1、根據(jù)員工所承擔(dān)的工作的重要性、難度來(lái)確定的基本工資，叫做-。A、職位工資B、職能工資C、津貼D、技能工資-是薪酬管理的基礎(chǔ)性工作。A、制定薪酬戰(zhàn)略B、崗位評(píng)價(jià)C、薪酬調(diào)查D、設(shè)計(jì)薪酬體系直接經(jīng)濟(jì)性薪酬主要以形式支付。A、無(wú)形B、實(shí)物C、貨幣D、非貨幣薪酬管理結(jié)果越來(lái)越關(guān)注-。A、程序公平B、結(jié)果公平C、支付形式D、公開透明薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的-。A、內(nèi)部公平性B、外部競(jìng)爭(zhēng)性C、外部公平性D、內(nèi)部一致性我國(guó)企業(yè)薪酬制度進(jìn)入- 時(shí)期。A、薪金分制B、等級(jí)薪酬制C、多元化薪酬D、供給制企業(yè)薪酬管理理念應(yīng)以為核心。A、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率B、人本管理C、補(bǔ)償勞動(dòng)消耗D、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的-

2、。A、內(nèi)部公平性B、外部公平性C、內(nèi)部一致性D、外部競(jìng)爭(zhēng)性是雇主未提供勞動(dòng)的雇員所支付的各種類型的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬以及有形服務(wù)和福利。A、總體薪酬B、薪水C、薪酬D、補(bǔ)貼企業(yè)福利具有-的特點(diǎn)。A、差別性B、激勵(lì)性C、個(gè)性化D、非貨幣性獎(jiǎng)金是對(duì)員工-所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬。A、超額勞動(dòng)部分B、非正常情況下工作C、績(jī)效突出部分D、超時(shí)工作工資就是根據(jù)-而給付的報(bào)酬。A、勞動(dòng)率B、工作時(shí)間長(zhǎng)短C、勞動(dòng)成果的數(shù)量D、工作量的多少薪酬管理的目標(biāo)有-。A、合法性B、有效性C、公平性D、穩(wěn)定性非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括-。A、獎(jiǎng)金B(yǎng)、嘉獎(jiǎng)C、晉升機(jī)會(huì)D、培訓(xùn)學(xué)習(xí)E、企業(yè)年金F、社會(huì)聲望薪酬是勞動(dòng)的價(jià)值體現(xiàn)。對(duì)基本薪酬是確定可變

3、薪酬的主要依據(jù)。錯(cuò)獎(jiǎng)金是根據(jù)崗位價(jià)值設(shè)置的。錯(cuò)薪酬水平越高，企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力越強(qiáng)。錯(cuò)能力薪酬體系是以人為基礎(chǔ)的薪酬體系。對(duì)津貼和補(bǔ)貼是對(duì)基本薪酬的一種補(bǔ)償形式。對(duì)中西方最早的工資制度都是實(shí)物工資制度。對(duì)要素比較法是一種比較精確、系統(tǒng)、量化的崗位評(píng)價(jià)方法。對(duì)不存在適用于一切組織一切部門的同一薪酬制度。對(duì)-福利制由“核心福利”和“彈性選擇福利”組成。A、核心外加式B、自助式C、標(biāo)準(zhǔn)組件式D、彈性支用賬戶式在邊際生產(chǎn)力薪酬理論中，所有工人的薪酬都是按-的邊際生產(chǎn)力支付的。A、第一名工人B、剩余勞動(dòng)力C、最后一名工人D、單位勞動(dòng)1995年，西蒙庫(kù)茲涅茨提出了-理論。A、U型曲線B、折線C、收入均等化分

