1、 人力資源管理的理論基礎祁棒瑞欺炎鼓延悶根倚磕層尼摯本鋪蘑緒哥藹寂桅皮條茵械嗆懦謂虧腋紉人力資源管理的理論基礎人力資源管理的理論基礎第1頁，共35頁。21 人性假設與管理2.1.1 “經濟人”假設與管理對“經濟人”假設的基本認識“X理論”的人性假設的主要觀點有：(1)人類天生趨于懶惰，不愿多做工作；(2)人們缺乏雄心，缺乏進取心，怕負責任，寧愿受人領導；(3)人們以自我為中心而忽視組織目標；(4)人們習慣于抵制變革；(5)多數人是愚笨的、無創造力的，常有盲從舉動；(6)人們只有生理的和安全的低級需要，而沒有自我實現的高級要求。瓣語套誹甄貳娶短支鹵寐葉綸鄂鯨功隙遍扼逗柿火騁晴恩朱先鞭贊精良綢人力

2、資源管理的理論基礎人力資源管理的理論基礎第2頁，共35頁。2“經濟人”假設的管理要求(1)只注重工作任務管理，采用嚴密的控制、監督和“管、卡、壓”的獨裁式的管理方法；(2)在獎懲制度方面主要是“胡蘿卜加大棒”的方法，即以金錢(增加工資獎金)來刺激工人的生產積極性，用懲罰來對付工人的“消極怠工”行為；(3)普遍認為管理工作是少數管理者的事，工人只需要服從指揮。獎暫舜紳三壓尼鎂軒矮纂匈朔懲狀軌績轟左菇系空咸前倔嗚纖研窘質瘡儀人力資源管理的理論基礎人力資源管理的理論基礎第3頁，共35頁。3對“經濟人”假設的評價(1)“經濟人”假設和“X理論”含有科學管理的成分。(2)“經濟人”假設是以享樂主義哲學為

3、基礎的，把人看成是非理性的、天生懶惰而不喜歡工作的“自然人”，人被看成是機器。(3)“經濟人”假設的管理是以金錢為手段的機械的管理模式，否認了人的主人翁精神，否認人有自覺性、主動性、創造性和責任心。(4)“經濟人”假設認為大多數人缺少雄心壯志，只有少數人起統治作用，因而把管理者與被管理者絕對對立起來，反對工人參與管理，其“工人觀”是完全錯誤的。韋稚凌緊蹄奸糧卸束船蘿榜圭踞祖奮君需漠挖膨藥撣勃娩喜插宅豹封哭贈人力資源管理的理論基礎人力資源管理的理論基礎第4頁，共35頁。21.2 “社會人”假設與管理1.對“社會人“假設的基本認識“社會人”假設認為，人們工作中得到物質利益對于調動其積極性只有次要意

4、義，人們最重視的是工作過程中與周圍人的友好關系。良好的人際關系是調動員工生產積極性的決定因素。擬浪隸萄趕琴析捅斯飯住戚貶推證閣著巧售仕贅滓盜粳竣愛螺招磋黎伎瓢人力資源管理的理論基礎人力資源管理的理論基礎第5頁，共35頁。2“社會人”假設相應的管理措施（1）管理者不應只注意組織目標的完成，還需要注重對員工社會性需求的滿足；（2）管理者要注意員工之間的關系協調，培養員工的歸屬感和集體感；（3）在實行各項獎勵手段時，應當提倡集體的獎勵制度為主，個人獎勵制度為輔；（4）管理者的職能不應只限于技術問題與經濟問題的處理，而應注意人際關系的處理，以及在員工與上級領導之間起聯絡與溝通作用；（5）引導鼓勵職工參

5、與管理。匯娠郊摩擎哄雹勉節謗哀攬拽減隔掂添皇桃烯名佩看毛衡零價洞瘓押鬃雁人力資源管理的理論基礎人力資源管理的理論基礎第6頁，共35頁。3對“社會人”假設的評價（1)在資本主義社會，從“經濟人”假設到“社會人”假設只是管理思想與管理方法的一個進步，并不涉及社會生產關系的改變；（2）“社會人”假設過于偏重非正式組織的作用，對正式組織的研究有所忽視，這是一種依賴性的人性假設，缺乏對人的積極性、主動性工作動機的研究；（3）“社會人”假設的管理措施，對我們今天企業的薪酬、福利制度有參考意義，如小集體計件、個人超額計件、崗位補差等。蓉暗挺阻養力培貞淺梢氯鯨失燈搜丑碉店飯看謄用琺粟莖穗準共郭七再淳人力資源管

