPERLINK l _Toc111915268 六、 培訓(xùn)有效性評估的技術(shù) PAGEREF _Toc111915268 h 31 HYPERLINK l _Toc111915269 七、 培訓(xùn)效果信息的收集 PAGEREF _Toc111915269 h 34 HYPERLINK l _Toc111915270 八、 績效管理的職責(zé)劃分 PAGEREF _Toc111915270 h 4

3、0 HYPERLINK l _Toc111915271 九、 企業(yè)員工績效申訴的處理 PAGEREF _Toc111915271 h 43 HYPERLINK l _Toc111915272 十、 績效目標(biāo)設(shè)置的原則 PAGEREF _Toc111915272 h 45 HYPERLINK l _Toc111915273 十一、 基于不同維度的績效考評指標(biāo)設(shè)計 PAGEREF _Toc111915273 h 47 HYPERLINK l _Toc111915274 十二、 行為導(dǎo)向型主觀考評方法 PAGEREF _Toc111915274 h 51 HYPERLINK l _Toc111915

4、275 十三、 結(jié)果導(dǎo)向型考評方法 PAGEREF _Toc111915275 h 54 HYPERLINK l _Toc111915276 十四、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc111915276 h 60 HYPERLINK l _Toc111915277 十五、 營造老年友好型社會環(huán)境 PAGEREF _Toc111915277 h 60 HYPERLINK l _Toc111915278 十六、 必要性分析 PAGEREF _Toc111915278 h 63 HYPERLINK l _Toc111915279 十七、 進度計劃 PAGEREF _Toc111915279 h

5、64 HYPERLINK l _Toc111915280 項目實施進度計劃一覽表 PAGEREF _Toc111915280 h 64 HYPERLINK l _Toc111915281 十八、 經(jīng)濟收益分析 PAGEREF _Toc111915281 h 65 HYPERLINK l _Toc111915282 營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表 PAGEREF _Toc111915282 h 66 HYPERLINK l _Toc111915283 綜合總成本費用估算表 PAGEREF _Toc111915283 h 67 HYPERLINK l _Toc111915284 利潤及利潤分配

6、表 PAGEREF _Toc111915284 h 69 HYPERLINK l _Toc111915285 項目投資現(xiàn)金流量表 PAGEREF _Toc111915285 h 71 HYPERLINK l _Toc111915286 借款還本付息計劃表 PAGEREF _Toc111915286 h 74項目概況（一）項目基本情況1、承辦單位名稱：xx有限責(zé)任公司2、項目性質(zhì)：擴建3、項目建設(shè)地點：xx園區(qū)4、項目聯(lián)系人：侯xx（二）主辦單位基本情況公司在發(fā)展中始終堅持以創(chuàng)新為源動力，不斷投入巨資引入先進研發(fā)設(shè)備，更新思想觀念，依托優(yōu)秀的人才、完善的信息、現(xiàn)代科技技術(shù)等優(yōu)勢，不斷加大新產(chǎn)品的

7、研發(fā)力度，以實現(xiàn)公司的永續(xù)經(jīng)營和品牌發(fā)展。公司以負(fù)責(zé)任的方式為消費者提供符合法律規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)要求的產(chǎn)品。在提供產(chǎn)品的過程中，綜合考慮其對消費者的影響，確保產(chǎn)品安全。積極與消費者溝通，向消費者公開產(chǎn)品安全風(fēng)險評估結(jié)果，努力維護消費者合法權(quán)益。公司加大科技創(chuàng)新力度，持續(xù)推進產(chǎn)品升級，為行業(yè)提供先進適用的解決方案，為社會提供安全、可靠、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)。企業(yè)履行社會責(zé)任，既是實現(xiàn)經(jīng)濟、環(huán)境、社會可持續(xù)發(fā)展的必由之路，也是實現(xiàn)企業(yè)自身可持續(xù)發(fā)展的必然選擇；既是順應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展趨勢的外在要求，也是提升企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的內(nèi)在需求；既是企業(yè)轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的重要途徑，也是企業(yè)國際化發(fā)展的戰(zhàn)略需要。

8、遵循“奉獻能源、創(chuàng)造和諧”的企業(yè)宗旨，公司積極履行社會責(zé)任，依法經(jīng)營、誠實守信，節(jié)約資源、保護環(huán)境，以人為本、構(gòu)建和諧企業(yè)，回饋社會、實現(xiàn)價值共享，致力于實現(xiàn)經(jīng)濟、環(huán)境和社會三大責(zé)任的有機統(tǒng)一。公司把建立健全社會責(zé)任管理機制作為社會責(zé)任管理推進工作的基礎(chǔ)，從制度建設(shè)、組織架構(gòu)和能力建設(shè)等方面著手，建立了一套較為完善的社會責(zé)任管理機制。公司堅持提升企業(yè)素質(zhì)，即“企業(yè)管理水平進一步提高，人力資源結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化，人員素質(zhì)進一步提升，安全生產(chǎn)意識和社會責(zé)任意識進一步增強，誠信經(jīng)營水平進一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素質(zhì)企業(yè)員工，企業(yè)品牌影響力不斷提升。（三）項目建設(shè)選址及用地規(guī)模本期項目選址位于

9、xx園區(qū)，占地面積約58.00畝。項目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項目建設(shè)。（四）項目總投資及資金構(gòu)成本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)估算，項目總投資25870.90萬元，其中：建設(shè)投資20084.24萬元，占項目總投資的77.63%；建設(shè)期利息236.54萬元，占項目總投資的0.91%；流動資金5550.12萬元，占項目總投資的21.45%。（五）項目資本金籌措方案項目總投資25870.90萬元，根據(jù)資金籌措方案，xx有限責(zé)任公司計劃自籌資金（資本金）16216.25萬元。（六）申請銀行借款方案根據(jù)謹(jǐn)

10、慎財務(wù)測算，本期工程項目申請銀行借款總額9654.65萬元。（七）項目預(yù)期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標(biāo)1、項目達產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入（SP）：58900.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：50747.26萬元。3、項目達產(chǎn)年凈利潤（NP）：5940.19萬元。4、財務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）：15.30%。5、全部投資回收期（Pt）：6.38年（含建設(shè)期12個月）。6、達產(chǎn)年盈虧平衡點（BEP）：28582.08萬元（產(chǎn)值）。（八）項目建設(shè)進度規(guī)劃項目計劃從可行性研究報告的編制到工程竣工驗收、投產(chǎn)運營共需12個月的時間。企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的各種方法（一）適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法的選擇要和培