4、配D、倒U型曲線集體談判薪酬理論認(rèn)為，短期薪酬水平?jīng)Q定于-對(duì)比。A、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)B、企業(yè)集團(tuán)的力量C、勞資雙方的力量D、工會(huì)組織的規(guī)模馬克思主義分配理論認(rèn)為，-是消費(fèi)品分配的唯一依據(jù)。A、勞動(dòng)時(shí)間B、按勞分配C、簡(jiǎn)單勞動(dòng)D、生產(chǎn)資料的占有形式均衡薪酬理論的創(chuàng)始人是-。A、韋伯B、約翰克拉克C、亞當(dāng)斯密D、阿弗里德馬歇爾個(gè)人繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的比例，最終不得低于本人繳費(fèi)工資的-。A、8%B、10%C、4%D、5%對(duì)于決定實(shí)施后參加工作的職工，個(gè)人繳費(fèi)年限累計(jì)滿-的，退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金。A、16年B、12年C、10年D、15年生產(chǎn)要素參與收入分配是-在經(jīng)濟(jì)上的實(shí)現(xiàn)。A、生產(chǎn)要素所有權(quán)B、按勞

5、分配原則C、同工同酬制度D、勞動(dòng)者權(quán)益-屬于軟福利。A、集體文藝活動(dòng)B、休假旅游C、工作餐D、病假E、員工聚餐醫(yī)療補(bǔ)貼屬于-。A、經(jīng)濟(jì)性福利B、個(gè)人福利C、法定員工福利D、非法定員工福利E、集體福利人力資本投資的方式包括-。A、衛(wèi)生保健B、職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)C、醫(yī)療保險(xiǎn)D、普通教育E、勞動(dòng)力流動(dòng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的歧視包括-形式。A、職業(yè)歧視B、就業(yè)歧視C、工資歧視D、雇主歧視勞動(dòng)力市場(chǎng)的歧視產(chǎn)生的外部條件是-。A、工會(huì)力量B、社會(huì)生產(chǎn)力水平C、道德文化D、勞動(dòng)法E、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況生產(chǎn)要素包括-。A、技術(shù)B、勞動(dòng)時(shí)間C、生產(chǎn)率D、信息E、資金F、勞動(dòng)者影響個(gè)人工資差別的原因-。A、企業(yè)的發(fā)展階段B、性別

6、C、職位D、工齡E、年齡集體談判是工人獲得了-的保障。A、最低工資保障B、同工同酬原則C、帶薪假期制度D、報(bào)到工資制度E、工資補(bǔ)償保證F、逐年加薪原則薪酬決定理論包括-。A、集體談判工資論B、生存工資論C、工資基金論D、邊際生產(chǎn)力薪酬理論E、均衡薪酬理論發(fā)生工傷事故，由事故的責(zé)任承擔(dān)者承擔(dān)保險(xiǎn)責(zé)任。錯(cuò)按照效率工資理論，企業(yè)降低工資，不一定會(huì)增加利潤(rùn)。對(duì)人力資本理論是對(duì)工資差別外在經(jīng)濟(jì)原因的一種理論解釋。錯(cuò)馬克思主義的分配理論認(rèn)為：勞動(dòng)是分配的前提，勞動(dòng)是分配的尺度。對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)每-至少調(diào)整一次。A、半年B、兩年C、三年D、一年-是工資支付的唯一合法形式。A、實(shí)物B、有價(jià)證券C、養(yǎng)老金D、貨幣

7、勞動(dòng)合同的試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)-。A、10個(gè)月B、1年C、3個(gè)月D、6個(gè)月等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)中，-能起到很好的激勵(lì)作用。A、技能培訓(xùn)B、福利設(shè)計(jì)C、獎(jiǎng)金D、職位晉升勞動(dòng)保障部門應(yīng)在收到工資協(xié)議-內(nèi)，對(duì)其進(jìn)行審查并提出修改意見(jiàn)。A、7日B、10日C、15日D、30日采用低成本戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬水平上往往會(huì)采取-。跟隨策略新型政府宏觀工資指導(dǎo)體系對(duì)工資的調(diào)控是對(duì)-的調(diào)控。A、工資保障B、工資分配C、工資水平D、工資總量在傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略下，員工薪酬水平的高低取決于-的高低。A、職位水平B、學(xué)歷C、勞動(dòng)效率D、技術(shù)水平工資增長(zhǎng)幅度一般不會(huì)低于-，不會(huì)高于-。A、1、15B、2、15C、2、10D、1、10由組織

