1、2009年度述職報告部門：企管部職務(wù)：培訓(xùn)專員姓名：XXXX日期：2010-1-23春逝秋飛，轉(zhuǎn)瞬間年終來到，過去的2009年是忙碌而又充實的一年，也是加入公司從陌生到熟悉的一年，工作的點點滴滴，讓我不斷地學(xué)習(xí)著、成長著。現(xiàn)就我進入公司半年年來的工作情況向公司領(lǐng)導(dǎo)作簡要匯報。第一部分：2009年工作成績報告招聘工作的開展3培訓(xùn)工作的開展7勞動合同的管理8人事檔案的管理9日常工作的開展10第二部分：工作不足及建議10一、工作成績報告招聘工作的開展背景：由于企管部人員流失大，初來寶利時沒有具體的交接人員。工作的流程和制度也就無法得到傳承，加上金融危機的影響，招聘工作壓力更是巨大。面對一盤散沙的工作

2、，我從制定招聘流程入手，針對工作難點找出具體解決辦法，積極拓展招聘渠道等，以下是招聘工作具總結(jié)。招聘工作開展的重要方法招聘形式多樣化。根據(jù)人員需求特點，采用網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場招聘、聯(lián)系學(xué)校、同行推薦、員工推薦、中介推薦、天橋擺點等多種方式開展招聘工作。提高應(yīng)聘人員素質(zhì)。在職員招聘工作中，平均每天瀏覽或搜索簡歷10份以上，每月去人才市場10次以上，每一個崗位，平均面試人員在5人以上。在面試篩選過程中堅持以公司的利益和需要為出發(fā)點，以公開、公平、公正為選拔原則，做到對每一位應(yīng)聘者都進行認真的篩選和評估，對每一位有機會來公司應(yīng)聘的初試者做好熱情的接待和指引，為公司進一步擇優(yōu)錄用新員工奠定了良好的基礎(chǔ)

3、。降低招聘成本在保證招聘質(zhì)量的前提下，我堅持以公司利益為出發(fā)點，嚴格控制招聘成本，優(yōu)化配置招聘資源。以下是明顯的成本降低數(shù)據(jù)：年份人才市場/中介機構(gòu)成績輝煌天地深大匯安興達永信八方人才網(wǎng)卓博人才網(wǎng)合計同比2008年僅人才市場招聘費用直接節(jié)省6500元200815001500200020001500/3000/115002009 免費1500 / 免費/350050002009年招聘分析具體數(shù)據(jù)招聘達成情況招聘人數(shù)、達成情況匯總表月份月末人數(shù)離職人數(shù)新進人數(shù)招聘達成率流失率1340401025.00%11%2425918189.01%28%3438956366.32%40%4451805163.

4、75%17%5501142142100.00%30%6555195261133.85%36%752920319596.06%37%851716914585.80%38%9513153153100.00%40%10518132170128.79%26%11494142154108.45%28%1248690173192.22%18%合31%數(shù)據(jù)分析：2009年度總計招聘員工數(shù)量為1598人，其中一線員工1450人，占招聘總量的90%，職員管理人員148人，占招聘總量的10%。從數(shù)據(jù)中可以看出自從5月我入職公司后，招聘達成率成明顯上升趨勢。2009年入職員工地域構(gòu)成籍貫人

5、數(shù)比例籍貫人數(shù)比例湖南10221%安徽71%廣西8512%云南51%四川5611%甘肅20%廣東5511%海南10%湖北439%遼寧10%河南408%山東10%江西367%山西10%貴州265%天津10%陜西245%合計4862009年入職員工學(xué)歷構(gòu)成學(xué)歷人數(shù) 初中274高/中專145大專46本科12小學(xué)9合計4862009年入職員工年齡構(gòu)成年齡人數(shù)50后560后4690后6070后12580后250合計466培訓(xùn)工作的開展建立培訓(xùn)體系的目的：提高員工的工作能力、知識水平和促使員工潛能發(fā)揮，使其掌握當(dāng)前工作和未來職業(yè)發(fā)展要求的專業(yè)知識、技能和素質(zhì)要求，并將其運用于日常工作中。最大限度地使員工的

