1、彈性思維薪酬管理1目錄薪酬概論崗位評價薪酬調查薪酬制度設計薪酬控制與管理福利項目設計薪酬福利操作實務薪酬福利的相關法規2薪酬是什么?狹義薪酬員工為企業提供勞動而得到的貨幣報酬和實物報酬的總和，這包括工資、獎金、津貼、福利、股票、期權等。廣義薪酬外在薪酬：工資、獎金、福利、津貼等；內在薪酬：個人對企業及工作本身在心理上的一種感受，包括個人成長、社會地位、工作環境、興趣、挑戰性等。3薪酬要素特性薪酬四分圖工 資：高差異性、高剛性獎 金：高差異性、低剛性津 貼：低差異性、低剛性福 利：低差異性、高剛性. 獎金 .工資 .津貼 .福利 剛性差異性低4薪酬組成-工資計時工資定義：根據員工的計時工資標準和

2、工作時間計算工資，并支付給員工勞動報酬的形式。形式：月工資制、日工資制、小時工資制。特點能夠鼓勵和促進員工業務水平的提升和提高出勤率；考核和計量容易實行，適應性強、適用范圍廣；容易為員工接受，員工的收入比較穩定。缺點不能準確反映員工的勞動強度和勞動效果。5薪酬組成-工資計件工資定義：依據合格產品的數量或完成的工作量，以勞動定額為標準，預先規定計件單價來計算勞動報酬的一種形式。類型：直接無限計件工資制、直接有限計件工資制、累進計件工資制、超額計件工資制、按質分等計件工資制、包工工資制、間接計件工資制、最終產品計件工資制。特點勞動成果與報酬直接掛鉤，勞動激勵性強，提高勞動生產率；易于計算單位產品直

3、接人工成本，可減少管理人員及其工資支出。缺點容易忽視產品質量，有礙于員工的健康。6薪酬組成-獎金定義：企業對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分支付的獎勵性報酬。特點：靈活性、及時性、榮譽性。類型按周期劃分：月度獎、季度獎、年度獎；按發獎次數分：經常性獎金、一次性獎金；按獎勵范圍分：個人獎、集體獎；按獎勵條件劃分綜合獎單項獎：超時獎、績效獎、建議將、特殊貢獻獎、節約獎、超額獎、安全獎、質量獎、超額利潤將。7薪酬組成-津貼定義：為了補償員工特殊或額外的勞動消耗，或因其他特殊原因支付給員工勞動報酬的一種工資形式。特點補償性：所體現的不是勞動本身，而是勞動所處的環境和條件的區別；單一性：根據某一條件，

4、為某一目的而制定的，往往一事一貼；靈活性：隨環境、勞動條件的變化而變化；類型地域性津貼：野外工作津貼、高寒地區津貼；生活性津貼：交通津貼、住房津貼、出差津貼；勞動性津貼：夜班津貼、高溫津貼。8影響薪酬的因素內部因素企業的支付能力、企業遠景、薪酬政策、企業文化個人因素工作表現、工作技能、崗位及職務差別、年齡與工齡外部因素地區及行業差異、市場的供求關系、生活費用和物價水平、與薪酬相關的法規9薪酬設計模式按構成劃分高彈性模式特點：薪酬主要是根據員工的績效決定，績效薪酬比例很 大，基本薪酬處于次要地位，所占比例非常低。組合：獎金、津貼比重大，工資、福利比重小。優點：具有較強的激勵功能。缺點：員工收入波

5、動很大，員工缺乏安全感。適合： 10薪酬設計模式高穩定模式特點：薪酬主要取決于工齡和企業的經營狀況，與個人的績效關系不大，基本薪酬所占比例很高，績效薪酬所占 比例很低。組合：工資、福利比重大，獎金、津貼比重小。優點：員工收入相對穩定，員工具有安全感。缺點：缺乏激勵功能，容易導致員工懶惰，而且企業的人工成本負擔很重。適合：11薪酬設計模式折衷模式特點：是一種既有激勵性又有穩定性的薪酬模式，薪酬主要根據經營目標和收益狀況進行合理搭配，績效薪酬和 基本薪酬各占一定的合理比例；組合：既關注工資、福利，也關注獎金；優點：既能夠不斷地激勵員工提高績效，而且具有穩定性， 給員工一種安全感，使他們關注長遠目標

