1、【篇一：讀書筆記企業的人性面張林】企業的人性面讀書筆記張林2013201695企業的人性面這本書開門見山的提出一個經典的問題，最有效的管理人員的方式是什么？之后接著提出了人性究竟是怎樣的？動機究竟在哪里？如何處理上下級和同級的關系？在建立y/x兩個理論假設的基礎上，對管理的基本手段：整合、自我控制管理，績效考核，薪酬、升遷管理，員工參與，管理氣氛等進行分析，最終以求達到管理能力的開發，也就是麥格雷戈給出的提高管理的答案，企業應該給員工以正確的定位，分配給他們合適的組織角色，使其能參與組織目標的實現而不是單純的服從領導管理。管理者應該有廣闊的胸襟，不是把自己放在高于被管理者的角度上去發號施令，而

2、是從旁觀者的角度上，來服務于計劃執行者，及一般員工。這是麥格雷戈給出的結論。本書的邏輯框架是一個提出問題，給出假設，進行理論分析，最后得出結論的過程。本書提到的重要的概念有：1.根據傳統觀點，即X理論。在管理中應用人力資源來滿足組織需求的任務可以概括為三個命題：管理是以實現經濟利益為目標，對生產性企業的元素（包括資金原料、設備、人員等）進行組織的過程。從員工角度來說，管理是指揮、激勵、控制、修正其行為來滿足組織需求的過程。沒有管理的積極干預，人們將采取消極態度應對組織需求，甚至最終演化為抵抗。因此，管理者必須對員工進行說服、獎勵、懲罰、控制；也就是說，他們的行為必須得到指揮，而這就是管理的任務

3、。管理是以實現經濟利益為目標，對生產性企業的元素（包括資金原料、設備、人員等）進行組織的過程。員工并非生性喜歡抵抗組織的需求。他們之所以如此，完全是組織的環境使然。自我激勵、自我發展、主動承擔責任、自覺主動地向組織目標努力，等等，都是人們主觀表現出來的行為，而不是管理強制設置的。因此，管理者有責任讓員工認識到這樣做的意義，并努力進行自我發展。管理的任務就是營造組織環境，設定工作方法，讓員工通過為組織目標努力而實現自身的目標。塑造以人為本的組織文化以人為本的組織文化，是以人為主體，在良好信任和溝通基礎上的基礎上建立起來的具體有效、靈活的激勵方式，組織目標與個人目標達到統一的價值理念的文化。在生產

4、經營活動中以人作為管理的中心，讓員工感到被尊重，促使其更加加努力的工作，為實現組織目標貢獻自己的力量。正確的實施激勵組織的激勵水平越高，員工的積極性也就越高，其個人行為與組織目標一致性的程度也就越高。正確的激勵不僅可以調動人員的積極性、主動性和創造力，有助于發揮其潛能而且還可以讓員工認同和接受組織的目標和價值觀對組織產生強烈的歸屬感。馬斯洛需求理論按馬斯洛的理論，個體成長發展的內在力量是動機。而動機是由多種不同性質的需要所組成，各種需要之間，有先后順序與高低層次之分；每一層次的需要與滿足，將決定個體人格發展的境界或程度馬斯洛認為，人類的需要是分層次的，由低到高。它們是：生理需求、安全需求、社交

5、需求、尊重需求、自我實現需求。6.領導力領導力是個體的內在因素和外在因素共同作用而成的復雜關系。這些概念的關系是：x/y兩種理論假設以其他四種理論為基礎，并且這四種理論為解決假設中存在的問題，為提高管理的有效性提供方法。企業的人性面給了我在組織行為學和管理諸多啟發和思考，對于學習組織行為學而言，有如下思考：1明確的研究組織行為學對于管理重要意義。本書強調正確的人性及人性行為的假設對于管理的重要性。管理理論如x理論y理論及其所衍生出的各種管理方法都是以不同的人性假設為基礎的。組織行為學的研究內容之一就是研究組織中主體行為的動因狀況，以分析人在組織中的行為規律，尋找引導組織成員行為的途徑與方法。2

