1、護理人力資源緊缺分析及管理對策摘要：護理工作是醫院醫療服務的重要內容，護理人員的數量和素質是保證護 理質量的重要因素，現階段，護理人員緊缺是醫院面臨的重要問題之一，如何改 進和調整護理人力資源，來提高護理工作管理效果，成為醫院相關部門關注的焦 點。關鍵詞：護理；人力資源緊缺；管理對策引言護理人力資源管理，除了要進行員工招收、員工配置、員工獎懲、員工培訓 外，還包括員工利用，而員工利用主要是以修正員工思想、行為的方式，來提升 其工作效能和質量。簡單的說，是如何促使人力資源發揮出最大的價值而創造效 益，同時，在結合護理目標和目的實現的情景下，如何開展的護理人力資源管理 的問題。1國內護理人員緊缺原

2、因1.1護理人員的配置結構缺乏科學性現階段醫院并未將護理人員按職稱分層級上崗的制度全面實行，并且護理人 員對自身職責的了解較為缺乏，部分護理人員具有豐富的護理經驗，可以勝任業 務培訓、護理質量考核等方面的工作，但是部分醫院會將這類護理人員安排在臨 床護理工作當中。部分年輕護士的專業素質水平不高，而被安排在臨床護理一線 工作當中。除此之外，不同護理人員的護理水平存在明顯的差異。據調查發現， 在護理工作繁重的科室當中，年輕護士的比例明顯高于高資質的護理人員。部分 護理人員的臨床經驗較為豐富，卻安排在工作較為輕松的科室中1.2與計劃生育及生存環境有關獨生子女往往能承受二代四人的溺愛和保護，而護理行業

3、勞動強度大、社會 地位低，工作成就感不強、容易遭到病患欺負等因素，往往使得家人對子女選擇 護理行業進行阻撓。1.3與學歷有關基于歷史原因，護理人員長期處于中專學力水平，而當前醫療護理事業不斷 進步，護理學科已成為一級學科，對職員的要求往往是大專以及以上學力，即便 目前護理行業恢復高等教育，但進入高等院校的門檻較低，導致其現有學生的知 識水平不高等現象。基于門檻與教育體系的時間錯位，使得當下醫院招不到合適 的護理人才。3護理人力資源管理對策3.1科學配置護理人力資源醫院的管理人員需要對護理人力資源有所了解，根據具體的情況制定出護理 人力資源發展需求規劃。護理部需要協助各個科室護理工作的有效開展，

4、對各個 科室護理人員的需求進行分析，以確保滿足各科室護理人力資源的需求。護理部 需要掌握各科室工作的特點，科學的分配護理人員，可以在一些工作量大的科室 中增添護理人員。此外，護理部需要根據護理人員的自身情況科學的分配崗位， 確保各個年齡階段護理人員的分配合理。3.2加強教育與培訓結合現有招聘人員的學歷能力情況，綜合醫院發展所需方向，從護理部到科 室應制定有針對性的護理教學培訓計劃。計劃內應對護理人員進行分類分層有的 放矢的培訓；針對年資較低的的護理人員應進行強化理論+實踐的整合培訓，重 在基礎的把握；而針對初級職稱人員則應重點強化其護士的評判性思維能力的培 養；中高級職稱的護理人員應重點強化科

5、研管理等方面的能力提升；同時，還應 注重護理人才的繼續教育，積極選派有思想、有能力的護士到上級單位進行進修 學習交流，在交流心得、互勉互助的過程中快速架構新知識體系，從而能從容應 對日后的職業生涯；還應增強護士專業之外的能力培養：比如，質量管理工具的 運用、社交禮儀的運用、溝通組織能力的運用等，培養綜合素質較強的護理人員， 從而增加護士的工作幸福指數；鼓勵學員參加繼續教育，對學歷深造有想法的人 員給予政策支持；最后，教會護士做好個人職業設計，為不同的護理人員提供職 業規劃指導，為其樹立理想化目標，促使其為之而奮斗。3.3培養護理團隊的責任心責任心是做好護理工作的關鍵。在護理隊伍中鼓勵共同承擔責

6、任，培養團隊 成員的責任心。提高護理人員的溝通能力。新時代護理人員的綜合能力要加強， 包括執行能力、統籌能力、學習能力等，以提高護理團隊素質，確保年輕隊伍的 成長。不斷地加強學習，才能更好適應護理發展的需要。績效能力就是要有效率 和效果，績效能反映護理人才梯隊的貢獻能力。培養護理人才梯隊的整體性、協 作性、凝聚性，就要樹立一個目標，主動服務，發揮新時代護理人才的作用。堅 持高起點引進人才，盡量選拔護理本科學歷人員，以提升護理隊伍學歷水平。在 引進高素質護理人才的同時，引入一些新的管理理念和管理方法。還有，要加強 醫院內教育，組織開展護理部業務講座、護理查房，例如查房的程序、形式、討 論等。規范

7、護理病歷書寫格式及要求，重視護理疑難病例討論和護理會診。在專 題講座方面，組織護理學術交流會，對護理新技術及新知識進行有效交流。每年 組織理論技術操作考核，鼓勵護理科研及論文的發表，做好年輕護士及學生的教 學工作。3.4完善績效考核和分配機制（1）護理人員績效垂直考核發放。為進一步體現護理人員勞動價值，提高護 士待遇，使其收入與付出相符，我院實行醫護分開考核核算，護理人員績效工 資由護理部垂直管理，制定護理人員績效考核發放辦法，護理部直接考核發 放獎勵性績效工資。按照不同職稱、責任制訂不同管理系數；確定科室二次分配 原則，績效分配向工作量大、護理風險大、技術難度高、輪值夜班多的臨床護理 崗位傾

8、斜，合理拉開收入分配差距，充分調動護士的工作熱情及積極性。（2） 護士長績效不參與科室發放，由院部統一考核發放，避免與民爭利，影響基礎職 工積極性。3.5發揮醫療衛生服務機構對護理教育的指導作用醫學教育與醫療衛生服務體系是一個連續的統一體。醫學教育承擔著醫學人 才初始培養任務，而醫療衛生服務機構是引進與使用醫療人才，同時在使用人才 過程中還肩負著繼續培養人才的責任與義務，二者緊緊融合成一個系統，相互依 存與發展。根據醫學教育是理論與實踐、培養過程與服務過程緊密結合，不可分 割，而高等醫學院校與附屬醫院正是承載這一系統的實體。高等護理院校與教學 醫院密切配合是培養高素質護理人才的關鍵。因此，臨床

9、護理教育作為高等醫學 院校護理教育的重要組成部分，對護理人才的培養、護理水平的提高起著重要的 作用。在這個意義上講，醫學教育與醫院是密不可分的，也就是說，作為辦學的 主體醫學院校必須以教學醫院為依托才能完成實踐教學過程。通過醫院的實踐教 學過程中來檢驗醫學教育的成效。因此，走出去，即醫學院校要加強實踐教學的 管理、收集相關信息、聽取臨床一線護理人員的意見和建議，派出骨干教師從事 臨床進修學習；請進來，即邀請臨床一線教師參與課程設置與教學過程，培養素 質護理人才。結語護理的效能發揮，需要注重人力資源管理機制、隊伍職業素養、護理宗旨理 念等。要采取科學有效的措施解決人力資源緊缺問題，使醫療服務行業護理人員 供需不平衡的矛盾得到解決，使護理服務水平逐步