6、；缺點：科學合理設計的難度很大。12薪酬制度技術等級薪酬制定義：根據勞動的復雜程度、繁重程度、精確程度和工作責任大小等因素劃分技術等級，按等級規定薪酬標準。組成：薪酬等級表、技術等級標準、薪酬標準；特點側重反映潛在形態的勞動和流動形態的勞動； 有利于員工不斷提高自身的技術等級和能力；缺點忽略了工作績效及能力的實際發揮程度，薪酬成本高；適用：技術復雜程度較高、勞動差別較大的產業和工種。13薪酬制度職務等級薪酬制定義：政府機關、企業事業單位的行政人員和技術人員所實行的按照職務等級確定薪酬的制度。組成：職務名稱表、職務薪酬標準、業務標準、職責條件；特點同工同酬；按職務系列進行薪酬管理，使得責、權、利

7、有機地結合起來；激勵員工提高業務能力和管理水平。缺點容易造成員工的高職務傾向，抑制企業內部人員的配置和職務安排；當員工晉升無望時，會喪失進取的動力。適用：政府機關、企業事業單位的行政人員和技術人員。14薪酬制度崗位技能薪酬制定義：按照員工的實際操作崗位及技術水平來規定薪酬標準。組成：崗位薪酬、技能薪酬。特點較為全面地反映了按崗位、按技能、按勞分配的原則；把工資水平和經濟效益掛鉤，有利于發揮工資的效益職能； 缺點崗位工資標準過低，級差小，工資的導向作用難以體現；技能工資未能與職工實際技術等級掛鉤。適用：專業化程度較高、分工較細、工種技術比較單一、工作對象和工作物等級比較固定的產業或企業。15薪酬

8、制度結構薪酬制定義：根據決定薪酬的不同因素和薪酬的不同作用而將薪酬劃分為幾個部分，通過對各部分薪酬數額的合理確定，構成勞動者的全部薪酬。組成：基礎薪酬、職務薪酬、年功薪酬、浮動薪酬；特點較好地體現了薪酬的幾種不同功能（潛在、流動、凝固）；有利于實行薪酬的分級管理，克服“一刀切”的弊病；較強的靈活性和適應性。缺點科學設計的難度比較大，操作比較復雜。適用：能夠適應各行各業。16薪酬制度提成薪酬制定義：企業實際銷售收入減去成本開支和應繳納的各種稅費后，剩余部分在企業和員工之間按不同比例分成的一種薪酬制度。形式：創值提成、除本分成、“保本開支，見利分成”。特點員工的薪酬主要是根據員工實際工作表現和做出

9、貢獻的大小而確定的，員工的薪酬隨勞動績效量的不同而變化，激勵效果好；制度設計簡單，節約管理成本； 缺點使員工只重視眼前利益，不重視長期發展，沒有學習新知識、技能的動力；只重視自己的績效，不重視與人合作、交流；適用：17薪酬制度談判薪酬制定義：根據企業經營狀況和勞務市場的供求狀況，與員工當面談判協商薪酬標準的一種薪酬制度。特點有利于員工之間不在薪酬上互相攀比，減少矛盾；有利于調動員工的積極性； 有利于保持各類人員之間的合理的比例關系。缺點彈性較大，容易出現同工不同酬的現象；容易使以權謀私者從中舞弊。適用：比較緊缺的工種或人員。18薪酬管理的原則公平性：外部公平、內部公平、個人公平競爭性：吸引優秀

10、人才激勵性：對員工的貢獻給予相應回報經濟性：合理控制人工成本合法性：符合國家的政策與法規19薪酬管理的基本理論需求層次理論基本內容把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次；已經滿足的需求，不再是激勵因素；一般來說，只有在較低層次的需求得到滿足之后，較高層次的需求才會有足夠的活力驅動行為；管理啟示員工的生理需求必須得到滿足；要向員工提供有保障、有安全感的工作環境，使員工能夠安心工作；要為員工創造交流機會，促進員工的和諧相處；要重視對員工的激勵、表揚和嘉獎，提高員工工作積極性；要讓員工認識到他們所能得到的發展機會和發揮潛能的空間。20薪酬管理的基

