1、我就是90后的人、或許你們都覺得我們現在的人很懶散、很多事情不愿意做、偷懶之類的、我對我自己也一樣、說實話、只要給我們信任、對我們好、只要這類的、最主要是你要讓他知道你信任他、吧他當朋友、這樣、這個90的人 一個90后員工的自述精品資料網（） 專業提供企管培訓資料11、管理80/90后員工要轉變心態及角色。 （1）作為管理人員應有的心態：大家都是企業的員工，大家都是平等的，不要認為你是企業的管理人員就高人一等，只不過你的角色不同而已。 （2）作為管理人員應有的角色是：企業信息的上傳下達者；人際關系協調者；所屬部門團隊的決策領導者。 一個主管談論管理90后員工的經驗2首先要了解員工的背景、愛好、

2、興趣、專長、性格等，掌握他們的基礎情況，和他們做朋友，了解他們的內心真實想法，才能更好地管理，引導他們更好地完成工作。不能靠以前那種罵、罰等強硬方式，那樣只會適得其反。 2、如何與90后的員工溝通3（1）創造愉快團結的工作氛圍，讓團隊的員工都成為朋友。相信所有的員工都喜歡在愉快、團結的氣氛下工作；作為管理者就應該為自已的團隊營造這樣的氣氛，這樣才會提高員工的工作積極性。 （2）巧妙運用“高帽”及時給予員工表揚。我相應絕大多數人都會喜歡表揚的，特別是90后的員工用罵、罰威脅的方式根本就行不通的。只要員工有一定的進步，就可以給予一定的口頭贊揚就能大大激勵工作士氣，這是不需要成本的良藥。 （3）物質

3、獎勵。對于確實取得一定成績的員工，要給予一定物質獎勵。畢竟人總是現實的，付出了就應該給予相應報酬，這樣才能令員工有更大的動力。 （4）合理公平的分配員工的工作，發揮員工的個人特性，將合適的人安排到合適的崗位，人盡其才。現在基層上非常多的員工離職，都是由于基層主管在工作上安排不公平、不合理所造成的。所以小團體內部的公平合理分配工作也是對員工很大工作激勵。 （5）工作擴大化、輪崗作業。令員工可以保持工作的新鮮度，以免員工長時間重復同樣的工作產生厭惡感，知同時可以鼓勵學習更多的知識，又可以培訓多技能的員工，一舉多得。 （6）給予員工多一些關懷，了解員工的實際困難與需求，盡量給予幫助，成為員工的知心人

4、，更有利于促進工作。 3、如何激勵90后員工。 精品資料網（） 專業提供企管培訓資料4（1）、偶犯的“小錯”處理（無心非）。工作上的小錯誰都會偶犯，畢竟人無完人。個別管理人員在對待員工犯錯時，不論大小都一副大公無私的樣子，非常嚴肅的批評或大發雷霆，又威脅說罰款等等。平和先了解事性經過，與員工分析清楚原因提出對策，要求他們下次注意即可。不要一定都要嚴厲的批評及發脾氣才行，有時平和的指點教導可能會起到更好的效果。 （2）觸犯“大錯”嚴重違紀或造成嚴重損失的處理。對于員工犯的原則性的較大錯誤，必須立即處理，不可姑息。但在處理時應注意方式：1、不要人身攻擊，不要涉及隱私，就事論事以客觀事實為依據；2、

5、具體指出錯誤所在，按照企業規章給予應受的處分及罰款；3、處理時不要傷及員工的自尊與自信，說明雖然犯了較嚴重的錯誤，改正了還是可以更好地工作的。4、要選擇適合的場合進行處理。在員工犯錯時不要猶豫，果敢地去處理，但請選好合適的場合，最好在單獨的辦公室內。不要在大庭廣眾下，這樣會可能會適得其反的效果，畢竟樹要皮人要面子。有不少的慘劇就是因這樣造成的。5、同時可以要求員工站在你及企業的立場想一想，自已做得對不對。6、處罰后，還要與員工商討補救或改正措施。 4、如何批評/處分90后員工。5一、國學角度看富士康 對于管理，從國學的角度我將其分為“法、術、道”三個層次。其中的“法”就是方法，例如泰勒的科學管