8、的高層主管首先確定整體薪酬總額，然后按照一定比例分配下去的薪酬預(yù)算方法叫做。A、自下而上法B、匯總法C、自上而下法D、比較法人工成本的比率控制體系是從-考察人工成本。A、總額B、增長(zhǎng)狀態(tài)C、水平狀態(tài)D、變動(dòng)幅度薪酬成本的-，是進(jìn)行薪酬調(diào)整的前提。A、管理B、控制C、計(jì)劃D、投入E、預(yù)算薪酬福利溝通是一種-機(jī)制。A、約束機(jī)制B、激勵(lì)機(jī)制C、安全機(jī)制D、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制E、預(yù)防機(jī)制薪酬制度主要是通過(guò)-來(lái)進(jìn)行診斷的。A、薪酬福利溝通B、薪酬調(diào)查C、訪談法D、問(wèn)卷法E、薪酬預(yù)算人工成本范圍包括-。A、職工教育經(jīng)費(fèi)B、職工住房費(fèi)用C、職工福利費(fèi)用D、職工工資總額E、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用如果企業(yè)的-均高于行業(yè)平均水平，則

9、表明該企業(yè)人工成本比率失控了。 重A、人工成本占總成本比B、勞動(dòng)分配率C、人均增加值D、人均總成本變動(dòng)幅度E、人事費(fèi)用率進(jìn)行薪酬預(yù)算，可以幫助組織-。A、控制員工流動(dòng)率B、降低勞動(dòng)力成本C、激勵(lì)員工D、強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)精神E、提高工作績(jī)效工資指導(dǎo)線的功能包括-。A、為談判提供依據(jù)B、引導(dǎo)工資適度增長(zhǎng)C、調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系D、加強(qiáng)政府監(jiān)督指導(dǎo)合法扣減工資的情況有-。A、勞動(dòng)合同中有明確規(guī)定的B、廠規(guī)廠紀(jì)中有明確規(guī)定的C、符合國(guó)家法律法規(guī)的D、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降導(dǎo)致工資正常下浮的我國(guó)的新型政府宏觀工資監(jiān)控指導(dǎo)體系是由-組成的。A、工資指導(dǎo)價(jià)位制度B、人工成本預(yù)測(cè)預(yù)警制度C、職工民主監(jiān)督制度D、工資指導(dǎo)線制度工

10、資集體協(xié)商的雙方享有平等的-。A、建議權(quán)B、否決權(quán)C、陳述權(quán)D、組織權(quán)工資支付應(yīng)遵循-的原則A、直接支付B、貨幣支付C、定期支付D、全額支付E、定地支付漲工資一般不包括福利部分。對(duì)自上而下的薪酬預(yù)算方法更容易控制薪酬成本。對(duì)工資集體協(xié)商制度一般情況下每?jī)赡赀M(jìn)行一次。錯(cuò)過(guò)失性解除勞動(dòng)合同應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。錯(cuò)隨著薪酬水平的逐年增長(zhǎng)，人力成本率也逐年增長(zhǎng)。錯(cuò)在試用期內(nèi)，用人單位可以不依據(jù)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，酌情支付工資。錯(cuò)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300的報(bào)酬。對(duì)建立勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)為制度，以調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部工資關(guān)系。對(duì)在寬帶薪酬體系中，職位晉升是員工提薪的主要途徑。錯(cuò)采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的