11、本理論雙因素理論基本內容激發人的動機的因素有兩類：一類為保健因素，另一類為激勵因素。保健因素沒有激勵人的作用，但卻帶有預防、保持人的積極性和維持工作現狀的作用，屬于外在因素，如企業的政策、管理制度、工作條件、人際關系、薪金、地位以及安全保障等。激勵因素與工作本身相關，是影響員工工作情緒的內在因素，它能夠有效、持久地調動員工工作的積極性，使員工做出好的成績。激勵因素包括工作的成就感、挑戰性、工作中得到的認可和贊賞、個人晉升和成長的機會等方面。管理啟示管理者應識別保健因素和激勵因素，并區別對待；對保健因素，管理者應本著減少成本的原則，在滿足員工需求的前提下，不應過多投入。對激勵性因素，管理者應通過

12、讓員工做具有挑戰性的工作去激發他們的工作熱情，促使他們主動去完成工作任務。 21薪酬管理的基本理論期望理論基本內容一個目標激勵作用的大小或動機強度取決于兩個要素：一是被激勵者對目標的重要性評價稱為效價;二是被激勵者達到目標的可能性大小,稱為期望值。用公式表示就是：M=V*E。M表示激發力量 ，V表示目標價值（效價） E是期望值，這個公式說明：假如一個人把某種目標的價值看得很大，估計能實現的概率也很高，那么這個目標激發動機的力量越強烈。管理啟示努力與績效的關系。管理者應從主客觀影響員工的期望值，是員工有合理的積極的預期，從而勤奮地工作。績效與獎勵的關系。要及時對績效予以獎勵，使員工繼續努力工作。

13、獎勵與個人需求的關系。獎勵的內容要合乎員工的需求，使員工等夠得到滿足，產生新的需求，激勵其努力工作。22薪酬管理的基本理論公平理論基本內容當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己的所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。Op /Ip= Oc /Ic 。其中，Op表示自己對所獲報酬的感覺；Oc表示自己對他人所獲報酬的感覺；Ip表示自己對個人所作投入的感覺；Ic表示自己對他人所作投入的感覺。管理啟示要公平地對待員工，盡量做到使員工能有合理的、明確的預期，避免不公平的心態產生。當不公平的情緒發生時，應通過采取合理的措施使之達到平衡。在確定公司的薪酬時，要對相關影響因素進行調查，盡量

14、避免外界不可控因素作為員工參照物引起不公平的心態。23薪酬管理流程 薪酬管理流程圖制定薪酬戰略明確企業的總體發展戰略工作分析崗位評價市場薪酬調查薪酬制度設計薪酬控制與管理確定薪酬因素選擇評價方法地區及行業調查薪酬結構、等級及標準的確定薪酬計劃與調整職位設計、編寫職位說明書24崗位評價概念任務 為達到某一特定的目的而進行的一項活動。例如打字員打印好一份文件。崗位 在特定的組織中，在一定的時間內，由一名員工承擔若干項任務，并具有一定職務和責任權限時，就構成一個崗位。崗位評價 它是在工作分析的基礎上，對崗位本身所具有的特性(比如崗位對企業的影響、職責范圍、任職條件等)進行評價，以確定崗位相對價值的過

15、程。 25崗位評價作用確定職位級別的手段薪酬分配的基礎不同的職位對應相應的薪酬；使職位與職位之間建立起一種聯系，這種聯系組成了企業整個的報酬支付系統；當有新的崗位時，可迅速找到該職位的報酬標準。員工確定職業發展和晉升的參照系企業內部建立起連續性的職位等級，這些等級便于員工理解企業的價值標準，規劃自己的職業生涯。26崗位評價原則崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工讓員工積極的參與到崗位評價工作中來，容易讓他們對崗位評價的結果產生認同崗位評價的結果應該公開要體現公司的戰略發展方向要兼顧合理性和可操作性27崗位評價步驟明確崗位評價的目的與基本思路確定崗位評價的方法崗位評價的實施崗位評價結果的綜合分析、

16、處理編制崗位等級表28崗位評價方法常用的崗位評價方法有：崗位排列法崗位分類法要素比較法要素計點法 其中，崗位排列法、崗位分類法屬于定性評估，要素比較法、因素計點法屬于定量評估。29崗位排列法定義崗位排列法是通過對所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格等不同層次的要求進行排序的崗位評估方法。步驟成立崗位評估小組；對企業所有崗位進行兩兩對比；在兩兩對比時，對價值相對較高的崗位計“1”分，對另一個崗位計“0”分；所有崗位兩兩對比完后，將每個崗位的分數進行匯總；總分最高的崗位其崗位價值最高，依次排序，就可以評估出所有崗位的價值。30崗位排列法優點 這種方法的好處是操作簡單，容易實行，耗用的時間和資源