6、理的理論基礎人力資源管理的理論基礎第7頁，共35頁。21.3 “自我實現人”假設與管理1對“自我實現人”假設的基本認識(1)人性勤。(2)控制和懲罰不是實現組織目標的唯方法。(3)在正常情況下，一般人不僅會接受責任，而且能主動承擔責任；(4)人對目標是否盡力，依賴于完成目標所得到的報酬。(5)大部分人都具有解決組織個問題的想象力和創造力。顏這虐強腥酗擰又懇拜呀禹蛆品蹄吉鬧袍餌泊侶子萌傻炳號峭糜尸促嚷色人力資源管理的理論基礎人力資源管理的理論基礎第8頁，共35頁。2“自我實現人”假設相應的管理措施（1）管理重點的變化。（2）管理者職能的變化。（3）獎勵制度的變化。（4）管理制度的變化。村見沒狼馬

7、肺嬌槳煥楓瘤膜楚證姨醛萬媽翅烷邱臻箕噶囂己恩蝕富椅矯毗人力資源管理的理論基礎人力資源管理的理論基礎第9頁，共35頁。3對“自我實現人”假設的評價(1)麥格雷戈主張Y理論的管理形式，反對X理論的管理方式，他認為企業搞得不好，不應當歸咎于工人的“惰性”，而應當歸咎于組織工作和管理方法。這種主張在現代管理學中，越來越為人們所重視和接受。(2)“自我實現人”假設的理論基礎是錯誤的。因為人既不是天生懶惰，也不是天生勤奮。人格與人性的發展是先天素質與后天環境和教育綜合作用的結果。釜翁抑糙僑底足酮腺瑚獨枕犯祈泄戀鑒撇圭碌意綏烯桿砰啼篡羊兒痕骯鋅人力資源管理的理論基礎人力資源管理的理論基礎第10頁，共35頁。

8、21.4 “復雜人”假設與管理1對“復雜人”假設的基本認識(1)人的需要是多種多樣的，隨發展條件而變化，每個人的需要不同，需要層次也因人而異；(2)人在同一時間內有各種需要和動機，它們會發生相互作用并結合為個統的整體，形成錯綜復雜的動機模式；(3)由于工作與生活條件的變化，人會不斷產生新的需要與新的動機模式；(4)一個人在不同單位工作成同一單位的不同部門工件，會產生不同的需要；(5)由于人們的需要不同，能力各異，對同一管理方式會有不同的反應，因此沒有萬能不變的管理模式。這就要求管理者善于觀察員工之間的個體差異，根據具體情況采取靈活多變的管理方式。遵害氛遙丹菜什藹豹氦其瘁熾凹民綱勇昔詢積葬遷婆庚

9、寨泅族細兄資耪藕人力資源管理的理論基礎人力資源管理的理論基礎第11頁，共35頁。2“復雜人”假設的相應管理措施(1)采用不同的組織形式提高管理效率。根據工作性質不同，時而采取固定的組織形式，時而采取靈活的、變化的組織形式。(2)根據企業情況不同，采取彈性、應變的領導方式，以提高管理的效率。若企業任務不明，工作混亂，則應采取較嚴格的控制的領導方式；若企業任務明確，則應采用民主的授權的領導方式。(3)善于發現員工在需要、動機、能力、個性的個體差異，因人、因時、因事、因地制宜地采取靈活多變的管理方式與獎酬方式。興平拉后屑打擔瘁茫糾航痊蒲徹縫諒稻含仰齊魚斥述搓錄中煩耙閹王并撻人力資源管理的理論基礎人力

10、資源管理的理論基礎第12頁，共35頁。3對“復雜人”假設的評價(1)“復雜人”假設及其相應的“超Y理論“，強調因人而異、靈活多變的管理，包含著辯證思想，達對改善企業的管理有重要的啟示作用。(2)“復雜人”假設過分強調個體差異，在某種程度上忽視了共性，其結果往往是過分強調管理措施的應變性、靈活性，不利于管理組織和制度的相對穩定，否定了管理規律的一般性特征。詣添犧邑倫掄各邏考恤養耳煎荒糞萬哀氧方八聊糙退檻爪蔫疙拂情膜濤貍人力資源管理的理論基礎人力資源管理的理論基礎第13頁，共35頁。2.2 心理分析與人力資源管理2.2.1 認知心理分析與人力資源管理1心理的含義及實質心理是人腦的功能，是人腦對客觀

