1、共享知識分享快樂論文題目：關(guān)于佛山威木家具廠人力資源管理中招聘環(huán)節(jié)的調(diào)查報告課程名稱：雇傭與培訓(xùn)卑微如蟋蟻、堅(jiān)強(qiáng)似大象共享知識分享快樂關(guān)于佛山威木家具廠人力資源管理中招聘環(huán) 節(jié)的調(diào)查報告一、導(dǎo)語人員招聘是企業(yè)人力資源管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)，如何通過人員招聘 工作尋找到本就短缺的人才，以打造企業(yè)的核心競爭力，尤其具有戰(zhàn)略意義。人員招 聘活動是企業(yè)和個人相互選擇的動態(tài)過程，它涉及工作崗位分析、職位分類、招聘 政策的確定、招聘制度的形成、招聘渠道 和招聘方法的選擇以及測評技術(shù)的運(yùn)用等 方方面面的工作。招聘的直接目的就是獲企業(yè)所需要的人，既通過各種方式，把具有 一定技巧、能力和其他特征的申請人吸引到

2、企業(yè)空缺崗位上 ，并使人與崗位相匹配 它是企業(yè)人力資源管理中的重要一環(huán)。如何招聘到適合本公司的優(yōu)秀的人才？公司 人力資源管理人員值得深思，只有保證了公司人才輸入，才能促進(jìn)公司的發(fā)展與壯 大。本人于2016年5月9日至13日對佛山威木家具廠人力資源管理中招聘環(huán)節(jié)的 基本情況，以訪談和問卷調(diào)查形式進(jìn)行了初步調(diào)查與研究，并拜訪了人力資源部經(jīng) 理林對，從中了解佛山威木家具廠人力資源管理中招聘環(huán)節(jié)的基本情況，具體調(diào)查 結(jié)果如下：二、調(diào)查公司簡介佛山威木家具廠是成立于2002年6月的一家民營企業(yè)，注冊資本 2000萬元， 是一家專業(yè)從事實(shí)木餐臺、餐椅生產(chǎn)、銷售于一體的現(xiàn)代化，規(guī)模化的家具企業(yè)， 目前在職人

3、數(shù)為853人，家具產(chǎn)品遍布國內(nèi)市場并出口歐美，日本，中東等國家和 地區(qū)。本人于2016年5月9日至13日在對佛山威木家具廠人力資源管理中招聘環(huán) 節(jié)為期5天的調(diào)研中，查閱了企業(yè)人力資源招聘控制程序、崗位資格與能力 要求和2015年度各部門招聘記錄表及每月份招聘記錄表等，并對人力資源部人員 進(jìn)行了問卷調(diào)查。本人在調(diào)查期間，查閱了公司崗位資格與能力要求、人力 資源手冊和2015年度各部門招聘記錄表等，并對公司的員工進(jìn)行了問卷調(diào)查。卑微如蟋蟻、堅(jiān)強(qiáng)似大象共享知識分享快樂（一）佛山威木家具廠組織結(jié)構(gòu)及招聘渠道現(xiàn)狀1、人力資源管理的構(gòu)成目前，佛山威木家具廠有總經(jīng)理一名，副總經(jīng)理兩名，各部門主任14名，產(chǎn)品

4、設(shè)計(jì)部門30人，出口業(yè)務(wù)部門100人，及車間生產(chǎn)一線員工709人。該公司的高層 領(lǐng)導(dǎo)者的學(xué)歷構(gòu)成中,高中及以下學(xué)歷占62.6%、中專和技校學(xué)歷占25.4%、大專及 以上學(xué)歷占12%層領(lǐng)導(dǎo)者的年齡構(gòu)成中，35歲以下所占比重達(dá)到48.15%, 3640 歲占到28.19%,年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)年輕化。相對于高層領(lǐng)導(dǎo)而言，在車間從事一線生產(chǎn)的員工，則學(xué)歷更低，高中及其以 下的學(xué)歷者達(dá)到總體的62.6%;其年齡結(jié)構(gòu)也呈現(xiàn)年輕化的狀態(tài)。2、人力資源招聘渠道現(xiàn)狀表3 .2016年上半年佛山威木家具廠招聘方式卑微如蟋蟻、堅(jiān)強(qiáng)似大象共享知識分享快樂2016年上半年佛山威木家具廠招聘方式工廠門口貼 招聘廣告,5%人才招