17、較少。局限性 這種方法的弊端也很明顯，就是過于主觀，不精確，缺少說服力，并且，它只能得出崗位高低順序，卻難以判斷兩個相鄰崗位之間實際差距的大小。如果工作崗位數目增多，則每兩種工作崗位的比較次數將呈指數形式上升 。適用性 通常，這種方法適用于規模較小的公司，因為它們無力花費更多時間和開支去開發或采用比較復雜但是相對精確的體系。 31崗位分類法定義 又稱等級劃分法，是利用崗位等級標準，將各個崗位劃入相應等級的一種方法，其前提是不同等級的崗位技能和責任要求不同這一顯著特點基礎上。 步驟收集崗位資料。掌握每一個工作崗位有關工作任務和義務的詳細說明材料。崗位分類。將企業所有崗位根據工作內容、工作職責、任

18、職資格等方面的不同要求，分為不同的類型，一般可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及市場營銷類等。32崗位分類法確定崗位等級。在崗位分類的基礎上將各崗位系列進一步劃分為崗位等級。首先，確定在某一崗位系列中設多少崗位等級，崗位等級的數目應能容納已有的崗位。一般說來，設置7-14個等級即可適應大多數工作崗位。下一個問題是：比較不同崗位系列的崗位等級，以最終確定整個機構崗位總體分類的各等級。編寫崗位等級說明。對每一個等級編寫一個簡要的說明，以便為具體決定把某一崗位劃入某一等級提供指導標準。崗位等級說明應包括工作的任務、類型和特點。劃分崗位等級。將工作崗位概要與崗位等級的說明進行對比，把機構內部所有

19、的崗位劃入適當的等級中。33崗位分類法優點 這種方法更多地是從崗位等級的角度考慮問題，而不是從單獨的崗位方面考慮。對人事管理和工資管理相對容易些。局限性缺乏對于各個崗位的整體評價及崗位比較的明確標準，對許多崗位確定等級比較困難，缺乏說明把某個崗位劃入某個等級而不是其他等級的證據；編寫崗位等級說明比較困難；假如據此確定報酬，這種方法還難以充分說明崗位評價和等級確定的合理性。34崗位分類法 辦事員工作類別體系等級等級標準第一級簡單工作，沒有監督責任，不需要與公眾交往。第二級簡單工作，沒有監督責任，需要與公眾交往。第三級中度的工作復雜性，沒有監督責任，需要與公眾交往。第四級中度的工作復雜性，有監督責

20、任，需要與公眾交往。第五級復雜工作，有監督責任，需要與公眾交往。35要素比較法定義 要素比較法是把崗位劃分成許多評價項目等級，然后由專門的委員會以關鍵崗位應得報酬為基礎，并與其進行比較，得出各評價項目應得的貨幣價值。因此，因素比較法直接確定了崗位的最后支付數額。 步驟確定薪酬要素。要素比較法一般需要三個到五個評價要素，該方法常用的五個評價要素是：心理要求、身體要求、技能要求、職責和工作條件。36要素比較法確定關鍵崗位。根據評價的工作規模及差別程度，通常需要確定15-25個關鍵崗位。關鍵崗位的確定是要素比較法的基礎，關鍵崗位應具有以下特征：工作內容為人們熟知；崗位的支付率要為管理者及員工所接受；

21、各工作間的工資級差要保持相對穩定。關鍵崗位等級化。對每一關鍵崗位分別按不同要素逐個進行崗位排序。按付酬要素為各關鍵崗位分配薪酬值。以每一要素對某一特定工作的重要性為基礎，確定各關鍵崗位項目所應得的支付額。根據工資率將關鍵崗位排序。確立要素比較等級表。對非關鍵待評崗位進行評價。37要素比較法優點所有的崗位都能按同一標準進行比較，允許不同類型的工作按一系列相同的項目進行比較；直接把等級轉化為貨幣價值。局限性沒有明確的原則指導評價行為，過多地依賴委員會的評判；要素比較法主要依靠關鍵崗位的確定，但關鍵崗位的確定始終沒有一個明確的理論基礎；分配到每一因素的貨幣價值缺乏一個實在的依據。38要素計點法定義