6、理理論和方法，也包括富士康的流水作業的生產線。這些不需要企業的管理人員去變通，只是執行就可以了，是被動的、死的東西；“術”是“法”的高一個層次的東西，這個存在這變通，可以根據不同的人和環境作不同的調整，讓人們的執行或作為感到不那么被動；“道”是管理的最高層次，是順應人、物、環境的自然規律和需求，讓執行人員或參與人員發揮自己的主觀能動性主動地、心悅誠服地作為，這也是“無為而制”在管理中的應用結論：富士康的管理只是在“法”的層面上，屬于低級別的管理操作。他們的需求也不是為了有工作和解決溫飽問題，而是有更多其他的需求 。 專家談富士康員工管理6二、從企業文化看 “企業文化”這個詞語，有的把他看作是企

7、業的硬件設施；有的將他看作是企業隨處可見的標語；有的將他看作是做幾個活動等等，這些最多只能算作是企業文化的在物質層面的一部分表現，而不是實質更不是全部。簡單地說，企業文化是一個企業或團體長期以來所有成員在創始人或領導集體的帶領下共同創造并沉淀下來的思想層面的價值觀、人生觀和世界觀。是他是健康的、為前赴后繼的人員所接受的，同時又是企業或團體領導人員真實心靈和成員的溝通。 結論：富士康員工的過程中可以看出，員工對自己未來的迷茫和對企業的責任、遠景、使命等的不了解可以看出富士康的企業文化沒有建立起來或著說富士康的企業文化沒有真實地平等地和員工進行溝通和交流。 精品資料網（） 專業提供企管培訓資料7三

8、、從人力資源管理看富士康 人力資源管理是一個動態的過程，他要因時、因地、因人、因事而變。不只能做好崗位說明書的制作、人員招聘、人員培訓、薪酬和績效考核設計、完成勞動關系管理等工作。忽略人力資源管理中的員工職業生涯規劃和EAP的工作，更忽略了在做這些具體的工作之前對企業從業人員的調查、企業文化對從業人員影響調查和企業戰略規劃對企業員工成長的要求。從富士康員工跳樓時間來看，他們的人力資源管理至少存在一下不足： 1、富士康缺少對員工個人情況的調查和關注。現在對與富士康來說起員工的構成大多是80后和90后，這一部分人受到計劃生育的影響，他們是家庭的真正“核心”人物。所以他們對自己的核心地位的要求和被人

9、關注的要求實際上是他們最為主要的心理需求，當沒有很好的疏導和看到明天的希望與光明，就無法承載那種壓力。2、因為對員工沒有足夠的了解，所以在企業運營的過程中，組織結構就只能完全依據業務的開展來設置其管理結構和機制。 3、沒有實施或沒有很好實施員工幫助計劃。 通過幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、提高工作積極性、增強員工自信心、有效處理同事/客戶關系、迅速適應新的環境、克服不良嗜好 8四、從心理學角度看富士康。 跳樓事件頻發，這是員工的心理著了魔障，他們的管理制度、手段和方法有沒有做出以驅除魔障為導向的調整？這切不說，就從互為平等的勞資雙方來看，有沒有考慮到員工在提供企業所需要的勞動的同時去滿足

10、他們的需求。通過中央電視臺對富士康的采訪過程來看，富士康提供的待遇和配套的物質生活保障，確實可以滿足員工的“生理需求”和“安全需求”。那么在“歸屬感”、“被尊重”、“自我實現”的需求又有多大程度的了解和被滿足呢？這也是12連跳的深層次問題。9在現在8090后的服務人員和管理人員當中最長存在的問題是以下幾種現象:一、無組織無紀律 二、自尊心強,好面子三、喜歡交朋友,不喜歡嚴厲的上級 四、以自我為中心意識很強.五、受朋友和社會風氣影響很大 .六、喜歡被表揚,不喜歡批評 .七、熱中時尚元素號稱新新人類 .八、缺少吃苦耐勞精神 九、沒有正確的人生觀和價值觀.一個酒店副總談8090后管理精品資料網（）

11、專業提供企管培訓資料10一、無組織無紀律 在現在的員工當中有相當的都是獨生子女,由于從小家庭環境的影響,往往養成了只要我喜歡我不管別人怎么看,不管是別人說對也好還是錯也好,哪怕是違反工作紀律,甚至法律我都愿意去做,對于這樣的員工我建議不要一犯錯誤就是嚴厲的批評或者就是拿紀律或罰款進行處理,當然該處理的要處理但是在和員工的溝通過程當中要注意方式和方法,多加引導,必要的時候可以鼓勵他進行嘗試性的工作,一般只要引導的得當,基本上都能到了黃河回頭.另外在挑選員工的時候也要注意, 要給予一定的適應過程,不要一進門就有被勒死的感覺,這樣會造成潛在的抵制情緒.11二、自尊心強,好面子 許多的員工他們在出現錯

