1、企業員工高效培訓和開發概述培訓的定義 培訓是指公司為了有計劃地幫助員工提高與工作有關的綜合能力而采取的努力，這些能力包括知識、技能或者是對于成功完成工作至關重要的行為。培訓的作用提高員工的工作技能提高滿足感建立優秀的企業文化培訓能傳達和強化企業的價值觀和行為塑造企業形象擁有科學培訓系統的企業將給予社會公眾一個成熟、穩健、不斷進取的形象為了組織戰略的實現提供人力支持需求分析目標設置方案擬定活動進行總結評價轉移效果組織工作個人有效培訓系統的設計第一步：培訓需求分析目的：確定是否有必要搞培訓確定受訓者確定培訓的內容法律法規顧客要求績效不佳新技術基本技能的缺乏新產品更高的績效標準新工作組織分析人員分析

2、任務分析受訓者需要學到什么誰接受培訓培訓的類型培訓的頻率外部購買還是自己設計進行培訓還是采取其他措施誰需要培訓？在哪些方面培訓？培訓的背景是什么？培訓的壓力點結果培訓需求分析程序影響績效的因素個人特征能力和技能態度和動機投入指令清晰度必要的資源 上級的支持產出績效標準結果激勵水平反饋上級的反饋同事的反饋雇員績效不培訓培訓組織分析組織分析在企業層面展開，包括兩方面的內容：對企業的發展戰略和經營重點進行分析，以確定今后的培訓重點和培訓方向通過對企業整體績效的評價來確定目前的培訓需求任務分析任務分析決定培訓內容應該是什么任務分析的內容包括：員工的工作包括哪些任務這些任務要達到的標準這些任務需要的知識

3、、技能和行為任務分析的主要目的是用于確定新進員工和到新職位任職的員工的培訓需求任務分析的步驟 任務分析包括四個步驟：選擇需要被分析的工作初步擬定該工作的任務清單查證擬定的任務清單并確定關鍵任務確定完成這些任務所需的知識、技能和行為人員分析決定誰應該接受培訓人員分析的內容包括：對員工的績效作出評價，判斷業績不佳的原因，以確定解決當前問題的培訓需求根據員工的職業變動計劃，將員工現有的狀況與未來的職位要求進行比較，以確定解決將來問題的培訓需求人員分析確保員工有充分的自信使員工了解培訓的收益使員工意識到自己的職業發展目標使員工了解工作環境的特征：客觀環境約束和社會支持約束保證員工具備基本的技能水平，如

4、閱讀能力和認知能力等如何提高員工接受培訓的動機？ 第二步：確定培訓目標設置培訓目標將為培訓計劃的制定提供依據設置培訓目標有助于進行培訓效果評估培訓目標主要有以下幾大類： 技能培養傳授知識轉變態度行為表現設定培訓目標舉例知識目標：培訓后受訓者將知道什么行為目標：受訓者將在工作中做什么結果目標：通過培訓組織獲得什么最終結果例知識目標：什么是人力資源管理行為目標：設計、制定各種人力資源管理制度和方案結果目標：員工滿意度提高、流動率降低、效益提高第三步：制定培訓計劃計劃表里面通常包括以下內容：whom 誰被培訓，也就是說確定受訓者who 誰來培訓，也就是說要確定培訓師when 即培訓的時間安排wher

5、e 即在什么地方進行培訓what 即培訓的內容是什么how 即采用何種方式進行培訓how much 即整個培訓過程要花多少費用講授法 優點：可以同時實施于多名人員，不必耗費太多的時間和經費； 缺點：受訓人員不能主動參與培訓，只能從講授者的演講中做被動、有限度的思考和吸收。 適用范圍：適宜于對本企業一種新政策或新制度的介紹以及引進新設備或技術的普及等理論性內容的培訓。 培訓方法的選擇 操作示范法 1) 教練法 培訓者通常是受訓者的直屬上司或導師，或在另一部門工作，但能幫助受訓者學習的人。 上司或導師會給予受訓者指導、輔助和協助，使其能更有效地完成工作。 2) 特別工作指派 特別工作指派是指受訓者

6、參與一些日常職務以外的工作，是暫時性的，使受訓者可以接觸日常工作以外的事務。 3) 工作輪換 工作輪換是有計劃地將受訓者分派到不同的工作崗位，使他可以接觸和學習企業中不同部門和不同層面工作，輪換期間接受專人的工作指導 藉此培訓通才，為日后的上層管理人員儲備人才。同時這樣培訓新員工，可以使其全面了解企業各部門的運作。 親驗式練習法 與傳統的課堂講授法相比，親驗性練習具有如下特點： 教學中學員變成了教學與培訓活動的主體與主角。 教學的過程需要學員感情和行為上的參與，要求他們去做某件事，并體驗所發生的事，而不是僅僅停留在認知的改變上。 這種練習是以能力培養為主的，雖然也具有傳授知識的功能；同時，這種