22、又稱因素計分法，就是選擇和定義一組評價指標，并為每個指標仔細定義許多等級，然后對每個崗位的每個指標進行打分，匯總這些分數就可以得出該項崗位的價值。 步驟選擇和定義評價指標 指標在崗位之間必須有所區別，每項代表整個崗位價值的一個方面，其須是影響崗位價值的共同因素。能合理地適用于一項評價方案的數目通常在5-10個之間。39要素計點法劃分和定義指標等級 每項指標須劃分為不同等級，指標等級必須被確切定義以保證評價人員打分的一致性。等級應該定義得真實客觀，能夠準確理解，且數目應盡量減少。確定指標的相對價值 各項評價指標在整個崗位價值中的重要性是不同的，所以要給每項指標以不同的權數，并同時盡量對各指標等級

23、賦予具體的分數。 進行崗位評價 確定每個崗位在每一指標項上的得分；然后，把各項得分匯總，得出每個崗位的總分。 確定崗位等級 根據得分，按照分數分布進行排序、分級 。40要素計點法優點 評價指標和等級的明確減輕了評價錯誤和評價中的偏見，體現了公平性和準確性。局限性缺乏選擇評價指標的明確原則；把各項目的評分是相加還是相乘也沒有理論上或統計上的依據；實施復雜、周期長，所耗費的時間、費用非常大。 41四種崗位評價方法的比較崗位評價方法比較 其中，崗位排列法、崗位分類法屬于定性評估，要素比較法、因素計點法屬于定量評估。 分析方法 比較方法考慮職位的因素考慮整個職位職位與職位比要素比較法排列法職位與某個“

24、度量”比因素計點法分類法42崗位評價與薪酬的關系崗位評價與薪酬的對應關系BAM薪酬崗位評價分數43薪酬調查定義 薪酬調查就是通過各種正常的手段，來獲取相關企業各職務的薪酬水平及相關信息。作用了解市場的薪酬水平和動態；明確本公司的薪酬水平；分析各崗位薪酬水平的合理性。44薪酬調查程序1、確定調查的目的整體薪酬水平的調整；薪酬差距的調整；薪酬晉升政策的調整；具體崗位薪酬水平的調整。2、確定調查范圍調查的企業同行業同類型的其他企業；有相似崗位或工作的企業；同行業中薪酬制度具有一定影響力的企業。45薪酬調查程序確定調查的崗位（20%以上）具有代表性的主要工作或基準工作；工作內容容易確定；工作重要而相對

25、穩定。確定調查的數據確定調查的時間段3、選擇調查方式企業之間相互調查委托調查調查公開信息調查問卷46薪酬調查程序4、統計分析調查數據數據排列頻率分析回歸分析制圖5、薪酬調查結果的運用47薪酬設計確定薪酬策略發展戰略發展階段薪酬策略薪酬水平薪酬結構類型性質薪酬結構以投資促進發展合并或迅速發展階段以業績為主高于平均水平高彈性以績效為導向保持利潤與保護市場正常發展至成熟階段薪酬管理技巧平均水平高彈性、高穩定、折衷績效、能力、工作、組合收獲利潤并向別處投資無發展或衰退階段著重成本控制低于平均水平高彈性折衷績效、能力、工作、組合48薪酬設計確定付酬水平 工資結構線工資崗位評價分數 地區/行業最高工資線

26、企業經崗位評價的線 企業調整后的結構線 地區/行業最低工資線49薪酬設計劃分薪酬等級 100 200 300 400800720640560480工資評價分數50薪酬設計確定薪酬幅度 100 200 300 400 500 600 700 800崗位的分值 中位數最低值最高值Pay Policy Line51薪酬設計確立薪酬重疊幅度薪資 (貨幣價值)等級(相對崗位價值)acbdfeg政策線或薪資線c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等級最大值某等級最小值帶寬/層寬相鄰等級的重疊某等級中位值 相鄰等級中位值級差52薪酬設計工資等級表（示意圖）崗位等級業務類崗位技術類崗位職能類崗位薪酬范圍起薪2