11、企業(yè)，一般追求-的薪酬。A、領(lǐng)先B、滯后C、跟隨D、穩(wěn)定企業(yè)進(jìn)入成熟階段，往往會(huì)采用-的薪酬政策。A、領(lǐng)先B、跟隨C、滯后D、混合寬帶薪酬最大的特點(diǎn)是-。A、強(qiáng)調(diào)技能B、壓縮等級(jí)C、極差拉大D、團(tuán)隊(duì)精神在傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略下，員工所關(guān)注的主要是-。A、職位的提升B、加薪C、技能的增長(zhǎng)D、個(gè)人能力提高20世紀(jì)90年代以后，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)開始從金字塔狀結(jié)構(gòu)向-結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。A、分散型B、矩陣型C、扁平型D、等級(jí)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性薪酬具有-的特性。A、溝通性B、靈活性C、創(chuàng)新性D、戰(zhàn)略性E、激勵(lì)性企業(yè)生存所依托的宏觀環(huán)境包括-。A、經(jīng)濟(jì)環(huán)境B、文化環(huán)境C、社會(huì)環(huán)境D、市場(chǎng)環(huán)境E、政治環(huán)境戰(zhàn)略性薪酬管理注重的是-。A、

12、可變薪酬B、團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)C、外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)D、員工的橫向流動(dòng)E、能力行業(yè)壽命周期包括-。A、成熟期B、衰退期C、成長(zhǎng)期D、引入期設(shè)計(jì)一個(gè)好的薪酬方案，要做到-。A、激勵(lì)員工B、推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)C、吸引保留核心人才D、有效控制勞動(dòng)力成本有效地溝通，是組織成功的關(guān)鍵。對(duì)在引入期，企業(yè)多采取職務(wù)等級(jí)薪酬制度。對(duì)體現(xiàn)平等的薪酬結(jié)構(gòu)等級(jí)較少，級(jí)差較小。錯(cuò)全面薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)與員工建立起一種博弈的關(guān)系。錯(cuò)關(guān)注績(jī)效而不是等級(jí)秩序，是全面薪酬戰(zhàn)略的重要特征。對(duì)并不存在適合所有企業(yè)的最佳薪酬方案，薪酬系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)隨時(shí)變化。對(duì)一般來(lái)說(shuō)，技術(shù)含量高、熟練工人比例高，人均資本占有量大的行業(yè)，薪酬水平也高。對(duì)個(gè)人績(jī)效薪酬制度重

13、在獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的工作績(jī)效，給予-。A、高薪酬B、差別化薪酬C、統(tǒng)一薪酬D、浮動(dòng)薪酬寬帶薪酬制度的出現(xiàn)是為了適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)-的需要。A、扁平化B、調(diào)整C、單一化D、等級(jí)化-是用來(lái)規(guī)定各工種的起點(diǎn)等級(jí)線和最高等級(jí)的界限。A、工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)B、工資標(biāo)準(zhǔn)C、工資等級(jí)差D、工資等級(jí)線節(jié)約獎(jiǎng)屬于-。A、一次性獎(jiǎng)金B(yǎng)、經(jīng)常性獎(jiǎng)金C、年度獎(jiǎng)D、個(gè)人獎(jiǎng)醫(yī)療衛(wèi)生津貼是針對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生單位-人員建立的一種保健性津貼。A、從事急診工作B、從事出診工作C、從事治療傳染病工作D、從事門診工作多選題崗位薪酬制度要求崗位任務(wù)-。A、標(biāo)準(zhǔn)化B、規(guī)范化C、簡(jiǎn)單化D、明確化在崗位薪酬制度下，員工只能通過(guò)-來(lái)提高自己的薪酬水平。A、提高工作績(jī)效