5、聘會工廠門口貼招聘廣告員工推薦-人才招聘會,50%網(wǎng)絡(luò)招聘由圖表3表明：佛山威木家具廠2016年度上半年招聘人員的方式主要有人才招聘會、員工推薦、工廠門口發(fā)布招聘廣告。35%勺人員由公司員工推薦；50%勺人員通過人才招聘會的方式，10%勺人通過校園招聘的方式；5%的人員通過公司門口發(fā) 布招聘廣告的方式。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)最常用的人員招聘方式是人員招聘會和內(nèi)部員工推 薦，網(wǎng)絡(luò)招聘是在智聯(lián)招聘，前程無憂人才信息網(wǎng)站有招聘信息發(fā)布，但是招聘內(nèi) 容介紹簡單，工作資格，待遇等重要信息比較模糊，求職者很難對此產(chǎn)生興趣，而 且招聘信息更新速度緩慢，效果不明顯。內(nèi)部推薦，是通過自己員工內(nèi)部推薦，可 以節(jié)約公司招聘新人

6、的費(fèi)用，如招聘會場地費(fèi)，人員工資等開銷。雖然通過介紹進(jìn) 入公司的人員會比較穩(wěn)定，但是對于公司管理也有不利的一面。三是：網(wǎng)絡(luò)招聘與 門口貼出招聘廣告的招聘方式雖然能節(jié)約費(fèi)用但是成功率低并且招入的只能是普通 員工，。招聘會招聘方式雖然費(fèi)用高，但能通及時的招聘到適合公司的中高層人才（二）公司招聘員工的具體情況1、招聘員工男女比例及級別層次佛山威木家具廠在2016年度上半年招聘員工共計(jì)25人，其中男員工18人、女 員工7人，男員工招聘總?cè)藬?shù)的72%女員工占招聘總?cè)藬?shù)的28%而普通員工為主 要的招聘對象，招聘人數(shù)為20人，占招聘人員的80%中層管理者的招聘人數(shù)為3人, 占招聘人員的12%高層管理者白招聘

7、人數(shù)為2人，占招聘人員的8%由此可以看 出佛山家具廠2016年度上半年招聘人員中男員工占絕對多數(shù)，而女員工相對較少， 所招聘總?cè)藬?shù)的四分之一，職工男女比例嚴(yán)重失調(diào)；并且從上面數(shù)據(jù)我們還可以了解 到該公司的普通員工流動性比較大。卑微如蟋蟻、堅(jiān)強(qiáng)似大象共享知識分享快樂72%201科上半年招聘人員男女比例口男 口女這些可以看出，公司為私營企業(yè)對于學(xué)歷沒有太多的要求，而且公司主要經(jīng)營 的是家具銷售出口，大部分的重點(diǎn)放在出口業(yè)務(wù)和生產(chǎn)車間人員，不需要太多高等 學(xué)歷的人員，并且可以看出普通員工流失的比較多。這個層次的員工正好適用了內(nèi) 部人員推薦的方式。三、公司在招聘工作中主要存在的問題關(guān)于佛山威木家具廠目

8、前招聘工作中存在有哪些問題， 我對該公司員工通過問 卷調(diào)查的方式進(jìn)行調(diào)查，具體問卷調(diào)查結(jié)果如下：公司招聘工作中主要存在的問題由以上調(diào)查結(jié)果顯示，該公司的員工認(rèn)為公司目前招聘工作中主要存在的問題依次是：41%勺認(rèn)為薪酬制度對應(yīng)聘者吸引力不強(qiáng)；22%勺認(rèn)為招聘規(guī)劃不確定；13% 的認(rèn)為男女員工比例不平衡；11%人認(rèn)為公司文化欠佳；9%勺認(rèn)為招聘人員的專業(yè)素卑微如蟋蟻、堅(jiān)強(qiáng)似大象共享知識 分享快樂質(zhì)不強(qiáng)；3%勺認(rèn)為招聘渠道有限。以上情況，在本次問訪談及問卷調(diào)查中總結(jié)出以下結(jié)論：（一）薪酬制度對應(yīng)聘者吸引力不強(qiáng)由于公司普通人員起薪是2000元，剛開始感覺薪水較低，但是公司的包吃包住。 至于中層管理人員

9、和高層管理人員的起薪會比這高一些。所以這些就造成普通員工 的流失量較大。對于在這里工作時間久的員工，公司針對這部分員工可以給予獎金 發(fā)放，提高他們的滿意度。（二）招聘規(guī)劃不確定招聘規(guī)劃不確定是因?yàn)楣静皇嵌ㄆ谡腥耍话闶怯腥藛T申請離職時才招聘新 人接替，這樣就會造成用人時就特別的急，造成一時間無法招到合適的人。公司在 2-3月份人員的流動比較大，這兩個月正好是年前年后，每個公司可能都會在這會面 臨到人員的流失。我建議公司可以根據(jù)這種情況，定期在每年的 12月到1月讓各部 門提出用人申請及計(jì)劃，提前做好招聘的規(guī)劃，提前發(fā)布招聘信息，這樣就可以避 免突然有人要走了，公司急需招聘人員的情況出現(xiàn)。在每