6、提供了不同的思維方式。在學習組織行為學或其他管理類學科時，總會遇到諸多理論，對于初學者，這些理論可能是非常繁雜的現在來看，這些理論，尤其是涉及管理方面的理論背后蘊含的即是對人性不同的假設，這種由表及里的方式也會利于對組織行為學的學習。3對相關概念的擴展。如在領導力分析這一章中，麥格雷戈指出領導力是4個相互關聯變量的產物（關系），即管理者的特質；被管理者的特質、需求及其他人格特質；組織的特性；社會、經濟及政治環境。4更加深刻的理解組織行為學的基本概念及概念之間的關系。本書涉及很多組織行為學的基本概念如需要、動機、學習和基本理論如需求層次理論。在閱讀的過程中可以更好的認識到這些概念和理論在實際管理

7、過程中的運用（如何解決管理問題），從而加深對其理解。在管理上，高效的處理各種問題，激發員工積極性一直是管理者所追求的，但是正確的方法應當是：1樹立以人為本的管理理念。先管好人，人才能很好的管理組織中的物質資源，讓人這種特殊資源的知識智力與其他資源結合，創造更多價值。要改變傳統的管理理念，變物為中心的思想為以人為中心。2正確的實施激勵。結合x,y理論的兩種人性假設及對應管理方法的效用，針對員工的不同需求，采取不同的激勵方式。管理者要有意識地為員工提供條件、創造機會、保證人人有用武之地、個個能人盡其才，從而達到激勵的目的。3塑造以人為本的組織文化。良好的信任和有效的溝通是建立管理者與員工融洽關系的

8、基礎，是管理者了解員工需求的渠道和員工了解企業目標的重要手段。而良好的組織文化，可以讓員工對組織產生高度認同感和歸屬感。員工只有在了解并接受了組織的價值觀和奮斗目標的基礎上，才會熱愛這一工作集體，進而產生為實現組織目標努力奮斗的內在動力。總而言之，讀了本書讓我對組織行為學和管理有了新的認識。不該把組織行為學當做一門死板的學科來看待，因為人性是多變的，難以用既定的模式和單憑自己個人的經驗來預測和評價人的行為。但可以通過學習組織行為中不變的理論，來對多變的行為經行歸納和總結。同時，通過讀書中的組織的實例，也讓我對書中的組織行為知識知識有了更形象的理解。【篇二：第十篇企業的人性面重點及翻譯】第十篇重

9、點段落及翻譯重點詞匯：militant激進的unionism工會主義pre-eminent杰出之前capstone拱頂石（嫁接起來）fairbreak公平的機會softapproach柔性管理方法industrialcitizenship產業公民權ingenuity獨創性perseverance堅忍不拔毅力thegoodsociety善的社會（第二段的翻譯不太標準）【篇三：企業的人性面石石麥格雷戈】對于下列說法，恐怕很多人都不會陌生：未來25年中，最偉大的科學發展將產生在社會科學領域，而不是自然科學領域；工業作為社會的經濟器官，在利用自然科學技術為人類造福方面具有極大的優勢；我們必須學習如何利

10、用社會科學促使人類組織有效運轉。盡管許多人在原則上同意上述說法，但充其量不過是把它們視為美好的愿望。在我看來，如果人們真的愿意將希望變為現實，就一定會采取相應的行動。管理的觀念早在25年前，有關物質特性和能量特性的概念就已經與牛頓時期的觀點大不相同。自然科學家們認為，在適當的條件下，許多新型能源以及迄今為止無法設想的能源都可能被制造出來為人類所用。從那以后沒有多久，原子彈便產生了。過去10年間，又有很多人嘗試著將科學發現應用到實踐中，一些人成功了，另外一些人則失敗了。我認為，自然科學領域的理論應用是一件費時又費力的事情。不過即使人們早就意識到了這一點，也從不會因為科學家無法為工業提供簡易、廉價