14、B、崗位調(diào)整C、提高技能水平D、職務(wù)晉升E、提高勞動(dòng)效率技能等級(jí)工資制由-三個(gè)因素組成。A、工資等級(jí)表B、技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)C、工資標(biāo)準(zhǔn)D、工資等級(jí)差別E、工種等級(jí)團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬制度的表現(xiàn)形式主要包括-。A、利潤(rùn)分享計(jì)劃B、員工持股計(jì)劃C、收益分享計(jì)劃D、班組獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃E、企業(yè)年金計(jì)劃寬帶薪酬制度有利于-。A、培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神B、員工技能的增長(zhǎng)C、提高工作績(jī)效D、員工職位晉升E、員工職位橫向流動(dòng)寬帶薪酬最大的特點(diǎn)就是減少薪酬等級(jí)。對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬制度有助于培養(yǎng)協(xié)調(diào)合作的團(tuán)隊(duì)精神。對(duì)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，最重要的是規(guī)定好最高的一級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。錯(cuò)績(jī)效薪酬時(shí)薪酬制度的有力補(bǔ)充，而不是居于決定地位。對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求狀況的變

15、化，影響企業(yè)員工薪酬水平的變化。對(duì)處于穩(wěn)定成熟階段的企業(yè)，一般采用-的薪酬政策。A、高工資、低獎(jiǎng)金、高福利B、低工資、高獎(jiǎng)金、低福利C、低工資、高獎(jiǎng)金、低福利D、高工資、高獎(jiǎng)金、高福利處于穩(wěn)定成熟階段的企業(yè)，一般采用-的薪酬政策。A、高工資、低獎(jiǎng)金、高福利B、低工資、高獎(jiǎng)金、低福利C、低工資、高獎(jiǎng)金、低福利D、高工資、高獎(jiǎng)金、高福利企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)階段，往往采用-的薪酬政策。A、低工資、高獎(jiǎng)金、低福利B、高工資、高獎(jiǎng)金、高福利C、高工資、低獎(jiǎng)金、高福利D、低工資、高獎(jiǎng)金、低福利企業(yè)的支付能力決定了薪酬水平的-。A、下限B、穩(wěn)定C、上限D(zhuǎn)、中位線市場(chǎng)領(lǐng)先策略是指采用-同行業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平。A、

16、略低于B、低于C、高于D、持平在對(duì)薪酬數(shù)據(jù)薪酬篩選修正時(shí)，如果調(diào)查區(qū)域薪酬水平稍微高于企業(yè)所在地，修正系數(shù)取-。A、0.9B、1.2C、0.8D、1.1利用數(shù)據(jù)排列法，一般薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)對(duì)應(yīng)-的數(shù)據(jù)。A、75點(diǎn)處B、50點(diǎn)處C、25點(diǎn)處D、90點(diǎn)處勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況影響企業(yè)勞動(dòng)力的供給，主要表現(xiàn)在-。A、雇傭價(jià)格B、雇用數(shù)量C、工作經(jīng)驗(yàn)D、勞動(dòng)力構(gòu)成E、薪酬水平影響薪酬水平的外部因素包括-。A、行業(yè)差異B、地區(qū)居民生活水平C、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平D、勞動(dòng)力市場(chǎng)E、地區(qū)差異常用的薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析方法主要有-。A、頻率分析法B、數(shù)據(jù)排列法C、要素計(jì)點(diǎn)法D、制圖法E、回歸分析法影響薪酬水平的個(gè)人因素

17、包括-。A、家庭差異B、工作條件C、工作績(jī)效D、工作技能E、工作年限影響薪酬水平的內(nèi)部因素包括-。A、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略B、企業(yè)文化C、企業(yè)發(fā)展階段D、企業(yè)的支付能力E、企業(yè)規(guī)模進(jìn)行薪酬調(diào)查必須經(jīng)過(guò)-幾個(gè)步驟。A、選擇調(diào)查方式B、明確目的C、數(shù)據(jù)篩選修正D、撰寫調(diào)查報(bào)告E、數(shù)據(jù)分析處理F、確定調(diào)查范圍企業(yè)規(guī)模越大，薪酬水平越高。對(duì)企業(yè)在初創(chuàng)階段一般采用市場(chǎng)追隨策略。錯(cuò)外部市場(chǎng)的薪酬調(diào)查是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公平性。錯(cuò)如果一個(gè)企業(yè)采取低成本戰(zhàn)略，薪酬水平就不會(huì)高。對(duì)薪酬調(diào)查應(yīng)遵循全面比較的原則，以保證資料的準(zhǔn)確性。對(duì)知名度高、發(fā)展成熟的大企業(yè)往往采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略。對(duì)如果企業(yè)屬于技術(shù)密集型企業(yè)，則薪酬結(jié)構(gòu)