10、年的6月份也可以做一次這樣的定期招聘規(guī)劃。（三）招聘的男女員工比例不平衡2016年度上半年招聘人員中男員工占絕對多數(shù)，而女員工相對較少，是招聘總 人數(shù)的四分之一，職工男女比例嚴(yán)重失調(diào)。原因是公司主要是營銷生產(chǎn)家具，這一行 業(yè)的銷售人員男性較多，并且運(yùn)輸部、倉儲部、車間的人員也均為男性較多，而女 員工只在財(cái)務(wù)部及行政部里才會有，之些都導(dǎo)致了公司的男性比例較大。由公司的 特殊性上可以得出，這種現(xiàn)狀應(yīng)該是沒有辦法轉(zhuǎn)變的，但我個人建議，公司可以多 組織集體的活動，讓員工們積極參加，增加彼此的感情，讓所有員工都能融合到這 個大家庭里。（四）公司文化欠佳公司沒有專門設(shè)定出自己的企業(yè)文化，讓很多應(yīng)聘者感覺公

11、司不夠檔次，沒有 發(fā)展前景。建議公司可以設(shè)定出符合自身的企業(yè)文化，讓公司所有員工以廠為家， 在公司里能得到歸屬感，能有發(fā)展的空間。（五）招聘人員的專業(yè)素質(zhì)不強(qiáng)卑微如蟋蟻、堅(jiān)強(qiáng)似大象共享知識 分享快樂由于公司招聘時，沒有筆試，只有面試，并且對于普通員工只需一次面試即可， 往往讓很多人感覺不夠?qū)I(yè)。但是招聘中高層管理人員時一般是人事經(jīng)理和部門經(jīng) 理共同面試，并且增加了心里測試這一方面。高層人員人事部還會對其進(jìn)行深入調(diào) 查。公司對于招聘銷售人員、財(cái)務(wù)人員、客服人員及運(yùn)輸部司機(jī)都可以針對各部門 的不同人員設(shè)定不同的筆試試題如：銷售人的銷售技能，財(cái)務(wù)人員的財(cái)務(wù)知道，客 服人員的服務(wù)技巧，司機(jī)的交通法規(guī)等

12、，這樣能使得公司招聘到更優(yōu)秀的人才，也 能提高公司的檔次。（六）招聘渠道有限公司一般會先讓內(nèi)部員工推薦適合所需崗位的人員，再通過其他途徑招聘。這 樣有時候就會出現(xiàn)某個部門的人提出離職都快到期要走了，但是還沒有人推薦到適 合的人來入職，之后再去通過別的途徑招人，讓各部門的工作很難安排，給在職員 工工作帶來了不良影響。公司采用的員工推薦方也有其優(yōu)點(diǎn)：內(nèi)部員工首先知道崗 位要求，其次知道被推薦者的具體情況，這樣招聘進(jìn)來可以很快勝任工作，并且推 薦進(jìn)來的人員穩(wěn)定性較好。個人建議，公司要根據(jù)不同情況采取多渠道的招聘方式， 這樣能更快，更及時的招聘到適合公司的優(yōu)秀人才。四、調(diào)查總結(jié)及感受（一）招聘效果的總

13、結(jié)在招聘工作結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)對招聘工作進(jìn)行盤點(diǎn)：招聘工作是否按計(jì)劃實(shí)施， 招聘預(yù)算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面試方法是否合適，選擇應(yīng)聘者的 標(biāo)準(zhǔn)是否能滿足崗位要求等等。通過事后的總結(jié)和歸納，能夠使企業(yè)在下次招聘工 作進(jìn)行中揚(yáng)長避短，進(jìn)而總結(jié)出一套符合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘策略，更有效更快捷的尋找到合適的目標(biāo)員工。（二）建立人才儲備庫在招聘過程中，企業(yè)有時會有遺珠之恨，有些條件符合企業(yè)需求的人才，但因 為人力資源計(jì)劃的限制，企業(yè)無法都加以錄用，但是在今后的企業(yè)規(guī)劃發(fā)展過程中 又可能需要此類人員的加盟。（三）企業(yè)文化是一種客觀存在的文化現(xiàn)象卑微如蟋蟻、堅(jiān)強(qiáng)似大象共享知識分享快樂未來人力資源管理的一個明顯轉(zhuǎn)變， 就是特別重視 文化管理”的影響，重視對企業(yè)文化的形 成、保持和培育。中小企業(yè)尤其需要用優(yōu)秀的企業(yè)文化來