11、訓(xùn)內(nèi)容緊密相關(guān)，不同培訓(xùn)內(nèi)容適用于不同培訓(xùn)方法。不同培訓(xùn)方法有不同特點，在實際工作中，應(yīng)依據(jù)公司的培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。1、講授法。講授法是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法。它是最基本的培訓(xùn)方法，適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解，主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。講授法的優(yōu)點：傳授內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對培訓(xùn)環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通，也能夠向教師請教疑難問題；員工平均培訓(xùn)費用較低。講授法的局限性：傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以吸收、消

12、化；單向傳授不利于教學(xué)雙方互動；不能滿足學(xué)員的個性需求；教師水平直接影響培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與實踐相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一，不適合成人學(xué)習(xí)。2、專題講座法。專題講座法形式上與課堂教學(xué)法基本相同，但在內(nèi)容上有所差異。課堂教學(xué)一般是系統(tǒng)知識的傳授，每節(jié)課涉及一個專題，連續(xù)多次授課；專題講座是針對某一個專題知識，一般只安排一次培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方法適用于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點問題等方面的知識。專題講座法的優(yōu)點：培訓(xùn)不占用大量的時間，形式比較靈活；可隨時補足員工某一方面的培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對象易于加深理解。專題講座法的缺點：講座中傳授的知識相對集中，內(nèi)容

13、可能不具備較好的系統(tǒng)性。3、研討法。研討法是指在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進行交流并相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。（1）研討法的類型。以教師為中心的研討和以學(xué)生為中心的研討。以教師為中心的研討會從頭至尾由教師組織，教師提出問題，引導(dǎo)學(xué)生作出回答。教師起著活躍氣氛、使討論不斷深入的作用。討論的問題除主題本身外，有時也包括由學(xué)生的回答引出的問題。討論也可以采用這種形式，教師先指定閱讀材料，然后圍繞材料提出問題，并要求學(xué)生回答。研討結(jié)束后，由教師進行總結(jié)。以學(xué)生為中心的研討常常采用分組討論的形式。有兩種方法：一是由教師提出問題或任務(wù)，學(xué)生獨立提出解決辦法；二是不規(guī)定研討的任務(wù)，學(xué)生就某議題自由討論，

14、相互啟發(fā)。研討法還可以既不以教師為中心，也不以學(xué)生為中心，而是由某一個組織舉辦，參加者以平等的身份就某一主題展開討論。任務(wù)取向的研討和過程取向的研討。任務(wù)取向的研討著眼于達到某種目標(biāo)，這個目標(biāo)是事先確定的，即通過討論弄清某一個或幾個問題，或者得出某個結(jié)論，組織這樣的研討需要設(shè)計能夠引起討論者興趣、具有探索價值的題目，如“知識經(jīng)濟時代中國農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新轉(zhuǎn)移模式”。過程取向的研討著眼于討論過程中學(xué)生之間的相互影響，重點是相互啟發(fā)，進行信息交換，增進了解，加深感情。一個成功的研討應(yīng)當(dāng)是任務(wù)過程取向的研討，既能得出某個結(jié)論，又能達到相互影響的目的，這就需要對討論進行精心的組織。例如，先分成小組討論，小組

15、內(nèi)充分交流，意見達成一致，然后小組推舉一人在全體學(xué)員的討論會上發(fā)言。（2）研討法的優(yōu)點多向式信息交流。在討論過程中，教師與學(xué)員之間、學(xué)員與學(xué)員之間相互交流、啟發(fā)和借鑒，及時反饋，有利于學(xué)員取長補短，開闊思路，促進能力的提高。要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力。研討法要求學(xué)員在調(diào)查準(zhǔn)備的基礎(chǔ)上，就研討內(nèi)容提出自己的觀點，找出解決辦法，因而學(xué)員必須獨立思考，收集、查閱各種資料，分析問題，并用語言表達，同時還要能判斷和評價別人的觀點并及時作出反應(yīng)。加深學(xué)員對知識的理解。通過對實際問題的研究、討論，為學(xué)員提供運用所學(xué)知識的機會，加深學(xué)員對原理知識的理解，提高運用能力，并激發(fā)其進一步學(xué)習(xí)的動力。

16、形式多樣，適用性強，可針對不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒ā＃?）研討法的難點。對研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高。對指導(dǎo)教師的要求較高。（4）選題注意事項。題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性。4、題目難度要適當(dāng)。題目應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便其做好研討準(zhǔn)備。（二）以掌握技能為目的的實踐性培訓(xùn)法實踐法是指通過讓學(xué)員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中，親身操作、體驗，掌握工作所需知識、技能的培訓(xùn)方法，在員工培訓(xùn)中應(yīng)用最為普遍。這種方法將培訓(xùn)內(nèi)容和實際工作直接相結(jié)合，具有很強的實用性，是員工培訓(xùn)的有效手段，適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實務(wù)類培訓(xùn)。實踐法的優(yōu)點：經(jīng)濟，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，一般無須特別準(zhǔn)備教室及其

17、他培訓(xùn)設(shè)施；實用、有效，受訓(xùn)者通過實干來學(xué)習(xí)，使培訓(xùn)的內(nèi)容與受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合，而且受訓(xùn)者在“干”的過程中，能迅速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評價。實踐法的常用方式有四種。1、工作指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法又稱教練法、實習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)的方法。指導(dǎo)教練的任務(wù)是指導(dǎo)受訓(xùn)者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓(xùn)者進行激勵。工作指導(dǎo)法的優(yōu)點是應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，如讓受訓(xùn)者通過觀察教練工作和實際操作，掌握機械操作的技能；也可用于各級管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進行指導(dǎo)一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動

18、等原因離開崗位時，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替，如設(shè)立助理職務(wù)培養(yǎng)和開發(fā)企業(yè)未來的高層管理人員。這種方法并不一定要有詳細(xì)、完整的教學(xué)計劃，但應(yīng)注意培訓(xùn)的要點：一是關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求；二是做好工作的原則和技巧；三是需避免、防止的問題和錯誤。2、工作輪換法。工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作崗位使其獲得不同崗位工作經(jīng)驗的培訓(xùn)方法。以管理崗位的工作輪換培訓(xùn)為例讓受訓(xùn)者有計劃地到各個部門學(xué)習(xí)，如生產(chǎn)、銷售、財務(wù)等部門，在每個部門工作幾個月，實際參與所在部門的工作，或僅僅作為觀察者，以便了解所在部門的業(yè)務(wù)，增進受訓(xùn)者對整個企業(yè)各環(huán)節(jié)工作的了解。（1）工作輪換法的優(yōu)點。豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗，增加對

19、企業(yè)工作的了解。使受訓(xùn)者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置。改善部門間的合作，使管理者能更好理解相互間的問題。（2）工作輪換法的缺點。工作輪換法鼓勵“通才化”，適用于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。3、特別任務(wù)法。特別任務(wù)法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務(wù)對其進行培訓(xùn)的方法，此方法常用于管理培訓(xùn)，其具體形式如下。（1）成立委員會或初級董事會。這是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的，培養(yǎng)分析全公司范圍問題的能力、提高決策能力的培訓(xùn)方法。初級董事會一般由10-12名受訓(xùn)者組成，受訓(xùn)者來自各個部門，他們針對高層次的管理問題，如組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營管理人員的報酬以及部門間的沖突等提出建議