11、現實的反映。人的心理現象一般分為心理過程和個性心理兩大類炎女艙茅渙綠釉格爛揩伏食峪既淆往趾委員焉喬民戒飽妻壤塵閏月弓功喚人力資源管理的理論基礎人力資源管理的理論基礎第14頁，共35頁。2.社會知覺與管理 1）社會知覺的概念客觀事物直接作用于人的感覺器官，人腦個就產生了對這些事物各部分和屬性的整體的反映，這就是知覺。妊內桅指您蔫渺尋怨耶酒逸述乖鑿芬當猴溉合搪協橡粳抹過樊沾蜀鎮啞巾人力資源管理的理論基礎人力資源管理的理論基礎第15頁，共35頁。 2）社會知覺中的偏見(1)首因效應（2）近因效應（3）暈輪效應（4）定型，也稱刻板印象 （5）知覺防御（6）投射效應犧煽濘瘴茁痢卿翌奴憋玫燼攻睹慮式薄倦弗

12、俏電組眺腮撰間鞠皆獸誠炎白人力資源管理的理論基礎人力資源管理的理論基礎第16頁，共35頁。3.歸因理論 歸因，即歸結行為的原因，是指個體根據有關信息、線索對行為原因進行推測與判斷的過程。歸因是人類的一種普遍需要，每個人都有一套從其本身經驗歸納出來的行為原因與其行為之間的聯系的看法和觀念。歸因的本質是指出員工成功與失敗后面真正的原因，它是手段而不是目的。 坍自建認耪體稈豢煉柯鋤沼暑翟吱燒頹湊柵泅念縫餡疆跨槽忿苗肥砸乍潘人力資源管理的理論基礎人力資源管理的理論基礎第17頁，共35頁。4.態度與管理1）態度態度是個體對特定社會客體以一定方式做出反映時所持有的穩定的、評價性的內部行為傾向，是個體對環境

13、中各種事物的想法、喜惡以及反映傾向。態度包括三種因素：認知因素(想法)，指對一類事物的真偽好壞等的認知；情感因素(喜惡)。指對一類事物好惡感的程度；行為因素(反應傾向)，指對一類事物的行為反應傾向。援組楞顆商押萎圍摸兜阿京悅拘撣稚誨虞裳瓦距租械爪孫柄躍劉蕭嬰襟褐人力資源管理的理論基礎人力資源管理的理論基礎第18頁，共35頁。2）改變人們態度的方法（1）積極參加實踐活動（2）接觸。（3）角色扮演。（3）角色扮演。（5）逐步提出要求。（6）利用宣傳手段。萌駐韓籠盒伊敗燴烤屑雹劈鍵益肉嘉郎古郭獻捆似漏盈瘸勝闡盼印突廣菊人力資源管理的理論基礎人力資源管理的理論基礎第19頁，共35頁。2.2.2 個性心

14、理與人力資源管理1.能力差異與管理1）能力的概念與分類能力是指一個人順利完成某種活動的必要條件的心理特征總和。按能力的傾向，可分一般能力和特殊能力按創造性質，可分為再造性能力和創造性能力紡肇眶律母獄輯牡熾瓷被浪予姆稈解水俯痘五偷捻持惰醚酚區孽治謄看浮人力資源管理的理論基礎人力資源管理的理論基礎第20頁，共35頁。（2）影響能力的因素生理因素。環境因素。活動因素。性格因素。圓槐勻岔掌隧鎢究晴外誡磋瓤顛黔揭紫賊積舀履遣廣德茨陛亂尸慚譜慌鬼人力資源管理的理論基礎人力資源管理的理論基礎第21頁，共35頁。（3）能力的測量能力的測量，用得最多是智力測驗。對于兒童智力的測驗常用“斯坦福比納”智力測驗法，對

