1、人才培養計劃人才培養計劃（一）：公司人才培養計劃一、背景根據新一年的工作需要，公司共招收了12名08級新員工，組成了一個充滿活力的新團體。但是，由于剛進入公司不久，及員工的性格和潛力等方面的差異，大家的優勢并沒有到達最大化發揮，工作潛力沒有充分展現出來，用心性也有所欠缺。因此，計劃開展公司人才培養計劃，透過一系列的機制，充分調動員工的用心性和展現員工的才能，實現公司人力資源的優勢互補和有效利用，進一步增強公司的凝聚力，提高整個公司的工作效率和質量。二、目的透過鼓勵機制，調動員工的用心性，使其全身心投入公司的工作；透過合理的工作安排，充分發揮員工的才能，到達人力資源利用的最優化；透過合作機制，讓

2、員工在與本部門員工或其他部門員工相互交流的過程中取長補短，進一步提升自我；-.、./.、.J.三、實施方案引入競爭機制。每月評出公司標兵及優秀小組長一名，并頒發紀念品。在全面發展員工各方面潛力的基礎上，根據員工本身的優勢，重點培養某一方面的才能，如物資管理方面，組織潛力方面，及創新方面的人才。加強團隊精神。不定期的部門餐會，戶外活動（體育運動），部門小聯誼及與其他部門的聯誼等，進一步增強員工的團隊精神。員工參與制。多讓員工參與到一些條例或者重要事項的商討過程中，充分思考員工的意見，讓其更好地關心本部門及整個協會的發展。人才培養計劃（二）：企業人才培養實施方案根據江蘇省技工院校校企合作培養高技能

3、人才工作實施意見和江蘇省百校千企緊缺型高技能人才培養工程實施方案，特制定本實施方案。一、指導思想根據我市經濟社會發展對高技能人才的需求，透過實施常州市十校百企緊缺型高技能人才培養工程（以下簡稱十校百企工程），推進院校和企業全方位、深層次、多形式合作，建立政府搭臺、校企互動、產學結合、資源共享、校企雙贏的校企合作新機制，為加快培養適應我市產業結構調整和經濟增長方式轉變發展急需的緊缺型高技能人才、促進我市經濟持續健康快速發展帶給有效的技能人才保障。二、目標任務全面推行緊密型的校企合作機制。省級重點技工院校要和不少于10個企業開展緊密型合作，國家級以上重點技工院校要和不少于20個企業開展緊密型合作，

4、制定具體的校企合作方案，并有效執行。每個高級工班、技師（含預備技師）班專業均要與2家以上企業簽訂校企合作培養協議，制定具體的校企合作方案，并有效執行。努力擴大培養高技能人才的規模。技師學院的高級班、技師（預備技師）班在校生的比例到達50%（或者1200人）以上，年組織企業高級工以上高技能人才培訓500人以上;高級技工學校高級班在校生比例到達30%（或者800人）以上，年組織企業高技能人才培訓400人以上;國家級重點技校高級班在校生的比例20%（或者300人）以上，年組織企業高技能人才培訓200人以上。著力提高高技能人才培訓質量。在夯實基礎知識和基本技能的同時，透過校企合作著力提高分析、解決生產

5、實際難題的潛力，確保高級工、技師（預備技師）考評合格率80%以上，對口就業率90%以上，用人企業認可滿意度80%以上。三、實施要求實施十校百企工程，關鍵要找準企業和院校的對接點，注重在載體、途徑和方法上下功夫不斷推動校企合作深入發展，院校和有關企業要因地制宜、不拘一格、突出特色，用心探索多種模式和靈活有效的合作形式，共同搭建對接平臺。畢業生供求信息對接平臺。市經信委和市人社局將共同搭建常州市技工院校畢業生供求信息對接平臺，為促進畢業生充分就業帶給信息服務。各企業要用心為平臺建設帶給人才需求信息，為技工院校畢業生帶給豐富的就業崗位信息;各技工院校要及時帶給畢業生就業信息，實現畢業生就業信息與企業