20、，并將這些建議提交給正式的董事會，通過這種方法為這些管理人員提供分析公司高層次問題的機會。（2）行動學(xué)習(xí)。這是讓受訓(xùn)者將全部時間用于分析、解決其他部門而非本部門問題的一種課題研究法。4-5名受訓(xùn)者組成一個小組，定期開會，就研究進展和結(jié)果進行討論。這種方法為受訓(xùn)者提供了解決實際問題的真實經(jīng)驗，可提高他們分析、解決問題以及制訂計劃的能力。4、個別指導(dǎo)法。個別指導(dǎo)法和我國以前的“師傅帶徒弟”或“學(xué)徒工制度”相類似。目前我國仍有很多企業(yè)實行這種傳幫帶式的培訓(xùn)方式，其主要特點在于通過資歷較深員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。（1）個別指導(dǎo)法的優(yōu)點。新員工在指導(dǎo)者的指導(dǎo)下開始工作，可以避免盲目摸索

21、。有利于新員工盡快融入團隊。可以消除剛從高校畢業(yè)的學(xué)生進入工作狀態(tài)的緊張感。有利于企業(yè)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞。新員工可從指導(dǎo)者處獲取豐富的經(jīng)驗。（2）個別指導(dǎo)法的缺點。為防止新員工對自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者可能會有意保留自己的經(jīng)驗、技術(shù)，從而使指導(dǎo)流于形式。指導(dǎo)者本身水平對新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響。指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會影響新員工。不利于新員工的工作創(chuàng)新。（三）參與式培訓(xùn)法參與式培訓(xùn)法是調(diào)動培訓(xùn)對象積極性，讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象雙方互動中學(xué)習(xí)的方法。這類方法的主要特征是每個培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。其主要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴

22、法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。1、自學(xué)。自學(xué)適用于知識、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的學(xué)習(xí)。自學(xué)既適用于崗前培訓(xùn)，又適用于在崗培訓(xùn)，而且新員工和老員工都可以通過自學(xué)掌握必備的知識和技能。（1）自學(xué)的優(yōu)點。費用低。自學(xué)只需要為學(xué)習(xí)者創(chuàng)造一定的學(xué)習(xí)條件或者對自學(xué)進行必要的組織，如購買書籍，而不需要聘請教師、購置大件教學(xué)設(shè)備，不需要解決學(xué)員的食宿問題，因此自學(xué)的費用比課堂培訓(xùn)低得多。不影響工作。與集中培訓(xùn)不同，自學(xué)往往是在業(yè)余時間進行的，學(xué)習(xí)和工作不會發(fā)生矛盾，對工作一般不會產(chǎn)生影響。學(xué)習(xí)者自主性強。學(xué)習(xí)者可根據(jù)自己的具體情況安排時間和進度，有重點地選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容。學(xué)習(xí)者自主性強，可彈

23、性安排學(xué)習(xí)計劃。可體現(xiàn)學(xué)習(xí)者的個別差異。學(xué)習(xí)者可以對學(xué)習(xí)內(nèi)容進行選擇，著重學(xué)習(xí)自己不熟悉的內(nèi)容。同時，學(xué)習(xí)者可按照自己習(xí)慣的方法學(xué)習(xí)。培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。在信息時代，每個人都必須終身受教育，學(xué)會如何學(xué)習(xí)對于每個人都非常重要。自學(xué)的過程是學(xué)習(xí)者主動掌握知識的過程，必然會提高學(xué)習(xí)能力。（2）自學(xué)的缺點。學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制。自學(xué)時缺少交流、演練和指點，通過交流、演練和指點才能掌握的東西顯然不適合自學(xué)。學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。每個員工的自學(xué)能力和主動性不同，學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。學(xué)習(xí)中遇到疑問和難題往往得不到解答。在課堂培訓(xùn)時，教師會對重點和難點進行著重講解，使學(xué)生能夠聽懂。在自學(xué)時，學(xué)習(xí)者遇到

24、不懂的問題可能無法得到解答。容易使學(xué)習(xí)者感到單調(diào)乏味。在講授時，教師一般通過生動的講解引起學(xué)員的興趣，營造良好的學(xué)習(xí)氣氛。而自學(xué)是獨自進行的，如果恰好學(xué)習(xí)者對學(xué)習(xí)的內(nèi)容缺乏興趣，就會產(chǎn)生單調(diào)、乏味的感覺。2、案例研究法。案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件處理法兩種。（1）案例分析法。案例分析法又稱個案分析法，它是圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員分析及解決問題能力的一種培訓(xùn)方法。案例分析法中的案例用于教學(xué)時應(yīng)

25、滿足三個要求：案例內(nèi)容真實，案例中應(yīng)包含一定的管理問題，案例必須有明確的目的。案例分析可分為兩種類型：一種是描述評價型，即描述解決某種問題的全過程，包括其實際后果，不論成功或失敗，這樣留給學(xué)員的分析任務(wù)只是對案例中的做法進行事后分析，以及提出“亡羊補牢”，性的建議；另一種是分析決策型，即只介紹某一待解決的問題，由學(xué)員去分析并提出對策，這種方法能更有效地培養(yǎng)學(xué)員分析決策、解決問題的能力。上述兩種方法不是截然分開的，中間存在著一系列過渡狀態(tài)。解決問題的過程有七個環(huán)節(jié)，解決問題的七個環(huán)節(jié)一個案例可以終止于七個環(huán)節(jié)中的任何一個。例如，若寫到第三個環(huán)節(jié)，即問題產(chǎn)生原因已找出，留給學(xué)員去做的事便是對癥下藥

26、，列出若干備選方案，逐一權(quán)衡比較，然后制定出決策等；若只找出了問題，分清了主次，則查明原因這一環(huán)節(jié)也有待學(xué)員去做，學(xué)員的任務(wù)便加重了，案例的分析難度也會相應(yīng)增加。如此逐步上溯，若案例只介紹了頭緒紛繁的一種管理情境，則學(xué)員應(yīng)找出此情境中究竟存在哪些問題，案例研究的難度也就更大了。反之，若案例中七個環(huán)節(jié)均已覆蓋，即介紹了解決問題的全過程及其后果，學(xué)員只能對此做法作一番評價，這才屬于描述評價型的案例。（2）事件處理法。事件處理法是指讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例將這些案例作為個案，利用案例分析法進行分析討論，并用討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題。學(xué)員之間通過彼此親歷事件的相互交流，可使企業(yè)內(nèi)部信