6、個人素質(zhì)與工作要求相匹配，最終達到提高企業(yè)的生產(chǎn)效益，增強企業(yè)競爭力，使企業(yè)與員工共同發(fā)展的目的。具體實施步驟：修訂公司培訓(xùn)程序文件，細化培訓(xùn)細節(jié)及要求，制定出更適宜、更具操作性的培訓(xùn)流程。根據(jù)培訓(xùn)體系要求，5月份我入職后組織各部門編制了部門年度培訓(xùn)計劃，根據(jù)部門年度培訓(xùn)計劃編制公司年度培訓(xùn)計劃。依據(jù)公司年度培訓(xùn)計劃，監(jiān)督部門培訓(xùn)計劃的執(zhí)行，并對培訓(xùn)記錄文件進行歸納存檔，為公司成長及ISO外審提供準確有力的依據(jù)。協(xié)助上級主管進行每周一、三、五公司管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容搜集、教材整理制作以及2009年主管拓展培訓(xùn)機構(gòu)和方案的篩選。新員工培訓(xùn)流程的建立。以往公司的培訓(xùn)工作一直停留于形式，特別是對于新員

7、工培訓(xùn)一直在做表面功夫，致使新員工違紀現(xiàn)象增加，缺乏對公司的基本認同感。下半年，人力資源在新員工培訓(xùn)方面堅持著“先培訓(xùn)、后上崗“的原則，并制作了規(guī)范、專業(yè)的培訓(xùn)教材。所有入職新員工均接受了入職培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋了規(guī)章制度、工業(yè)安全、職業(yè)道德等方面。并對容易引起勞動糾紛的地方通過考試加強員工印象；與此同時新增三級培訓(xùn)及考試，為驗廠及外審提供依據(jù)。2009年培訓(xùn)人數(shù)新進人數(shù)培訓(xùn)人數(shù)培訓(xùn)效果評估：新員工入職培訓(xùn)率100%，讓員工一進入公司就接受專業(yè)的培訓(xùn)，消除新入職的陌生和茫然之感，增加員工對公司的信任感和歸屬感。年度培訓(xùn)計劃目前停留在被動式應(yīng)付，沒有達到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。勞

8、動合同的管理勞動合同關(guān)系著公司的勞資糾紛和利益問題，但是我們公司部分員工的實際工作情況沒有達到勞動法的相關(guān)規(guī)定。這塊工作的處理需要謹慎細致，感謝主管的信任將此重任交于我。勞動合同管理流程根據(jù)當(dāng)?shù)貏诒２块T要求的各類相關(guān)報表內(nèi)容和公司需求來建立勞動合同檔案。保持基本信息的準確一致是各個檔案資料共享的基礎(chǔ)。為方便管理，節(jié)約工作時間，要求所有新進員工入職當(dāng)天即簽訂勞動合同。已簽訂的勞動合同在合同到期前2個月開始進入續(xù)簽流程：首先發(fā)送合同意向通知給員工的部門負責(zé)人或者相關(guān)負責(zé)人、確定公司意見是否續(xù)簽；然后發(fā)送合同意向通知給員工本人、確定員工意見是否續(xù)簽；最后HR根據(jù)公司和員工雙方的意向確定發(fā)放續(xù)簽通知或

9、者是解除合同通知，具體結(jié)果如下：公司意向續(xù)簽解除解除續(xù)簽員工意向續(xù)簽解除續(xù)簽解除HR的結(jié)論續(xù)簽解除解除 挽留員工成功-續(xù)簽安撫員工 挽留員工失敗-收辭職書通過規(guī)范的管理，目前公司的合同簽訂率是100%，從跟本上保障了公司的利益。人事資料和檔案的建立及開展公司的人事檔案分為紙面及電子檔兩種介質(zhì)存檔備案。紙面檔案以工號排序存放于檔案室，電子檔(人事資料)由我每天負責(zé)負責(zé)錄入及管理。人事資料是公司人員信息的綜合管理平臺。人事資料數(shù)據(jù)的全面準確是后續(xù)人事工作的基礎(chǔ)保障。在我的努力下，人事資料以做到人員入離職的及時更新，在原有電子檔人事資料的基礎(chǔ)上，通過execl函數(shù)公式，能快速的對人事資料各項進行統(tǒng)計

