1、人才選拔策略及測評技術 做企業就是做人的問題！ 張瑞敏 辦企業就是辦人！ 柳傳志 要造松下產品，先造松下人；企業能否為社會作出貢獻，并推動自己興旺發達，關鍵在于人；古圣先賢說，人能興國，人能亡國。 松下幸之助 日本公司的成功之道，并無任何秘訣和不可以與外人言傳的公式，不是理論，不是計劃，也不是政府和政策，而是人，只有人才，能使企業成功。 盛田昭夫 本課程主要內容第一部分：人才選拔的策略第二部分：人才測評的技術 第一部分：人才選拔的策略衡量人才：態度品德才能能力如何衡量人才？人才“四品”原則： 精品：有德又有才 次品：僅有德而無才 毒品：無德但有才 廢品：無德又無才 德才兼備的人才具備的條件？第

2、一：是精神敬業。第二：水平專業。第三：品行端正。 態度決定一切，品行也決定了他能否按照企業的要求去做。第四：反應靈敏。第五：好學上進。 社會在高速發展，只有不斷學習才能不被社會淘汰。第六：善于溝通。 沒有完美的個人，只有完美的團隊。團隊溝通渠道及其重要。第七：隨和親善。第八：身體健康。第九: 自知之明。第十: 適應力強。“世有伯樂，然后有千里馬，千里馬常有，而伯樂不常有，故雖有名馬，祗辱于奴隸人之手，駢死于槽櫪之間，不以千里稱也。” 要善于發現人才并重要人才，才不會浪費人才！一、內部選拔二、外部選拔如何去發現并重用人才？內部選拔（1）晉升。我們看中了人才，那就要把他提拔到更高的位置。（2）調動

3、。如果有一些人，并不適合于他現在的崗位，那我們要把他調動到更適合于他的崗位上，這才能更好的發揮他的才干。（3）輪換。我們如果不大容易了解我們的員工的才干何在，那我們通過工作輪換的方式，會很好的去發現這個員工的才干。（4）反聘。雖然已經退下來了，但他的豐富的經驗，需要通過反聘這個途徑來繼續發揮余光余熱。（5）推薦。外部招聘 （1）網上招聘 網上招聘利用互聯網，便捷，費用低廉，可以最廣泛的吸引人才。 （2）現場招聘 可以讓企業與候選人之間，面對面直接交流，有助于深入了解候選人。 （3）校園招聘 如果企業需要一批可以塑造的，有潛力可挖的，基礎好的未來的人才。可以選擇到校園去招聘應屆畢業生。（4）委托

4、中介（5）人才獵取 （6）發布廣告 （7）員工推薦內部選拔的優點：內部選拔的利益在于準確判斷員工能力 降低風險和成本 激勵升職者士氣更快的適應新崗位人才選擇的成功概率高內部選拔的弊端 選擇范圍有限 未升職者可能士氣低落 易出現企業選拔人才上的思維和行為定式 沒有有力的措施和方案，并且不能做到“三公”原則，則很難達到人才選擇的目的，并可能造成相反的結果。容易產生內部矛盾或者近親繁殖 外部選拔的優點：選擇余地大。 不受本企業人員的限制培訓費用少。 因為我們要選拔的人，就是能夠勝任這個崗位的人才，因此在本身這個行業所需的技能、態度、知識等方面無需過多培訓。拓寬企業視野。 如果僅局限于內部的選拔，有可

5、能坐井觀天。平息和緩解內部的緊張關系。 擴大企業的影響和樹立企業的形象。外部選拔的弊端 缺乏對應聘者的實情的深入了解。外部引進的人才不熟悉組織的流程和企業文化。 因為不熟悉，就可能會發生很多跟企業正常運行脫節甚至抵觸的現象。打擊內部侯選者的積極性。外部人才需要較長的調整適應期。 適應是需要一個過程的，尤其到了一個陌生的環境，即便新入職人員對這個崗位的技能多么的熟悉，對這個企業經營的項目，多么的了解，但各個企業的文化，管理的作風，內部的機制，方方面面都不盡相同的，新近人員必須要有一個過程調整和適應。外部選擇有風險。如何綜合內部選擇和外部選擇人才的優點，盡量避開弊端？人才選拔的原則：公開原則。也就