27、息得到充分利用和共享，同時有利于形成一個和諧、合作的工作環(huán)境。事件處理法的適用范圍：適用于各類員工了解解決問題時收集各種情報及分析具體情況的重要性；了解工作中相互傾聽、相互商量、不斷思考的重要性；通過自編案例及案例的交流分析，提高學(xué)員理論聯(lián)系實際的能力、分析解決問題的能力以及表達、交流能力；培養(yǎng)員工之間良好的人際關(guān)系。事件處理法的優(yōu)點：參與性強，變學(xué)員被動接受為主動參與；將學(xué)員解決問題能力的提高融入知識傳授中；教學(xué)方式生動具體，直觀易學(xué)；學(xué)員之間能夠通過案例分析達到交流的目的。事件處理法的缺點：案例準(zhǔn)備的時間較長且要求高；需要較多的培訓(xùn)時間，同時對學(xué)員能力有一定的要求；對培訓(xùn)顧問的能力要求高；

28、無效的案例會浪費培訓(xùn)對象的時間和精力。3、頭腦風(fēng)暴法。頭腦風(fēng)暴法又稱研討會法、討論培訓(xùn)法。頭腦風(fēng)暴法的特點是培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中相互啟發(fā)思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多更好的方案。頭腦風(fēng)暴法的操作要點：只規(guī)定一個主題，即明確要解決的問題，保證討論內(nèi)容不泛濫。把參加者組織在一起，無拘無束地提出解決問題的建議或方案，組織者和參加者都不能評議他人的建議和方案。事后再收集各參加者的意見，交給全體參加者。然后排除重復(fù)的、明顯不合理的方案，重新表達內(nèi)容含糊的方案。組織全體參加者對各可行方案逐一評估，選出最優(yōu)方案。頭腦風(fēng)暴法的關(guān)鍵是要排除思維障礙，消除心理壓力

29、，讓參加者輕松自由、各抒己見。頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點：培訓(xùn)過程中為企業(yè)解決了實際問題，大大提高了培訓(xùn)的收益；可以幫助學(xué)員解決工作中遇到的實際困難；培訓(xùn)中學(xué)員參與性強；小組討論有利于加深學(xué)員對問題理解的程度；集中了集體的智慧，達到了相互啟發(fā)的目的。頭腦風(fēng)暴法的缺點：對培訓(xùn)顧問要求高，如果不善于引導(dǎo)討論，可能會使討論漫無邊際；培訓(xùn)顧問主要扮演引導(dǎo)者的角色，講授的機會較少；研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對象水平的限制；主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論。4、模擬訓(xùn)練法。模擬訓(xùn)練法以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工作情境中參與活動，學(xué)習(xí)從

30、事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。其基本形式包括人和機器共同參與模擬活動、人與計算機共同參與模擬活動。5、模擬訓(xùn)練法的優(yōu)點：學(xué)員在培訓(xùn)中工作技能將會獲得提高；培訓(xùn)有利于加強員工的競爭意識；可以帶動培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氣氛。模擬訓(xùn)練法的缺點：模擬情境準(zhǔn)備時間長，而且質(zhì)量要求高；對組織者要求高，要求其熟悉培訓(xùn)中的各項技能。這種方法與角色扮演類似，但并不完全相同。模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于對操作技能和反應(yīng)敏捷度的培訓(xùn)，它把參加者置于模擬的現(xiàn)實工作環(huán)境中，讓參加者反復(fù)操作裝置，解決實際工作中可能出現(xiàn)的各種問題，為進入實際工作崗位打下基礎(chǔ)。這種方法適用于對操作技能要求較高的員工的培訓(xùn)。6、敏感性訓(xùn)練法。敏感

31、性訓(xùn)練法（SensitivityTraining）又稱T小組法簡稱ST法。敏感性訓(xùn)練要求學(xué)員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應(yīng)。它的目的是要提高學(xué)員對自己行為和他人行為的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感受與周圍人群的相互關(guān)系和相互作用，學(xué)習(xí)與他人溝通的方式，發(fā)展在各種情況下的應(yīng)變能力，在群體活動中采取建設(shè)性行為。敏感性訓(xùn)練法適用于組織發(fā)展訓(xùn)練、晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練、中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練、新進人員的集體組織訓(xùn)練、外派工作人員的異國文化訓(xùn)練等。敏感性訓(xùn)練法常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個別交流等活動方式具體

32、訓(xùn)練日程由指導(dǎo)者安排，內(nèi)容可包括問題討論、案例研究等。在討論中，每個學(xué)員充分暴露自己的態(tài)度和行為，并從小組成員那里獲得對自己行為的真實反饋，承受以他人的方式給自己提出意見，同時了解自己的行為如何影響他人，從而改善自己的態(tài)度和行為。7、管理者訓(xùn)練法。管理者訓(xùn)練法（ManagerTrainingPlan）簡稱MTF法，是企業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。這種方法旨在使學(xué)員系統(tǒng)學(xué)習(xí)和深刻理解管理的基本原理、知識，從而提高他們的管理能力。管理者訓(xùn)練法適用于培訓(xùn)中低層管理人員，使他們掌握管理的基本原理、知識，提高管理的能力，一般采用專家授課、學(xué)員之間研討的培訓(xùn)方式。企業(yè)可進行大型的集中訓(xùn)練，以脫產(chǎn)方式進

33、行。e管理者訓(xùn)練法的操作要點：指導(dǎo)教師是管理者訓(xùn)練法的關(guān)鍵，一般由外聘專家或由企業(yè)內(nèi)部曾接受過此方法訓(xùn)練的高級管理人員擔(dān)任。（四）適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法1、針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練可采用的訓(xùn)練方法有角色扮演法和拓展訓(xùn)練。t角色扮演法。角色扮演法是指在一個模擬真實的工作情境中，讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，并按照他在實際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來擔(dān)當(dāng)與實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種方法的精髓在于，“以動作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想”。也就是說，學(xué)員不是針對某問題相互對話，而是針對某問題采取實際行動，以提高個人及集體解決問題的能力。行為模仿法是

34、一種特殊的角色扮演法，它通過向?qū)W員展示特定行為的范本，由學(xué)員在模擬的環(huán)境中進行角色扮演，并由指導(dǎo)者對其行為提供反饋它適宜于對中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。它能使學(xué)員的行為符合其職業(yè)、崗位的行為要求，提高學(xué)員的行為能力，使學(xué)員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系。這種培訓(xùn)方法根據(jù)培訓(xùn)的具體對象確定培訓(xùn)內(nèi)容，如基層主管指導(dǎo)新雇員、糾正下屬的不良工作習(xí)慣等。它的操作步驟如下：首先，建立示范模型；其次，角色扮演與體驗；再次，社會行為強化；最后，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。（1）角色扮演法的優(yōu)點。學(xué)員參與性強，學(xué)員與教師之間的互動交流充分，可以提高學(xué)員培訓(xùn)的積極性。角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利