10、。即提高人事資料分析的工作效率，同時也保證的數(shù)據(jù)的準確性。其它日常工作的開展為了工作的高效、專業(yè)化，我積極學(xué)習(xí)外部的人力資源專業(yè)知識，自費參加了長達30小時的深圳專業(yè)人力資源機構(gòu)的的人力資源知識培訓(xùn)，增強了我對日常工作中處理問題的能力，對今后更好的配合公司發(fā)展和各部門工作有很大的幫助。每天新進的員工合理分配至需求部門，并在早上送到各部門報到，及時幫助新員工解決疑難問題，做好新進人員的指引工作。新聘人員入職手續(xù)的辦理，在辦理的過程中做到態(tài)度謙和，為新人對公司建立第一步良好印象。新進員工餐宿安排、廠證、工卡的辦理。協(xié)助主管積極開展其它工作。二、工作不足及建議現(xiàn)狀問題點人員流失高致使招聘壓力過大，招

11、聘隱形成本嚇人。針對人員流失不停的補人，就像漏水的水缸，一年四季沒有補滿的時候，一味的靠招人而不留人，只能治標(biāo)不治本。中層管理人員的管理觀念的更新、管理技能的提高等方面的培訓(xùn)成為公司整體培訓(xùn)工作的軟肋，培訓(xùn)工作流于形式，未能取得預(yù)期效果。各部門在組織內(nèi)部員工的培訓(xùn)流于形式，培訓(xùn)計劃執(zhí)行不認真，甚至沒有做。對公司的建議重點開發(fā)“被浪費”的價值。公司目前的管理水平使員工的應(yīng)有價值根本沒有得到有效利用，比如，員工的熱情、智慧等。事實上，大部分員工沒有高效的工作，甚至是負效勞動，破壞性做。加大培訓(xùn)力度，提高管理水平，讓人人高素質(zhì)、高技能是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展之根本。或許公司會舍不得培訓(xùn)費，舍不得培訓(xùn)的時間，但

12、企業(yè)會損失得更多。有一句話說的好：培訓(xùn)或許很貴，但不培訓(xùn)會更貴，企業(yè)最大的成本是沒有經(jīng)過培訓(xùn)的員工。的確，當(dāng)前公司大量的浪費在于員工沒有經(jīng)過好的培訓(xùn)，卻制造了大量的浪費。解決勞工荒最有效的辦法，不僅在于讓招聘負責(zé)人想方設(shè)法去拉人，而是好好開發(fā)現(xiàn)有人員的價值，不讓現(xiàn)有人員價值白白浪費與流失，讓人材變?nèi)瞬牛屓瞬抛內(nèi)素敗椭寙T工賺更多的錢。今天大部分員工為80后、90后，不再是過去為養(yǎng)家糊口而打工了，而是追求更加富足的生活。如果工資水平不高，企業(yè)何以留得住優(yōu)秀員工呢？這是最基本的，也是不由你意志所轉(zhuǎn)移的規(guī)律與趨勢。從某種意義上講，員工的工資再也不是由企業(yè)說了算，而是由市場說了算，也可以說由員工自

13、己決定的。所以，當(dāng)前企業(yè)要把讓員工賺更多的錢作為發(fā)展的重要目標(biāo)之一。即企業(yè)的目標(biāo)不是簡單的銷售額增長，市場占有率提高，而是以員工工資增長作為競爭目標(biāo)。只為結(jié)果買單 。前面談過給員工培訓(xùn)、給員漲工資不是盲目的，而是有一定的前提，即好的管理，好的執(zhí)行力。向員工要結(jié)果而不是簡單的勞動過程，向員工要功勞而不是苦勞，對此就需要“狠點”-不斷給優(yōu)秀員工漲薪水，迫使末位員不得不改變自己。漲工資是以績效為前提，這需要企業(yè)重視管理，真正實現(xiàn)像海爾提出的SST論（索酬、 索賠、跳閘），要么獎勵，要賠償，否則就是管理短路。員工必須提供價值，沒 有價值就是負效的，負效就應(yīng)該索賠，這是基本的商業(yè)原則。企業(yè)不為結(jié)果買單就是管理的“短路”，短路就會“斷電”。要結(jié)果就是要績效