11、、多用途的原子能資源而失去耐心。即使還需要數十年時間、花費上百萬美元才能取得比今天更具經濟優勢的資源，大部分人也都能予以理解并表示接受。將自然科學領域的核動力發展潛力與社會科學領域的發展潛力進行對比，似乎顯得有些狂妄自大。但從本質上來看，這種類比并不像它第一眼看上去那樣荒謬。除了程度與形式的差異，今天的社會科學所處的位置就像自然科學中的核動力在20世紀30年代所處的位置一樣。我們都承認，以往有關人類本質的概念是存在缺陷的，甚至在許多方面都是不正確的。可以肯定的是，在未來合適的條件下，許多現在無法預料到的創造性的人力資源將為組織所用。我們無法告訴工業管理者應當如何簡便、經濟地應用新的理論知識。要

12、實現這個目標，還需要漫長的探索時間，巨額的研究資金，以及管理學方面的不斷創新。只有如此，才能更好地應用知識，提高組織的人力資源功能。這種類比看上去有些夸張，有些妄自尊大，但我認為具有非常重要的意義，真心希望能夠獲得人們的重視。管理的任務；傳統觀點根據傳統觀點，在管理中應用人力資源來滿足組織需求的任務可以概括為3個命題。簡單起見，我將這套命題命名為理論：管理是以實現經濟利益為目標，對生產性企業的元素（包括資金、原料、設備、人員等）進行組織的過程。從員工角度來說，管理是指揮、激勵、控制、修正其行為來滿足組織需求的過程。沒有管理的積極干預，人們將采取消極態度應對組織需求，甚至最終演化為抵抗。因此，管

13、理者必須對員工進行說服獎勵、懲罰、控制；也就是說，他們的行為必須得到指揮，而這就是管理的任務。對于這一點，我們常常總結為：管理就是要求人們完成一定的工作。在這種傳統理論的背后，還派生出許多潛在的觀點，雖未明示，卻流傳極廣。大多數人都生來懶惰，只要有可能，就會少干活。大多數人都缺乏野心，不喜歡承擔責任，情愿被管理。大多數人都生來以自我為中心、對組織需求漠不關心。大多數人都生來懼怕改變。大多數人都不夠聰明，很容易受到欺騙和蠱惑。今天企業的人性面就是根據這些觀點發展而來的。傳統的組織結構、管理政策、管理實踐無一不反映出上述假設。實現管理任務的方法有多種，但都介于兩種極端之間（以上述假設為前提）。剛性

14、管理還是柔性管理第1種極端，是采取強硬的管理方法。在指揮中使用強迫、威脅（有時會以偽裝的形式出現）、嚴密監控員工行為等手段；第2種極端，是采取柔性的管理方法。通過指揮進行授權、滿足員工需求保持和諧氛圍。在這種環境中，員工將更容易聽從指揮。過去50年來，人們對兩種極端之間的范圍進行了深入的研究，管理者也由此學到一些東西。剛性管理存在一定的困難。面對暴力，員工必然會進行反抗（限制產量、直接對抗，或通過工會展開斗爭），盡管有些行動并不激烈，但同樣會對管理目標造成破壞。在充分就業的情況下，剛性管理的困難尤為突出。柔性管理也存在困難。最常見的問題是導致管理的退讓。這種方式或許能夠保證和諧，但同時也會降低

15、組織的績效。很多人一旦從柔性管理中獲益，就會期望得到更多，與此同時卻付出得越來越少。傳統觀點是否正確社會科學領域的研究成果對以往關于人類天性和管理任務的觀點提出了挑戰。盡管我們掌握的依據還不算確切，但已經足以提出建設性方案。這些成果產生于實驗室、診所、學校、家庭，甚至少數還來自于產業本身。社會科學家并不否認，今天的產業組織中的人類行為與管理學中的相關認識十分接近。通過廣泛的觀察與研究，社會科學家斷定這些行為并不是人類與生俱來的天性，而是產業組織以及管理哲學、政策和實踐的發展結果。然而，傳統的x理論方法完全是建立在顛倒因果的錯誤基礎上的。既然如此，很多人不免會問：“那么人類的真實本性又是什么呢？