35、于增強培訓(xùn)效果。在角色扮演過程中，學(xué)員之間需要進行交流、溝通與配合，因此可增加彼此之間的感情交流，培養(yǎng)學(xué)員的溝通、自我表達、相互認(rèn)知等社會交往能力。在角色扮演過程中，學(xué)員可以互相學(xué)習(xí)，及時認(rèn)識到自身存在的問題并進行改正，了解本身的不足，使各方面能力得到提高。提高學(xué)員業(yè)務(wù)能力，同時提升其反應(yīng)能力和心理素質(zhì)。具有高度的靈活性，實施者可以根據(jù)培訓(xùn)的需要改變受訓(xùn)者的角色，調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容；同時，角色扮演對培訓(xùn)時間沒有任何特定的限制，視要求而決定培訓(xùn)時間的長短。（2）角色扮演法的缺點。場景是人為設(shè)計的，如果設(shè)計者沒有精湛的設(shè)計能力，設(shè)計出來的場景可能會過于簡單、牽強，使受訓(xùn)者得不到真正的角色鍛煉和能力提高的

36、機會。實際工作環(huán)境復(fù)雜多變，而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的、不變的。扮演中的問題分析限于個人，不具有普遍性。：有時學(xué)員由于自身原因，參與意識不強，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，從而影響培訓(xùn)效果。綜上所述，角色扮演法既有其優(yōu)點，又有不足之處，是一種難度很高的培訓(xùn)和測評方法。要想達到理想的培訓(xùn)和測評效果，就必須進行嚴(yán)格的情境模擬設(shè)計，同時還要保證角色扮演全過程的有效控制，以糾正隨時可能產(chǎn)生的問題。2、拓展訓(xùn)練。拓展訓(xùn)練是指通過模擬探險活動進行的情境式心理訓(xùn)練人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。它以外化型體能訓(xùn)練為主，學(xué)員被置于各種艱難的情境中，在面對挑戰(zhàn)、克服困難和解決問題的過程中，使人的心理素質(zhì)得到改善。拓展訓(xùn)練包括場地拓展訓(xùn)練和野

37、外拓展訓(xùn)練兩種形式。（1）場地拓展訓(xùn)練。場地拓展訓(xùn)練是指需要利用人工設(shè)施（固定基地）的訓(xùn)練活動，包括高空斷橋、空中單杠、緬甸橋等高空項目，合力過河等水上項目。場地拓展訓(xùn)練的特點如下。有限的空間，無限的可能。例如，訓(xùn)練場地的幾根繩索，卻是能否生存的關(guān)鍵；幾塊木板，可以架設(shè)通往成功的橋梁。有形的游戲，鍛煉的是無形的思維。在培訓(xùn)師的引導(dǎo)下，利用簡單的道具，整個團隊進入模擬真實的訓(xùn)練狀態(tài)，團隊和個人的優(yōu)點得以凸顯，問題也不同程度地暴露出來，在反復(fù)的交流回顧中，也許找到了某些想要的答案，也許為今后問題的解決提供了思路。簡便，容易實施。場地拓展訓(xùn)練可以在會議廳里進行，也可以在室外的操場上進行，因此它既可以

38、作為一次單獨的完整團隊培訓(xùn)項目來開展，又能很好地和會議、酒會以及其他培訓(xùn)相結(jié)合。場地拓展訓(xùn)練是一種既穩(wěn)妥又新鮮的培訓(xùn)方法，可以促進團隊內(nèi)部和諧、提高溝通的效率、提升員工的工作積極性，對形成從形式到內(nèi)涵且真正為大家所認(rèn)同的企業(yè)文化起著重要的作用，也能作為企業(yè)正統(tǒng)培訓(xùn)的補充，為企業(yè)未來建成真正的學(xué)習(xí)型組織打下堅實的基礎(chǔ)。（2）野外拓展訓(xùn)練。野外拓展訓(xùn)練是指在自然地域通過模擬探險活動進行的情境體驗式心理訓(xùn)練。它起源于歐洲的海員學(xué)校，要求一艘小船離開安全的港灣，勇敢地開始探險的旅程，去接受一個個挑戰(zhàn)，戰(zhàn)勝一個個困難。它旨在訓(xùn)練海員的意志和生存能力，后被應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域，用于提高人的自信心

39、，培養(yǎng)把握機遇、抵御風(fēng)險、積極進取和團隊精神等素質(zhì)，提高個體的環(huán)境適應(yīng)與發(fā)展能力，提高組織的環(huán)境適應(yīng)與發(fā)展能力。野外拓展訓(xùn)練的基本原理：通過野外探險活動中的情境設(shè)置，使參加者體驗所經(jīng)歷的各種情緒，從而了解自身（或團隊）面臨某一外界刺激時的心理反應(yīng)及其后果，以實現(xiàn)提升學(xué)員能力的培訓(xùn)目標(biāo)。野外拓展訓(xùn)練包括遠足、登山、攀巖和漂流等項目。這些活動是參加者的一種媒介，使他們可以了解自身與同伴的力量、局限和潛力。（3）野外拓展訓(xùn)練和場地拓展訓(xùn)練的區(qū)別野外拓展訓(xùn)練借助自然地域，輕松自然。野外拓展訓(xùn)練提供了真實模擬的情境體驗。野外拓展訓(xùn)練使參與人員擁有開放接納的心理狀態(tài)。野外拓展訓(xùn)練使參與人員擁有與以往不同的

40、共同生活經(jīng)歷。（五）科技時代的培訓(xùn)方式。隨著現(xiàn)代社會信息技術(shù)的發(fā)展，大量的信息技術(shù)被引進到培訓(xùn)領(lǐng)域。在這種情況下，新興的培訓(xùn)方式不斷涌現(xiàn)，如網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等培訓(xùn)方式在很多企業(yè)受到歡迎。1、網(wǎng)上培訓(xùn)。網(wǎng)上培訓(xùn)又稱基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)，是指通過企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)或因特網(wǎng)對學(xué)員進行培訓(xùn)的方式。它是將現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用于人力資源開發(fā)領(lǐng)域而創(chuàng)造出來的培訓(xùn)方法，以其無可比擬的優(yōu)越性受到越來越多企業(yè)的青睞。在網(wǎng)上培訓(xùn)中，教師將培訓(xùn)課程儲存在培訓(xùn)網(wǎng)站上，散布在世界各地的學(xué)員利用網(wǎng)絡(luò)瀏覽器進入該網(wǎng)站接受培訓(xùn)。（1）網(wǎng)上培訓(xùn)的優(yōu)點。無須將學(xué)員從各地召集到一起，大大節(jié)省了培訓(xùn)費用。在進行網(wǎng)上培訓(xùn)時，網(wǎng)絡(luò)上的內(nèi)容易修改，且修改