6、是說無論是內部選拔，還是外部選拔，尤其是外部選拔，必須公開，才能夠有更多的侯選者來報名，而內部選拔要公開，才能夠使更多的人脫穎而出。競爭的原則。不憑個人的主觀來去選拔下屬，要通過競爭。平等。侯選者之間有平等的機會，而不能厚此薄彼。能級。能級就是指員工的能力，人才的能力，要跟他崗位級別相一致。擇優選擇 。效率選擇。企業的招聘選拔，也要講效率的，你不能久拖不決，因為效率就是生命。守法原則。規范原則。只有規范才有可能結果合理，以及有效。程序原則。有一套完整的程序來進行選拔的。內部優先選擇。經濟效益原則。經濟效益原則是指：企業本身在發展的過程當中，始終遵循四個字：開源節流。開源就是設法的創收，節流就是

7、努力的降低成本。那降低成本和創造收入，這才是體現的最終的效益。招聘、選拔不管對內對外，也都需要花費時間成本和人工成本的。因崗擇人原則。根據崗位的需要，選拔合適的人，不要因人設崗，就是根據這個人的特征，而去給他安設一個符合他，但是跟企業需求無關，對企業發展沒有作用的崗位。全面考核原則。考核的時，不能以偏概全，僅僅看主要方面，要全面的考核，結果去把握主要方面的，這樣才能夠全面了解侯選者。廣開門路原則。就是指越廣泛的去選拔，可選拔的余地越大，因此在選拔的渠道上，選拔的途徑上，選拔的媒介上，在條件許可的情況下，盡可能廣泛。不拘一格原則。對人才不去設限，為了要有更多的，更適合的人才脫穎而出，不要去加一些

8、與我們所要求的這個崗位最適合的人才，無關的一些條件。雙向選擇原則。量才錄用原則。才有高低，根據不同的才干，去錄用到不同的崗位，不要大才而小用，也不要小才而大用。人職匹配原則。指的人與事的相宜相配。這里包括他的能力能不能夠勝任這個崗位？他的這個崗位的勝任素質特征，這個侯選者是否具備？建立相應的人才選拔制度保障人才選拔原則的有效執行考試制。通過考試的方式，來選拔合適的人，建立相應的制度。推薦制。推薦制就是由內部的員工，推薦合適的人才，推薦制在西方發達國家的知名企業當中，是普遍流行的，比如像微軟，它40%以上的員工，都是由內部員工推薦而得。招聘制。對外進行招聘，取更加廣泛的范圍選拔合適的人才。委任制

9、。 一種傳統的，特別是我國的政界的一種選拔人才的方式。領導看中了誰，一紙委任狀把他就提拔到了相應的崗位上。競賽制。競賽制就是通過競崗競聘來選拔出最適合的人才。試用制。選拔過程當中，有可能誤差的，把他放在實際工作崗位，通過實踐來檢驗，來判斷企業的選擇。人才選拔流程的建立建立人才選拔的流程中必須考慮的兩個問題： 一、面對整體的，即人力資源規劃，人力資源規劃，它具有前瞻性，它具有全面性，通過規劃知道企業將要需要哪些人才，企業有可能哪些崗位需要調整。 二、針對個體的工作分析。因為工作分析它除了本身對這個崗位的職責呀的要求啊，等等方面做界定之外，它還對這個崗位的任職資格條件作出了明確界定，也就是說這個崗位需要什么樣的人才，工作分析，最后能分析出一個明確的結果。 人才選拔流程第一步:制定招聘選拔的計劃。