18、的重合度-。A、無(wú)缺口B、較大C、無(wú)重合D、較小-代表不同報(bào)酬要素對(duì)企業(yè)價(jià)值的貢獻(xiàn)程度。A、要素等級(jí)點(diǎn)數(shù)B、要素權(quán)重C、要素等級(jí)D、要素比重薪酬政策線調(diào)整時(shí)，對(duì)于那些位于薪酬政策線以下的崗位，要予以-。A、延期提升B、凍結(jié)C、提高D、調(diào)低設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，確定基本工資，要對(duì)-進(jìn)行評(píng)估。A、工作表現(xiàn)B、員工資歷C、企業(yè)支付能力D、崗位企業(yè)為了鼓勵(lì)員工晉升，必須使薪酬結(jié)構(gòu)的-。A、薪酬區(qū)間缺口加大B、薪酬重合度加大C、薪酬區(qū)間無(wú)重合D、薪酬區(qū)間重合常用的崗位評(píng)價(jià)方法有-。A、要素計(jì)點(diǎn)法B、排序法C、分類法D、回歸分析法E、要素比較法崗位評(píng)價(jià)是以-為依據(jù)的。A、工作內(nèi)容B、對(duì)組織貢獻(xiàn)C、崗位責(zé)任D、技

19、能要求E、組織文化常用的工作分析的方法有-。A、工作日志法B、工作抽樣法C、關(guān)鍵事件分析法D、面談法E、問(wèn)卷法多選題薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)必須遵循-的原則。A、易于交流B、外部競(jìng)爭(zhēng)性C、易于操作D、內(nèi)部公平性E、便于理解設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)時(shí)，主要考慮的因素包括-。A、職位評(píng)價(jià)B、職位數(shù)量C、管理傾向D、組織的規(guī)模E、組織支付能力組織通過(guò)工作分析可以得到-的信息。A、工作描述B、工作規(guī)范C、職位描述D、崗位價(jià)值E、任職資格設(shè)計(jì)合理的薪酬體系要經(jīng)歷-幾個(gè)步驟。A、薪酬調(diào)查B、工作分析C、薪酬定位D、崗位評(píng)價(jià)E、薪酬體系調(diào)整F、確定薪酬戰(zhàn)略G、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)排序法是一種非常客觀的崗位分析方法。錯(cuò)要素計(jì)點(diǎn)法只能對(duì)相似的崗位進(jìn)行比較。錯(cuò)成熟的層級(jí)式組織一般采用寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。錯(cuò)一個(gè)好的薪酬結(jié)構(gòu)的重要標(biāo)準(zhǔn)之一就是不能耗時(shí)耗力。對(duì)崗位評(píng)價(jià)的目的是為了衡量組織內(nèi)每一個(gè)工作崗位的價(jià)值。對(duì)一般來(lái)說(shuō)，技術(shù)復(fù)雜、熟練程度要求較高的工作，薪等的下限較高。對(duì)進(jìn)行薪酬政策線調(diào)整時(shí)，對(duì)于那些位于薪酬政策線以上的崗位，要予以調(diào)低。錯(cuò)個(gè)人繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)為本人工資的-。A、5%B、2%C、8%D、6%對(duì)于決定實(shí)施后參加工作的職