41、培訓(xùn)內(nèi)容時無須重新準(zhǔn)備教材或其他教學(xué)工具，費用低；可及時、低成本地更新培訓(xùn)內(nèi)容。網(wǎng)上培訓(xùn)可充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強課堂教學(xué)的趣味性，從而提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率。網(wǎng)上培訓(xùn)的進程安排比較靈活，學(xué)員可以充分利用空閑時間進行，而不用中斷工作。（2）網(wǎng)上培訓(xùn)的缺點。網(wǎng)上培訓(xùn)要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，這需要大量的資金。中小企業(yè)由于受資金限制，往往無法花費大量資金購買相關(guān)培訓(xùn)設(shè)備和技術(shù)。某些培訓(xùn)內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式，如關(guān)于人際交流的技能培訓(xùn)等。2、虛擬培訓(xùn)。虛擬培訓(xùn)是指利用虛擬現(xiàn)實技術(shù)生成實時的、具有三維信息的人工虛擬環(huán)境，學(xué)員通過運用某些設(shè)備接收和響應(yīng)該環(huán)境的各種感官刺激

42、而進入其中，并可根據(jù)需要通過多種交互設(shè)備來駕馭環(huán)境、操作工具和操作對象，從而達到提高培訓(xùn)對象各種技能或?qū)W習(xí)知識的目的。虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點在于它的仿真性、超時空性、自主性、安全性。在培訓(xùn)中，學(xué)員能夠自主選擇或組合虛擬培訓(xùn)場地和設(shè)施，而且學(xué)員可以在重復(fù)中不斷增強自己的訓(xùn)練效果。更重要的是，這種虛擬環(huán)境使他們脫離了現(xiàn)實環(huán)境培訓(xùn)中的風(fēng)險，并能從這種培訓(xùn)中獲得感性知識和實際經(jīng)驗除上面的培訓(xùn)方法外，還有函授、業(yè)余進修、開展讀書活動、參觀訪問等方法，這些方法是通過參加者的自身努力、自我約束能夠完成的，企業(yè)只起鼓勵、支持和引導(dǎo)作用。選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序（一）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標(biāo)

43、，在具體實施培訓(xùn)活動時要劃定培訓(xùn)的領(lǐng)域。要在這些領(lǐng)域中有效開展教育培訓(xùn)活動，就要選擇恰當(dāng)?shù)募记珊头椒āζ髽I(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進行整理和分類，并把它們與培訓(xùn)課程相對照，研究并選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。（二）分析培訓(xùn)方法的適用性培訓(xùn)方法是為了有效實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和技法。它必須與培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。從培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)的相關(guān)關(guān)系出發(fā)，對企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法可做如下分類1、與事實和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如講義法、項目指導(dǎo)法、演示法、參觀等。2、與解決問題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如案例分析法、文

44、件分析法、課題研究法和商務(wù)游戲法等。3、與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法和等價變換的思考方法等。4、與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如實習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個人指導(dǎo)法和模擬訓(xùn)練等。5、與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓(xùn)練和管理方格理論培訓(xùn)等。6、基本能力的開發(fā)方法，如自我開發(fā)的支持、集中培訓(xùn)等。（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法每一種培訓(xùn)方法都有它的長處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選培訓(xùn)方法，即選擇最優(yōu)的培訓(xùn)方法，也就是要選最合適的培訓(xùn)方法。優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點要求。1、保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即

45、針對具體的工作任務(wù)來選擇。2、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。3、保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分析受訓(xùn)者群體特征可使用三個參數(shù)。（1）學(xué)員構(gòu)成。在目標(biāo)參數(shù)條件既定的情況下，學(xué)員構(gòu)成這一參數(shù)通過學(xué)員的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度與學(xué)員個性特征三方面來影響培訓(xùn)方式的選擇。（2）工作壓力。當(dāng)企業(yè)中員工的工作壓力很大、內(nèi)外部競爭激烈時（3）即使企業(yè)不組織集中正式培訓(xùn)；員工也會為了提高自己的競爭力而去自學(xué)此時適合采用控制力較弱的學(xué)習(xí)方式。當(dāng)企業(yè)中員工的工作壓力較小時，由于其控制力弱，員工的學(xué)習(xí)惰性往往會導(dǎo)致培訓(xùn)的失敗，因而此時適合正式的培訓(xùn)。例如，企業(yè)在制度中對員工的職業(yè)資格、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)

46、作出硬性規(guī)定通過對員工施加制度壓力的方式來促進企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)風(fēng)氣的養(yǎng)成。4、培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5、培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可能性（設(shè)備、花銷、場地時間等）。員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的采集企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定與管理，需要采集兩個方面的信息。（一）收集企業(yè)發(fā)展的各種相關(guān)信息首先，應(yīng)當(dāng)收集企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)任務(wù)的信息，特別是人力資源管理活動方面的各種信息。組織方面的這些信息都與員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理活動存在著密切的關(guān)系。例如，企業(yè)未來五年和十年內(nèi)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的主要方向、目標(biāo)和任務(wù)，企業(yè)在以后五年乃至更長的時間內(nèi)將需要培養(yǎng)具有哪些專業(yè)特長的專門人才，企業(yè)在中

47、短期內(nèi)亟待需要培養(yǎng)和補充哪些管理、技術(shù)和技能專門人才的候選人等。其次，需要收集企業(yè)在人力資源方面各種具體政策、制度方面的信息如員工的基本管理制度，各類專門人才培養(yǎng)與選拔制度，職務(wù)升遷、輪崗輪換制度，員工績效考評與薪酬激勵制度，以及各個時期發(fā)布的各種公告等各種相關(guān)信息。員工獎勵與職務(wù)升遷是滿足員工物質(zhì)需求的重要手段，也是激勵員工的主要方式，并且職務(wù)升遷是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主要目標(biāo)之一。因此，人力資源管理部門要開辟多種升遷渠道，包括行政管理系列、技術(shù)職務(wù)系列等，讓優(yōu)秀員工均能得到升遷的機會，享受其待遇，使其職業(yè)生涯目標(biāo)得到實現(xiàn)，從而提高組織的整體素質(zhì)，調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性、主動性和創(chuàng)造性。（二）收