7、練習還可以培養與改變態度和價值觀。 1）角色扮演法 首先設置一管理情景，指派一定的角色，但卻沒有既定的詳細腳本。角色扮演者在弄清所處情景及各自所演角色后，自發地即興進行表演，至教師(導演)發出中止信號時為止。表演雖是自發的，但卻是按各自對所演角色的特點與條件的理解而行的，并不能完全任意發揮。2）案例研究法 指為參加培訓的員工提供有關某個企業問題的書面描述，讓他自己分析這個案例，診斷問題所在，在與其他接受培訓的員工一起討論時提出自己的研究結果和處理辦法。 案例研究的目的在于通過主持人的引導，讓接受培訓的員工真實地體驗確定和分析復雜問題的過程。 3）公文處理模擬法 向受訓者發給一套文件，其中第一頁

8、是引導語，介紹被測評者現在被委派扮演的角色某企業某職位上的管理人員，并介紹此人的個人背景與企業的情況。 要求每位受訓者要站在所指派角色立場，完全投入地去處理這些文件。 4）企業決策模擬競賽法 組織者向各競賽組提供“貸款”來源與條件、市場需求和銷售渠道、競爭者概況等信息，由各組自行決定籌款、生產、經營策略，輸入計算機，求得決策盈虧結果，并據此做出下一輪決策。 第四步：培訓活動的實施和監控培訓活動的實施方式企業自己培訓 大型企業往往設置有專門的教育與培訓職能機構與人員企校合作 企業與技工學校、專科學校或高等學校合作，由學校教師向企業提供各類員工培訓 專業培訓機構 培訓活動的監控 確立控制標準 培訓

9、需求信息、培訓費用預算、培訓計劃等都可以作為控制的標準比較現狀與標準之間的差距（發現偏差）分析差距產生的原因（分析偏差）提出解決辦法（糾正偏差）以上步驟循環往復第五步：培訓項目的評價培訓結果可以分為：認知結果技能結果情感結果效果投資凈收益 對認知結果的評價 認知結果是用來衡量受訓者在培訓項目中學到了哪些知識的一種指標。 通常情況下，采用書面測驗的方法來檢驗認知結果。對技能結果的評價 技能結果是用來衡量受訓者的技能水平及其行為的指標。 技能結果包括技能的獲得和技能的轉化。 技能獲得結果可以通過受訓者在模擬實驗中的業績表現出來。技能轉化可以通過現場觀察來衡量。 對情感結果的評價 情感結果包括受訓者

10、的態度和動機兩方面的內容。對情感結果的評價可以通過問卷調查來進行。對效果性結果的評價 效果被用來判斷培訓項目給企業所帶來的回報，效果性結果的例子包括與雇員流動率降低或事故減少相聯系的成本節約、產量增加等。投資凈收益 投資凈收益指對培訓所產生的貨幣收益與培訓的成本之間的差值。 投資凈收益的衡量主要通過成本效益分析來進行。主要步驟為：確定成本、確定收益、進行分析培訓項目評價的意義檢驗培訓項目是否達到了目標、培訓的成果是否轉化為實際中通過評價培訓活動設計的效果，為將來的培訓設計提供反饋意見找出哪一位受訓者從項目中獲益最大和最小將培訓的成本和收益與其他非培訓投資進行比較對不同培訓項目的成本收益進行比較

11、，以選出最好的培訓項目來培訓成果的轉化 培訓成果的轉化是指將在培訓中所學到的知識、技能和行為應用到實際工作中去的過程。培訓成果的轉化運用所學技能的機會轉化的氣氛管理者的支持自我管理能力同事的支持技術支持良好的轉化氣氛具有的特點特點舉例上級和同事的鼓勵共同討論如何應用新技能任務提示上級提醒受訓者在工作中運用新技能反饋結果對新技能的運用效果給予反饋懲罰限制對新技能的運用失敗不要公開打擊外在強化結果對受訓者在工作中運用所學的新技能而給以物質獎勵內在強化結果對受訓者在工作中運用所學的新技能而加以贊揚管理者的支持 允許受訓者參加培訓，并強調其重要性（最低層次）管理者親自參加培訓，以便在新技能的應用中給予指導和幫助（中等層次）制定行動計劃來促使培訓成果的轉化（高級層次） 通過在受訓者之間建立一種支持網絡，會有助于強化培訓成果的轉化。 支持網絡是由受訓者自愿建立小群體，他們定期會面討論在將培訓中學到的技能轉化到實際工作方面所取得的進展。 同事的支持 應用的機會 應用的機會受兩方面的影響：管理者的工作安排受訓者是否愿意承擔個人責任技術支持 電子操作支持系統可以促進培訓成果的轉化。 制定在工作中運用培訓成果的目標確定達到目標的限制條件列舉運用新技能的積極和消極后果新技能