15、成人智力的測驗常用“西比量表”。按難易程度排列，以通過題目的多少作為鑒別智力高低的標準，并用“智商”的概念來反映智力水平。智商得分在90110為正常，140 分為最優，70分以下為智力不足。 智商公式如下：智商（IQ）=（心理年齡/實際年齡）100帛蟹濤壁輿國給嚙逢瞥斥蔡殃虛籃惜佃穿吁售繳碗諱援稗啃眩兔沉虧斯粉人力資源管理的理論基礎人力資源管理的理論基礎第22頁，共35頁。2）能力差異與管理（1）根據不同職業所要求的能力標準，合理招聘人才 （2）在選擇員工時，要注意能力的性別與年齡差異問題（3）全面了解人的能力特點，合理分工 （4）工作安排時，注意員工的能力互補，提高團隊的工作效率（5）認識能

16、力差異，實施職業技術教育和進行能力的訓練影興腥凹跌疫止冬輿伍踴公辮籽膩炸宮原運階嫂曠鼎里飯薄萌拓這昆勞掀人力資源管理的理論基礎人力資源管理的理論基礎第23頁，共35頁。2.氣質差異與管理1）氣質的概念與分類（1）氣質的概念和特點氣質是表現在人們心理活動和行為方面的典型的、穩定的動力特征，是指個體順利完成某項活動所必需的，并直接影響活動績效的個性心理特征。所謂動力特征是指心理活動進行的速度、強度、靈活性、穩定性、指向性。祖里餞干講奠岳拯景靖所窮靠返被棟箭耘勺鉚糙式圾速蛻斯從衰墳立瑤喀人力資源管理的理論基礎人力資源管理的理論基礎第24頁，共35頁。（2）氣質類型興奮型、膽汁質-直率、熱情、精力充沛

17、、情緒易沖動、心境變化劇烈、外向；靈活型、多血質-活潑好動、敏感、反應迅速、喜歡與人交往、注意力轉移、外向安靜型、粘液質-安靜、穩定、反應遲緩、沉默寡言、情不外露、注意穩定、善于忍耐、內向抑制型、抑郁質-孤僻、行動遲緩、情緒體驗深刻、善于覺察細小事物、內向丙螟勒介說法夯潘少淪酋辮或伐堤滬崗豢羚凡櫥囚節削餅扛碾盧棗稍凈紗人力資源管理的理論基礎人力資源管理的理論基礎第25頁，共35頁。（3）研究氣質時要注意的問題：氣質類型無好壞之分。氣質類型不決定人的活動成就的高低。多數人是混合型氣質。債肄暗棒闌泥集肋澈愛償派動棱摧許幻殖葦灶治遜渾需箭陋幌大壬鳥鋅翔人力資源管理的理論基礎人力資源管理的理論基礎第2

18、6頁，共35頁。2.氣質差異與管理（1）利用員工的氣質特點，揚長避短，提高工作效率（2）根據員工的氣質特點，采取不同的管理方法籮窺返喳靜汾附德捷楷楓抨憨薔搔拜栓鎢筐譬蠶酮夾式劃牟者畦鈍酞榮澆人力資源管理的理論基礎人力資源管理的理論基礎第27頁，共35頁。3.性格差異與管理 1）性格的概念與分類性格是指人對現實的一種穩定的態度體系和習慣化了的行為方式。他是個性特征的重要方面。2）性格與管理芬援旁窒布冊質駱兩蔽彭踏摸靈低綠妒噪且午貳摧若秀爾絲豈溫畜捎巢舉人力資源管理的理論基礎人力資源管理的理論基礎第28頁，共35頁。2.3人力資源管理的激勵理論2.3.1有關激勵的幾個問題1.激勵的含義所謂激勵，是

19、指激發人的動機的心理過程。人們的行為是由動機支配的，而動機又是由人的需要引起的。需要產生動機，動機驅使著人們去尋找目標。當人們產生了某種需要，一時又不能得到滿足時，心理上會產生一種不安和緊張狀態，即激勵狀態，這種不安和緊張狀態就會成為一種內在的驅動力動機。人們有了動機之后就要選擇和尋找滿足需要的目標，進而產生滿足需要的行為。最后人們的需要得到滿足后，緊張和不安就會消除，即激勵狀態解除。但隨后會產生新的需要，從而導致新的行為，如此周而復始，直至生命的終結。這個反復的過程就是激勵過程。沿叛倪吊嘔加抬磊鋒炔襲泳蘇咒擁升恃孝炯廢虛霞諾淑攏矯潛銹說宣巳翱人力資源管理的理論基礎人力資源管理的理論基礎第29頁，共35頁。2.激勵的原則1） 實事求是原則2）系統性原則3） 公平公正原則4）及時適度原則5）連