48、集員工發(fā)展的各種相關(guān)信息企業(yè)員工發(fā)展方面的信息，主要包括以下幾個方面。1、員工基本情況。包括性別、年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、訓(xùn)練記錄、任職記錄、健康狀況等。2、員工個人發(fā)展愿望和未來規(guī)劃。個人的職業(yè)發(fā)展愿望和長遠規(guī)劃可以影響個人的行為和表現(xiàn)，它反映了一個人的價值觀、興趣、才干和生活方式的偏好，同時也是衡量職業(yè)規(guī)劃有效性的重要標(biāo)準(zhǔn)。3、員工職業(yè)類屬。具有職業(yè)特征的職業(yè)類屬，包括工作的對象和內(nèi)容、承擔(dān)這些工作所需要的資格和能力、通過這些工作取得的各種報酬、在工作中建立的與其他社會部門或社會成員的聯(lián)系、職業(yè)崗位空缺信息、職業(yè)職務(wù)晉升渠道和職位流動的速度等。4、人事面談資料。人事面談有不同的分類，最常見的

49、如入職面談、績效面談、離職面談等。通過面談，可以了解員工對現(xiàn)任工作的滿意度、對公司薪酬體系的看法、工作任務(wù)分配是否合理、員工對企業(yè)文化的認(rèn)同度、職業(yè)提升需求和個人發(fā)展?jié)摿ΑT工家庭狀況、子女教育情況、家庭收入和支出情況等。5、員工綜合評價資料。員工綜合評價資料包括員工在組織中受到的方方面面的評價，包括上下級評價、同級評價、客戶評價、績效考核結(jié)果、員工獎懲資料等。職業(yè)與職業(yè)生涯的基本概念職業(yè)是社會分工的結(jié)果，是人類社會生產(chǎn)和社會生活進步的標(biāo)志。對于職業(yè)的定義，專家、學(xué)者從不同的角度對其作出了界定。一般而言，職業(yè)是人們在社會生活中所從事的以獲得物質(zhì)報酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在

50、社會分工中具有專門技能的工作。職業(yè)生涯是一名勞動者以自身的職業(yè)能力素質(zhì)形成、提高和發(fā)展為基礎(chǔ)，從職業(yè)準(zhǔn)備和職業(yè)選擇，到職業(yè)調(diào)整和職業(yè)發(fā)展，乃至退出職業(yè)活動的全過程。對于職業(yè)生涯的定義，國內(nèi)外的專家、學(xué)者雖有不同的詮釋，但我國學(xué)者給出的定義具有一定參考價值。他認(rèn)為，職業(yè)生涯是以人的心理、生理、智力、技能和倫理等潛能開發(fā)為基礎(chǔ)，以工作內(nèi)容的確定和變化、績效評價、工資待遇、職稱職務(wù)的變動為標(biāo)志，以滿足需求為目標(biāo)的工作活動及其內(nèi)心體驗的全部經(jīng)歷。培訓(xùn)有效性評估的技術(shù)培訓(xùn)效果評估根據(jù)評估方法、內(nèi)容和形式的不同主要分為四種。（一）泰勒模式泰勒模式誕生于20世紀(jì)30年代，這一模式的基本觀點集中體現(xiàn)在所謂的泰

51、勒原理中。泰勒原理是由兩條密切相關(guān)的基本原理組成的：一條是評價活動的原理，另一條是課程編制的原理。泰勒模式對培訓(xùn)評估的理論指導(dǎo)在于：培訓(xùn)評估的首要任務(wù)就是確定培訓(xùn)是否達到培訓(xùn)目標(biāo)，其理論依據(jù)就是泰勒的目標(biāo)評估模式。泰勒模式的評價步驟包括以下幾個方面。1、確定教育方案的目標(biāo)。2、根據(jù)行為和內(nèi)容對每個目標(biāo)加以定義。3、確定應(yīng)用目標(biāo)的情境。4、確定應(yīng)用目標(biāo)情境的途徑。5、設(shè)計取得記錄的途徑。6、決定評定方式。7、決定獲取代表性樣本的方法。泰勒模式的特點是以目標(biāo)為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計劃性。它從目標(biāo)出發(fā)指導(dǎo)實施，以目標(biāo)為依據(jù)，找出實際活動與目標(biāo)的偏離，根據(jù)反饋信息修改目標(biāo)，比較簡單易行。泰勒模式在教育

52、評估理論中占有重要的地位，主要用于學(xué)生評估。其缺點是：沒有對目標(biāo)本身進行評估；注重預(yù)期效果的評估，忽略非預(yù)期目標(biāo)的評估；重視結(jié)果評估，忽視過程評估，不能得到及時反饋；目標(biāo)的制定大多是教育者的意見，較少采納學(xué)生的意見。（二）層次評估法層次評估法是國外企業(yè)培訓(xùn)效果評估方法中發(fā)展最為完善的一種評估方法，也是運用最為廣泛的一種評估方法，它的著重點在于把培訓(xùn)效果分層次進行評估，層層遞進。柯克帕特里克四級評估模式（以下簡稱柯氏四級評估模式）、菲利普斯五級評估模式、考夫曼五層次評估模式等都屬于這種方法。層次評估法的主要特點在于：層次分明，對培訓(xùn)效果的評估由易到難，循序漸進；定性和定量分析方法相結(jié)合；其中的多

53、層次評估法把對培訓(xùn)效果的評估逐步由對個人素質(zhì)能力提高的評估轉(zhuǎn)移到對整個組織績效提高的評估。層次評估法的主要貢獻在于：把培訓(xùn)效果具體化、形象化，分為若干層次，使對培訓(xùn)效果進行有效評估成為可能；菲利普斯五級評估模式等在柯氏四級評估模式的基礎(chǔ)上不斷完善，使評估的層次更加全面，更具有說服力。（三）目標(biāo)導(dǎo)向模型法目標(biāo)導(dǎo)向模型是杰克遜通過對英國曼徹斯特機場的執(zhí)行方案進行改進而提出的，它的精髓在于：關(guān)注的是受訓(xùn)者而非培訓(xùn)者的動機；評估受訓(xùn)者個人素質(zhì)和能力的提高；把培訓(xùn)效果的測量和確定作為優(yōu)先考慮的因素；培訓(xùn)者和公司的其他人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評估者。目標(biāo)導(dǎo)向模型法的評估重點是受訓(xùn)者個人素質(zhì)和能力的提高程度，重

54、視的是受訓(xùn)者的培訓(xùn)需求而不是公司或者培訓(xùn)者的培訓(xùn)需求。它的最大貢獻在于它的彈性和適應(yīng)性，它可以根據(jù)評估者的要求設(shè)計成定量和定性相結(jié)合的評估方式，可以把落腳點放在受訓(xùn)者的能力或者行為等方面，并且適用于各種類型的組織，包括一些私營性質(zhì)的企業(yè)。目標(biāo)導(dǎo)向模型法的不足之處在于：該評估方法在時間上要求是一個完整的過程，調(diào)查、會見記錄、數(shù)據(jù)收集等都必須包括在內(nèi)，而且要求具有顯著的可信性，特別是第一次采用這種評估方法的企業(yè)必須花費很多的時間和精力。（四）成功案例模型法羅伯特布瑞克夫發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的評估模型是以培訓(xùn)為中心，“單純且孤立地看待培訓(xùn)效果。事實上，整個培訓(xùn)效果的評估和績效的改進是整個組織系統(tǒng)作用的結(jié)果。尤