27、5%50%75%頂薪8銷售總監咨詢專家7高級銷售經理設計師人力資源總監6銷售經理分析師資深人力資源經理5高級客戶經理高級工程師人力資源經理4客戶經理工程師高級人力資源主管3客戶代表助理工程師人力資源主管2銷售助理程序員人力資源專員250030003500400045001人力資源助理1500200025003000350053薪酬控制與管理薪酬預算薪酬總額的預算薪酬總額的提報從下而上法 *優點：比較實際、靈活，且可行性較高 *缺點：不易控制總體的人工成本從上而下法 *優點：容易控制總體的薪酬成本 *缺點：缺乏靈活性，降低了計劃的準確性薪酬總額的測算根據薪酬費用比推算薪酬總額 *薪酬費用比=薪酬

28、費用總額/銷售額根據盈虧平衡點推算適當的薪酬費用比 *盈虧平衡點=固定成本/（1-變動成本率） *薪酬支付最高比率=薪酬成本/盈虧平衡點54薪酬控制與管理薪酬預算薪酬的剛性預算固定薪酬預算業績薪酬預算薪酬的彈性預算年薪彈性預算額=年薪剛性預算額(1+目標超欠率)K 目標超欠率=(實際績效-目標績效)/目標績效薪酬決算管理總差異分析：總差異=實際薪酬-剛性預算；預算差異分析：預算差異=彈性預算-剛性預算；成果差異：成果差異=實際薪酬-彈性預算55薪酬控制與管理薪酬預算薪酬政策調整薪酬關系政策競爭與合作差異與趨同薪酬水平政策領先政策 ：企業的薪酬水平高于市場平均水平，通過人才優勢來建立核心競爭力；

29、適合投資回報率較高，薪酬成本比例較低的企業。追隨政策：企業的薪酬水平接近市場平均水平；適合沒有獨特優勢的企業。低靠政策：企業的薪酬水平接近市場市場薪酬底線；一般為邊際利潤率低，成本承受能力弱的企業。薪酬激勵政策固定薪酬與可變薪酬長期回報與短期回報56薪酬控制與管理薪酬調整調整類型獎勵性調整生活指數調整效益性調整工齡性調整注意事項內部公平對外有競爭力加強溝通57福利定義和特點定義 福利是整體報酬體系的一部分，是企業通過福利設置和建立各種補貼，為員工生活提供方便，減輕員工負擔的一種非直接支付。特點補償性：對勞動者提供的一種物質補償。均等性：在員工之間的分配和享受具有一定程度的機會均等。補充性：是按

30、勞分配的補充，在一定程度上緩解按勞分配帶來的生活富裕程度差別。集體性：主要通過集體消費或共同使用公共設施的方式分享員工福利。間接性：在企業薪酬體系中，福利的積極作用是間接的。58福利類型一社會福利 “五險一金” ：即養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金；法定節假日：元旦、春節、勞動節、國慶節、各類假期等； 集體福利經濟性福利：住房、交通、飲食、培訓、保健、假期、旅游、津貼、補貼、補充保險。非經濟性福利：咨詢性服務、保護性服務、工作環境保護。個體福利補充養老保險和補充醫療保險。59福利類型二實物性福利文化娛樂設施、免費工作餐、工間免費飲料等。機會性福利在職或脫產培訓、帶薪

31、休假、集體文體活動等。優惠性福利廉價出租公房、低息或無息貸款、折扣價電影等。榮譽性福利以本企業員工名義向大學捐助的專用獎學金、授予各種頭銜。服務性福利家庭保健護理、免費體檢、咨詢性服務等。60福利優點和原則優點使員工對企業產生一種信任感和歸屬感；合理避稅又不降低員工實際薪酬水平；可以適當縮小薪酬差距。設計原則嚴格控制福利開支，提高福利服務效率；根據員工的需要和企業特點提高多樣化福利項目；選擇一些福利項目與員工的績效聯系起來，以提高福利的激勵作用；福利項目應對員工的行為有一定影響，促進員工人力資本投資。61福利項目設計養老保險又稱老年社會保障，是針對退出勞動領域或無勞動能力的老年人實行的社會保護

32、和社會救助措施。我國大部分地區實施社會統籌和個人賬戶相結合的養老保險制度。新設立的單位應當在設立之日起1個月內辦理養老保險登記手續。以本人上一年度月平均工資收入確定月繳費基數，上一年度沒有工資收入的人員，其繳費基數按本人參加工作首月全月工資收入確定。計算個人繳費的工資收入，是指國家統計局列入工資總額統計的項目。在職人員應當繳納的養老保險費用，由單位在其每月工資中代扣。在職人員工資收入中繳納養老保險費的部分免征個人所得稅。男性滿60周歲，女性從事管理和技術工作滿55周歲、從事生產服務工作滿50周歲的，且1992年底前參加工作的連續工齡滿10年，1993年以后參加工作的繳費年限滿15年，可申領養老