16、是什么證據讓社會科學家否認明顯的事實呢？”還有人會要求：“請用簡單的語言，而不是過多的科學術語告訴我，你有什么不同的見解？我不要聽冠冕堂皇的廢話，請給我一些實際的觀點，讓我能夠改善自己在組織中的狀態。要知道，我正面臨著持續增長的成本和不斷減低的利潤率。我希望這些觀點不再是耗費資金的人際關系技巧。我需要實際的結果，現在就要！”如果你的確這樣想，最后一定會失望。現在向社會科學家提出這些要求，就像在15年前向自然科學家提出核動力的要求一樣，根本不可能實現。然而，可以肯定的是，傳統的有關企業人性面的假設是存在缺陷的。目前有一些試驗性的命題，已經包含了較為完善的人力資源管理理論。如此以往，管理任務的重要

17、性必將日益凸現。馬斯洛提出的需要理論生理需要以及安全需要人是充滿欲望的動物，每當一種需要獲得滿足，另一種需要便緊接著出現，取而代之。這樣的過程從出生到死亡，周而復始，永無止境。人類的需要根據重要程度劃分，形成了一系列的層次。其中層次最低的需要，便是生理需要。生理需要的層次雖低，然而一旦失去便幾乎無法生存。比如，人依靠糧食生存，一旦失去糧食，后果將不堪設想。當然，人還有其他需要，比如愛情、地位、名譽等，但是對于一個饑腸轆轆的人來說，這些需要便退居其后了。只有實現溫飽的條件下，饑餓才會變得不那么重要。對于其他生理需要休息、運動、居住、安全等，也是同樣的道理。滿足需要并不具有激勵行為的作用！這是一個

18、極其重要的事實，然而傳統的人力資源管理方法卻時常忽略這個事實。這部分內容將在后文加以討論。在這里，我們只需一個例子就可以說明。設想一下你對空氣的需要，除非無法呼吸空氣，否則它不會對你的行為產生什么影響。當生理需要獲得滿足之后，下一個層次的需要便成為行為的主宰，承擔起激勵行為的功能。這就是安全的需要，即保護個人免受危害威脅、剝削等的需要。有些人錯誤地將安全理解為保障，事實上，人除非身處某種依存關系之中，隨時擔心受到剝削，否則并不會要求保障。人的需要只是得到“適量的面包”，當他自信能夠得到適量的面包時，便不愿再冒風險。只有在受到威脅或依存于他人時，保護及保障才成為最大的需要。由于員工幾乎都處于某種

19、程度的依存關系之中，安全需要便具有相當重要的地位。因此，獨裁式的管理行為、影響員工職業生涯的行為、某種偏好或者偏惡的行為、制定政策時的不確定行為等，都將成為刺激安全需要的強有力因素，其對象既包括員工，也包括公司高層管理者。社會需要當生理需要得到了滿足，也不必再擔心安全問題之后，社會需要將成為人類行為的重要激勵因素。社會需要包括歸屬、交際、被接納的需要，以及賦予并獲得友誼和愛情的需要等。盡管今天的管理者大都認識到這些需要的存在，卻時常錯誤地認為，這些需要會對組織產生威脅。許多研究表明，在同等情況下，緊密團結的工作群體在達成組織目標時，遠比數量相等但分別工作的人群更為有效。然而管理者卻擔心群體與組

20、織目標產生對立，于是竭力控制并指揮員工行為，全然無視人類喜結群體的天性。這樣一來，社會需要（或許還包括安全需要）受到壓抑，人們開始采取反抗組織目標的行為。抗拒、敵意、不合作等行為產生了，但這些行為決不是原因而是一種結果。尊重需要在社會需要之上，是更高層次的尊重需要。這種需要只有在其他低層次的需要得到滿足之后，才可能受到激發，它也是對管理者和員工本人來說意義最為重大的需要。尊重需要可以分為下列兩種：有關人性自尊的需要：包括自尊和自信的需要、自主的需要、成就的需要、發展能力的需要，以及獲取知識的需要等。有關個人聲望的需要：包括地位的需要、被人認可的需要、被人賞識的需要，以及受人尊重的需要等。與其他較低層次的需要不同的是，尊重需要很難得到滿足。一旦人們