55、其是組織內(nèi)部存在文化和系統(tǒng)的因素都會影響培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化為組織績效的改善。由此，羅伯特布瑞克夫提出了成功案例模型法。培訓(xùn)效果信息的收集（一）收集培訓(xùn)效果信息的目的培訓(xùn)效果信息的收集是指企業(yè)在培訓(xùn)活動開始后對整個培訓(xùn)過程進行的總結(jié)和反饋。這種反饋的形式應(yīng)該是多種的，而且涉及的方面是多樣的，這樣才可以避免因為片面之詞而影響對整個培訓(xùn)的評估。要做到有效評估，對整個培訓(xùn)過程中的培訓(xùn)信息收集是必不可少的。完善的培訓(xùn)效果信息收集體系，一方面驗證了培訓(xùn)結(jié)果是否達到了企業(yè)及員工個人的培訓(xùn)期望，另一方面也為將來的培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計、實施與管理提供了有科學(xué)價值的反饋信息，為改進培訓(xùn)系統(tǒng)與效果提供了可靠的依據(jù)。（二

56、）不同類型培訓(xùn)效果信息的收集培訓(xùn)效果信息的類型對于評估培訓(xùn)效果的優(yōu)劣是非常重要的。要保證評估的準(zhǔn)確性，就必須多方面收集信息，不能單一地就某一類型或渠道進行信息收集。依據(jù)單一的信息類型或渠道就會片面地作出評估結(jié)果，使評估結(jié)果不準(zhǔn)確，最終導(dǎo)致整個培訓(xùn)評估計劃的失效。全面的信息收集是做好培訓(xùn)評估的保證。1、主觀信息的收集。在確定信息收集主體后，結(jié)合調(diào)查問卷等信息收集方式，正面收集個體對培訓(xùn)的反饋。在培訓(xùn)過程中貫穿非正式的信息調(diào)查收集，如小范圍的座談交流和傾聽培訓(xùn)主體之間小群體的交流等。非正式渠道的信息收集要以確認(rèn)正式渠道所收集的信息準(zhǔn)確度為目的，注意形式的多樣和氣氛的控制。2、客觀信息的收集。客觀信

57、息的收集包括一切可用數(shù)據(jù)衡量的信息，如員工知識水平的提升、操作水平的改變等。在正式收集信息的前后可進行多次非正式的測試或評分模擬，以確認(rèn)在正式采集時信息的準(zhǔn)確性，排除偶然因素的干擾。但不能忽視時間作用對正式收集信息結(jié)果的影響，應(yīng)在不同時間間隔進行多重檢測，確定信息的穩(wěn)定性。3、信息之間的對比分析。在正式收集各主體的信息后，應(yīng)對同一問題不同主體之間的信息進行比對分析，這也是非正式信息收集的一種方式。例如，同一問題不同主體之間的信息偏差過大，則存在進一步確認(rèn)的必要，找到分歧所在，是信息技術(shù)處理問題還是主體理解程度問題等，從而保證信息的準(zhǔn)確性。（三）培訓(xùn)效果信息的收集渠道信息的準(zhǔn)確性是保證培訓(xùn)評估結(jié)

58、果準(zhǔn)確性的基礎(chǔ)所在。多樣的信息收集方式、全面的信息收集渠道、客觀又合理的信息收集技術(shù)等能正常發(fā)揮作用并有機結(jié)合在一起時，才能真正確保信息的準(zhǔn)確性。人們在不同時期和不同情境下會出于本能進行有利于自己的信息整合，通過多渠道的信息檢測和收集才能真正地把握主體所提供的信息，并排除一些偶然因素的干擾。因此多渠道、全面的信息收集是必不可少的。只有在培訓(xùn)效果信息的收集十分全面、數(shù)據(jù)十分完整的情況下，才能有效開展對培訓(xùn)的評估。培訓(xùn)效果信息的收集方法主要有四種。1、通過資料收集。收集的資料來源可以是各種各樣的，如上課的教程受訓(xùn)員工的總結(jié)報告、培訓(xùn)師的課堂總結(jié)等。資料可以是對課程文字性質(zhì)的描述，也可以通過數(shù)理的統(tǒng)

59、計辦法反映到直觀的數(shù)字上。資料還可以是其他收集方法的書面體現(xiàn)，如運用問卷調(diào)查法得到的調(diào)查問卷。2、通過觀察收集。這個方法是通過員工上課的表現(xiàn)、課下員工的反應(yīng)來體現(xiàn)的。在上課的過程中，員工的狀態(tài)可以反映出課程對他們的吸引力在課下，員工的反應(yīng)可以體現(xiàn)員工對于課程的認(rèn)識深度等，3、通過訪問收集。訪問收集是一種成本較低也便于實現(xiàn)的方法，可以通過受訓(xùn)員工的上級來實現(xiàn)。在課程結(jié)束后，上級應(yīng)當(dāng)了解員工對于此次培訓(xùn)的看法及收益，還可以通過觀察員工培訓(xùn)前后工作的變化來及時與受訓(xùn)人員聯(lián)系和溝通。在上級主管日常的工作中就可以完成這項工作。在某種意義上，這種方法是與觀察法相結(jié)合進行的。4、通過培訓(xùn)調(diào)查收集。這種方法十

60、分普遍，也比較容易得到結(jié)果。在培訓(xùn)后及時填寫一份調(diào)查問卷，可以保證調(diào)查結(jié)果的時效性，而且便于收集。但在使用這種方法的時候要注意避免主觀因素的影響。調(diào)查對象不應(yīng)只是員工或培訓(xùn)師，而是對受訓(xùn)員工、培訓(xùn)師、上級領(lǐng)導(dǎo)甚至未能參加培訓(xùn)的員工的全面調(diào)查。只有客觀的調(diào)查結(jié)果才是后期統(tǒng)計和效果評估的客觀依據(jù)。由此可見，多種多樣的收集辦法是對后續(xù)工作體現(xiàn)客觀性和真實性的有力保障。（四）培訓(xùn)評估信息的處理對于不同的培訓(xùn)評估信息，收集渠道和收集方法是有所不同的。例如培訓(xùn)計劃評估與培訓(xùn)最終效果效益評估的信息收集渠道和收集方法就有所不同，前者的信息收集渠道主要是培訓(xùn)計劃制訂的參與者，收集方法是與參與制訂培訓(xùn)計劃的相關(guān)人