6、需求信息緊密對接，拓寬畢業生和企業方便快捷的雙向選取渠道。人才交流對接平臺。建立教師到企業實踐掛職制度，技工院校要派教師到企業掛職，頂崗實踐，參與產學研活動，系統掌握相關業務技術流程，積累教學所需的職業技能、專業技能和實踐經驗，以提高實踐教學技能，建立企業優秀人才到技工院校兼職制度，聘請優秀企業家、能工巧匠和專業技術人員，作為特聘教師到院校授課，構成校企人才交流機制。課程改革對接平臺。建立院校專業設置、課程資料改革與企業發展聯動的促進機制。校企共同研究一體化教學資料、教材和課程體系，根據企業人才層次和數量需求變化，引導學科專業結構的調整，推動院校深化教育教學改革，逐步實現專業設置與用工需求零距

7、離、課程設備與職業活動零距離、教學資料與培養目標零距離，增強校企合作培養高技能人才的緊密性和有效性。物質交流對接平臺。加快校內校外基地建設，大力推行學校在企業建立實習基地與企業在學校建立生產車間的做法，建立校企合作的物質交流平臺。選取一批優秀企業、行業協會和產業集群，分類建立學生實習基地，以提高學生的實踐與創新潛力。技術交流對接平臺。充分發揮企業和院校各自優勢，校企聯合建立技術研發中心或名師工作室，共同研發新材料、新工藝、新技術與新產品，建立校企合作的技術交流平臺，不斷提升技工院校的辦學水平，提高企業的產品質量和生產效益。四、保障措施加強領導。成立常州市十校百企工程領導小組，負責統籌協調和指導

8、、督查校企合作培養高技能人才的各項工作。領導小組下設辦公室負責具體組織實施，推動工作的展開。各院校要建立相應的組織機構，制定本單位十校百企工程實施方案并推動組織實施。組織機構由學校領導和教學骨干，有關行業、企業的領導，人力資源部門和技術骨干組成，其中行業、企業代表要占必須比例。合力共推。市經信委和市人社局將充分發揮部門綜合協調與指導服務的職能，建立協調共推的協作機制，共同推動技工院校和企業在人才培養、畢業生就業、科技成果轉化、企業發展等方面開展全方位合作，協調解決校企合作過程中遇到的困難和問題，并在政策上予以扶持，促進校企合作健康發展。強化考核。各技工院校要按照本實施方案抓緊建立機構、制定規劃

9、和實施方案，確定具體的工作進度，在高技能人才培養數量和質量上見實效。市經信委將十校百企工程培養高技能人才作為建立現代職工培訓制度的重要資料進行部署和安排，并將校企合作培養高技能人才的成效作為對企業經營管理者進行業績考核的一項重要指標。市人社局建立技工院校校企合作培養高技能人才統計、檢查評估、考核和通報制度，并將十校百企工程納入技工院校十項目標考核指標體系每年年終進行考核評比。表彰激勵。建立激勵機制，根據行業企業和技工院校培養緊缺型職業（工種）高技能人才數量和工作績效，按照政府購買培訓成果辦法給予適當補助。對十校百企工程中取得顯著成效的技工院校和企業，給予表彰或獎勵。跟蹤服務。擬成立常州市技工院

10、校校企合作研究會，圍繞常州市技工院校校企合作的主題和十校百企工程的相關工作，組織開展理論研究和實踐探討，校企合作調研、技術交流、文化共建等合作活動，研究建立校企合作機制的有效辦法，探索全方位多元化的合作模式，建立科學合理的校企合作評估指標體系，對校企雙方進行監控和考核評估，推動十校百企工程順利開展。五、實施步驟組織發動。5月中旬制訂常州市十校百企緊缺型高技能人才培養工程實施方案，適時召開常州市十校百企工程推進會，部署緊缺型高技能人才培養工作。建立機構。6月上旬成立常州市十校百企工程領導小組，各技工院校根據本實施方案，建立相應的組織機構，制定本單位十校百企工程實施方案。校企對接。6月，十所技工院

11、校、百家相關企業根據本實施方案開展校企對接活動，確定對接項目，簽訂合作協議;籌辦常州市技工院校校企合作研究會，完成十二五校企合作研究課題開題報告，力爭8月結題;搭建畢業生供求信息對接平臺，院校帶給高技能人才培訓菜單企業帶給高技能人才需求信息，在常州市人力資源和社會保障網上實現畢業生供求信息對接。開展督查。6月下旬，市經信委和市人社局共同對十校百企工程實施狀況進行一次督查，并將督查匯總上報省人社廳。考核評比。12月，將十校百企工程成效納入全市技工院校十項目標考核指標體系進行考核評比?？偨Y交流。2011年1月召開十校百企工程經驗交流會，總結經驗，表揚先進，抓好典型，全面推廣。人才培養計劃（三）：簡