12、誤或失誤的過程中,基本都能夠認識自己的錯誤,但是往往由于自尊心強,好面子,總是缺少面對問題的勇氣,管理人員在處理的時候,會不顧他們的心理需求會當著員工,甚至大眾在的時候給予嚴厲的批評或處罰,結果往往適得其反,造成管理的被動. 所以許多的員工在犯錯的時候其實大部分都不知道自己在犯錯誤,相當多是在錯誤出現以后才知道犯錯的,所以我們管理人員,要給員工犯錯的機會,也要給他們改正的機會,當然我們不鼓勵犯錯,當員工出現錯誤,我們應當先找原因幫助改正,才是最主要的,處罰是其次的.12三、喜歡交朋友,不喜歡嚴厲的上級.許多的員工在工作當中都有自己喜歡和不喜歡的員工或管理人員,這個主要的原因就是性格問題或缺乏了

13、解造成的,所以在工作中應當創造家庭式的溫暖和朋友式的氛圍,我作為一位管理人員,當著新來的員工說:哎呀,他們是剛來得,要不這次先給老員工買東西.當時就指出:不是一家人,不進一家門,進了一家門就是一家人,只要是酒店的員工,沒有新老之說,都是一家人.當時后來新來的員工在做聯誼的時候,對這句話印象深刻,并且說,要不是這句話,我當時下午就不來上班了.其實在所有的酒店和管理人員當中都應當樹立人人平等的觀念,不要有家族,里外,遠近之分.你和員工交朋友,員工其實把你也當朋友.精品資料網（） 專業提供企管培訓資料13四、以自我為中心意識很強.許多的8090后在家里都是公主或皇帝,在家里無論誰都是自己說了算,但是

14、工作以后就需要一段時間來對這樣的觀念來進行轉變.很多都說,不行我不喜歡干.那么在出現這樣的情況的時候,要讓他們學會和明白自己的目的是什么,干什么的,這是非常重要的,同時在不違背原則的前提下,尊重他們的選擇和意愿,讓他們做他門自己喜歡的工作.當然在喜歡和原則發生沖突的時候要以原則為核心.14五、受朋友和社會風氣影響很大 8090后因為缺少正確的人生觀和價值觀,往往會因為交友不甚或沾染社會不良風氣,出現不可避免的錯誤,甚至會影響一生.原來我有一服務生,在酒店工作了一個星期以后,不良的生活習慣和行為就顯露出來,晚上上網聊天游戲,第二天工作無精打彩,連續遲到.在第五天管理人員報告要開除他,我問什么原因

15、,然后經理說明,并強調他確實不行.我說交給我來處理.第二天點名沒到,到宿舍將熟睡的他喊起.一路沒有和他說一句話,他一直在身后跟誰,到酒店到單獨房間溝通:問:你是和王一起來的吧?答:是“那咱先算算他的把,你們一塊出勤20天,小王全勤,沒有遲到,曠工,請假,他這個月,應當有50元的全勤,基本工資600元合計本月應當領取約1000元.你呢好好算算,本月請假兩天,曠工1.5天扣4.5天工資,遲到七天,一次5元合計30元,再扣遲到1.5天還有12天,早退扣半天還有11.5天,損壞物品扣1.5天還有10,另外還有50元的借款,本月如果這樣應當領到150元,你自己看看,你們是一塊來得,都是干一個月,人家賺多

16、少錢,你賺多少錢?在短短的一個月,他竟然真的沒有請過一個假沒有休過一個班,第二個月也因為表現突出,本評選為傳菜組領班. 15六、喜歡被表揚,不喜歡被批評其實都是因為較強的自尊心造成的,所以在適當的時候要給予他們一些適當的鼓勵和表揚,比如:不錯,比上次進步了,很好多保持等一些言語給予精神上獎勵.有時他們可能就會因為你的小小的鼓勵會把工作作到你想不到的程度.精品資料網（） 專業提供企管培訓資料161、從他人管理到自我管理2、將約束人的權力型組織變成學習型組織3、員工的自我管理和評估4、重新認識主管和員工的價值定位與角色、任務與需具備的核心技能：a、角色認識-讓“80，90后”員工了解自己的行為對組織的影響；b、人是一個時代的人，什么時代培育什么人，但同時企業絕對不是一個完全超然的組織，隨著時代的變遷。企業價值理念同樣需要更新換代；c、科學的授權，全員參與，適用于“80，90后”的管理你來做主：參與目標制定，達成績效；d、以績效導向、以經