33、金。月養老金=基礎養老金+個人賬戶養老金。基礎養老金的標準是退休時當地上年度職工月平均薪酬的20%；個人賬戶養老金標準為本人賬戶存額除以120。62福利項目設計醫療保險是勞動者或公民在患病期間由國家指定的醫療機構給予治療和提供物質幫助的一種社會制度。個人醫療賬戶分為當年賬戶和歷年賬戶。其中，當年賬戶僅可用于一般門急診醫療費用，而歷年賬戶可用于一般門急診外，還可用于支付住院、門診大病的自負部分醫療費用。老人：2000年12月31日前辦理退休手續的參保人員；中人：在2000年12月31日前參加工作并在2001年1月1日后辦理退休手續的參保人員；新人：2001年1月1日后參加工作并在之后辦理退休手續

34、的參保人員。一般門急診分賬戶段、自負段和共付段；費用累計進入共付段，醫保附加基金和個人按一定比例分攤。住院醫保支付設置起付線。起付線標準為上一年度職工平均工資的10%。門診大病醫保支付不設起付線，費用由醫保統籌基金和個人按比例分攤。統籌基金的最高支付限額，為上一年度本市職工年平均工資的4倍。統籌基金最高支付限額以上的醫療費用，由附加基金支付80，其余部分由職工自負。63福利項目設計失業保險對非本人意愿中斷就業的勞動者，給予基本生活保障并提供各種就業服務，促進其重新就業的一種基本社會保險制度。在法定勞動年齡內非本人意愿中斷就業；在職期間按照規定繳納失業保險費；解除、終止勞動或工作關系前繳納失業保

35、險費滿一年；按照規定辦妥失業登記、求職登記和失業保險登記手續，并有求職要求。失業人員領取失業保險金期限，根據其失業前累計繳納失業保險費的年限（扣除已經核定過領取失業保險金期限的繳費年限）確定；繳費年限滿一年不滿二年的，領取失業保險金期限為兩個月；以后繳費年限每增加一年，期限增加兩個月，依此類推，但一次核定領取的期限最長不超過個月。失業人員領取失業保險金實行申領制度。每一次申領，批準領取失業保險金的期限最長為個月。失業保險金標準根據失業人員的累計繳費年限和年齡確定，但不得高于本市當年最低工資標準，不得低于本市當年城鎮居民最低生活保障線標準。64福利項目設計帶薪假期年休假機關、團體、企業、事業單位

36、、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假(簡稱年休假)。 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。 國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。 年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。職工與單位因年休假發生的爭議，依照國家有

37、關法律、行政法規的規定處理。 職工帶薪年休假條例65福利項目設計帶薪假期探親假使用范圍是國家機關、人民團體和全民所有制企業、事業單位工作滿一年的職工。因此，非國有企業的職工可否享有探親假，可由其根據自身的情況自行確定。探親條件是職工與配偶或父親、母親不住在一起，又不能在公休假日團聚的。（是指不能在家居住一夜和休息半個白天的情形）職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為三十天。未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為二十天。已婚職工探望父母的，每四年給假一次，假期為二十天。探親假期是指職工與配偶、父母團聚的時間，另外，根據實際需要給予路程假；上述假期均包括公休假日和法定假日在內。職工在

38、規定的探親假和路程假內，按照本人的標準工資發給工資。職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費，由所在單位負擔。 關于職工探親待遇的規定66福利項目設計帶薪假期婚假與喪假職工本人結婚或職工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時，可以根據具體情況，由本單位行政領導批準，酌情給予一至三天的婚喪假。職工結婚時雙方不在一地工作的；職工在外地的直系親屬死亡時需要職工本人去外地料理喪事的，可以根據路程的遠近，另給予路程假。在批準的婚喪假和路程假期間，職工的工資照發。途中的車船費等，全部由職工自理。晚婚的公民，除享受國家規定的婚假外，增加晚婚假七天。晚婚假享受婚假同等待遇。婚假不包括法定節假日，但包括公休日；婚