12、介人才培養具有良好人文、科學素質和社會職責感，教學基礎扎實，具有自我學習潛力、創新精神和創新潛力的一流人才。具體包含以下幾個方面：得到基礎研究和應用研究的訓練，具有扎實的基礎理論知識和實驗技能，動手潛力強、綜合素質好；掌握科學的思維方法，具備較強的獲取知識潛力，具有探索精神、創新潛力并具備優秀的科學品質。培養形式培養人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進行系統教育的進修外，還可采取業余教育，脫產或不脫產的培訓班、研討班等形式，充分利用成人教育、業余教育、電化教育等條件，提倡并鼓勵自學成才。人才培養的具體要求，各行各業都有所不同，但總的目標是到達德、智、體全面發展。對于企業來說，人才培養是多層

13、次的，包括了高級經營人才的培養；職能管理人才的培養和基層管理人才的培養，等等。模式改革人才培養教育教學改革的根本目的是提高人才培養質量。人才培養質量，有兩種評價尺度一種是學校內部的評價尺度，另一種是學校外部的評價尺度，即社會的評價尺度。社會對高等學校人才培養質量的評價，主要是以高等教育的外顯質量特征即高等學校畢業生的質量作為評價依據，而對高等學校內部的教育教學活動不太關注；社會對畢業生質量的整體評價，主要是評價畢業生群體能否很好地適應國家、社會、市場的需求。學校對人才培養質量的評價，主要是以高等教育的內部質量特征作為評價依據，即評價學校培養出來的學生，在整體上是否到達學校規定的專業培養目標的要

14、求，學校人才培養質量與培養目標的是否相符。因此，高等學校提高人才培養質量，就是提高人才培養對社會的適應程度，提高人才培養與培養目標的貼合程度。人才培養質量，既要理解學校自身對高等教育內部質量特征的評價，又要理解社會對高等教育外顯質量特征的評價，因此，以提高人才培養質量為核心的高等學校人才培養模式改革，務必遵循教育的外部關系規律與教育的內部關系規律。教育的外部關系規律，即是教育同社會的關系的規律，潘懋元先生表述是，教育務必與社會發展相適應，加以引申，即可表述為，教育務必受必須社會的經濟、政治、文化所制約，并為必須社會的經濟、政治、文化的發展服務。所以，當人才培養不能很好地適應社會的需要，即不能很

15、好地為社會的經濟、政治、文化的發展服務時，務必對現行的人才培養模式進行改革。教育的內部關系規律，即教育自身的規律，按照潘懋元先生的表述即是，社會主義教育，務必培養全面發展的人，或者說社會主義教育務必透過德育、智育、體育、美育，培養全面發展的人，把它用在高等教育領域，則能夠表述為，社會主義高等教育務必透過德育、智育、體育、美育，培養知識、潛力、素質結構優化，全面發展，具有創新精神與創造潛力的高級專門人才。在這個表述中，既包含了我國的教育方針，也包含了高等教育培養目標、培養規格的一般性要求。所以，當人才培養不能很好地貼合人才培養目標時，則務必對人才培養模式進行改革，主要的是對人才培養方案與人才培養

16、途徑進行合理的調整，使人才培養方案、培養途徑更好地與人才培養目標、培養規格相協調，從而使人才培養更好地貼合人才培養目標。由此可見，人才培養模式改革動因既有來自教育的外部，也有來自于教育的內部。對于高等學校而言，人才培養模式改革就應包括兩個方面：其一是，遵循教育外部關系規律，以社會需要為參照基準，調整學校的專業設置以及專業的培養目標、培養規格，使人才培養更好地適應經濟與社會發展的需要；其二是，遵循教育內部關系規律，以專業的培養目標、培養規格為參照基準，調整專業的培養方案、培養途徑，使人才培養模式中的諸要素更加協調，提高人才培養質量與人才培養目標的貼合程度?？傊?，人才培養模式改革的過程，就是變不適