39、假需連續一次性休假。再婚者與初婚者的法律地位是相同的，應給予初婚者一樣的婚假待遇，即可享受1-3天婚假；再婚職工不享受晚婚假。職工的岳父母或公婆死亡后，需要職工料理喪事的，由本單位行政領導批準，可給予一至三天的喪假。67薪酬福利操作實務工資統計工資總額統計工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼補貼+加班加點工 資+特殊情況下支付的工資平均工資統計平均工資=工資總額/員工平均人數工資效益統計每百元工資產品產量=產品產量/工資總額（百元）每百元工資產品產值=產品產值/工資總額（百元）每百元工資利潤額=實現利潤總額/工資總額（百元）68薪酬福利操作實務編制工資表 實發工資=應發工資-應扣款不同工資

40、形式的計算方法計時工資小時工資制：實際工資=小時工資標準實際工資小時日工資制： 實際工資=日工資標準實際工資天數月工資制計件工資實際計件工資=(WiPi) 姓名基本工資津貼補助獎金加班工資應發工資社保繳費公積金病假事假個人所得稅應扣工資實發工資69薪酬福利操作實務病假工資職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應按下列標準支付疾病休假工資：連續工齡不滿2年的，按本人工資的60計發；連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70計發；連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80計發；連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90計發； 連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100計發。 疾病救濟費職工

41、疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費：連續工齡不滿1年的，按本人工資的40計發；連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50計發；連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60計發。70薪酬福利操作實務職工疾病或非因工負傷休假日數應按實際休假日數計算，連續休假期內含有休息日、節假日的應予剔除。病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準不包括應由職工繳交的養老、醫療、失業保險費和住房公積金。 職工疾病或非因工負傷休假待遇低于本企業月平均工資40%的，應補足到本企業月平均工資的40%，但不得高于本人原工資

42、水平、不得高于本市上年度職工月平均工資 。病假工資基數的確定 勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定。 用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。71薪酬福利操作實務加班工資用人單位根據生產、工作需要，安排勞動者在法定節假日和公休日內，或在法定日標準工作時間以外繼續生產勞動所支付的工資。安排勞動者在工作日延長勞動時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；雙休日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%

43、的工資報酬；經批準實行不定時工作制的勞動者，由于其時間不確定，所以無法實行加班加點工資制度。特殊情況下支付的工資正常情況以外用人單位須向勞動者支付的工資待遇。根據國家和用人單位的規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、停工學習、參加社會活動等原因，按計時或計件工資標準的一定比例支付的工資，以及附加工資、保留工資等。72薪酬福利操作實務所得稅的計算和統計 個人所得稅=(AiBi) Ai-是指在Bi段稅率下的應納稅所得額； Bi-是指在應納所得額范圍內的對應稅率；社會保險和公積金的繳納 注:繳費基數的上限為上年度平均工資的3倍（8676元）。養老保險醫療保險失業保險工傷保險生育保

44、險公積金企業(%)221220.50.57個人(%)821-773薪酬福利的相關法規工資支付工資應以法定貨幣支付，不得以實物及有價值證券替代貨幣支付；工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付，且至少每月支付一次；用人單位不管以何種形式發放工資，都應當向勞動者提供一份本人的工資清單。 用人單位應當書面記載支付勞動者工資的數額、項目、時間、本人姓名等，并按有關規定保存備查。 用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資；勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動的，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。 非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支

45、付勞動者工資；用人單位依法破產時，勞動者有權獲得其工資；用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者工資；用人單位支付給勞動者的工資不得低于當地的最低工資標準。74薪酬福利的相關法規工作時間勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時；用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日；用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間不得超過3小時，但是每月不得超過36小時；制度工作時間的計算 年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）250天 ；季工作日：250天4季6

46、2.5天/季 ；月工作日：250天12月20.83天/月 ；工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。75薪酬福利的相關法規日工資、小時工資的折算 按照勞動法第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日；日工資：月工資收入月計薪天數 ；小時工資：月工資收入（月計薪天數8小時）； 月計薪天數（365天-104天）12月21.75天 。工時制度標準工時工作制綜合計算工時工作制不定時工作制76薪酬福利的相關法規醫療期勞動者患病或者非因公負傷停止工作治病休息，而用人單位不得因此解除勞動合同的期限。醫療期按勞動者在本用人單位的工作年限設置。勞動者在本單位工作第1年