17、應為適應，變不協調為協調，實質上是主動適應社會的過程。根據本地區經濟與社會發展對不同層次、不同規格、不同類型的高級專門人才的客觀需求在正確的教育思想（包括國家確定的教育方針與教育目的）的指導下，對學校和專業的人才培養目標進行恰當的定位；根據培養目標，設計培養規格；根據培養目標與培養規格制定培養方案；根據培養目標、培養規格與培養方案選取培養途徑并予以實施。人才培養模式實施后所反映出來的培養結果（人才培養的類型、規格、質量等），反饋到社會，理解社會對人才培養質量外顯特征的評價，即學校向社會輸送的畢業生群體是否適應本地區社會、經濟、科技、文化以及教育的發展的需要；反饋到學校自身，理解學校對人才培養質

18、量的評價，即學校培養出來的畢業生群體的人才培養質量是否貼合學校的專業培養目標的定位；而且，人才培養結果還務必用教育思想和教育觀念予以評價。當人才培養模式實施后所反映出來的培養結果與社會需求不相適應，或者滯后于社會發展的矛盾和問題時，學校務必對人才的培養目標、培養規格與培養方案、培養途徑進行調整。人才培養計劃（四）：根據財政部和重慶市財政局印發的會計行業人才隊伍建設中長期規劃，為加大重慶高端會計人才培養力度，破解高端會計人才緊缺難題，特制定本實施方案。一、總體要求認真貫徹黨的十八大精神，大力實施人才強市戰略，以培養重慶會計領軍人才和青年英才為引領，以培養高級會計師、總會計師為重點，以培養注冊會計

19、師和會計師為基礎，建設數量充足、結構合理、梯次遞進銜接的會計人才隊伍，全面提升我市會計人才隊伍業務潛力和整體素質，為推動科學發展、富民興渝帶給人才保障。二、目標任務按照高起點、高標準、高質量要求，到2020年分類培養：精通會計業務、精于財務管理有較高政策理論水平和操作潛力很強的重慶會計領軍人才350人（其中：力爭入選全國會計領軍人才50人，具有國際資格的注冊會計師50人）;會計業務嫻熟，善于財務管理，職業決定潛力強，操作潛力強的重慶青年英才600人;具有國內先進水平的高級會計人才及總會計師2000人;加大高級會計師、注冊會計師和會計師培養，屆時占會計人員的比例西部領先。三、遴選條件和程序（一）

20、會計領軍人才。取得高級會計師專業技術資格（含透過高級會計師資格考試），或者取得注冊會計師資格執業5年以上，或者副教授以上職稱（含會計學博士畢業工作2年）;年齡原則上不超過45歲;具有本科學歷，能夠運用英語進行聽說讀寫;財務部（科）負責人或后備骨干。本人申報、單位審查推薦;由市財政局組織對財會、英語和綜合知識進行考試;再面試、綜合審查評選;商市委組織部、市人力社保局確定培養人選。（二）會計青年英才。取得會計師、注冊會計師、講師等專業技術資格2年;年齡原則上不超過40歲;具有本科學歷，能夠運用英語進行聽說讀寫。具有碩士研究生以上學歷或獲得全國會計師考試金銀榜的考生，條件可適當放寬。人選確定方法同會

21、計領軍人才。（三）國內領先高級會計人才。選取企事業財務部（科）長以上、高級會計師，年齡55歲以內，由本人報名、單位推薦，根據每年培養計劃，綜合平衡確定培養人選。（四）總會計師。按照國務院總會計師條例，設置和任命的總會計師，年齡55歲以內具有會計師以上專業技術資格，由本人申報、單位推薦，綜合平衡確定培養人選。（五）注冊會計師和會計師。貼合財政部規定報考條件的會計人員。四、培養措施（一）報考全國會計領軍人才和國際資格注冊會計師，原則上在重慶會計領軍人才中篩選，并適當開展考前培訓。對獲得全國會計領軍人才的，除享受重慶會計領軍人才政策支持外，由市委組織部、市財政局、市人力社保局頒發榮譽證書，并給予表彰

22、。（二）會計領軍人才培養3年，會計青年英才培養2年。實施集中學習與自學相結合等多種形式培養，并與會計專業碩士項目（MPACC）有效對接。培養期間實行量化考試和淘汰機制。培養期滿經考試合格后，由市委組織部、市財政局、市人力社保局和培養院校頒發證書。取得重慶會計領軍人才和青年英才的，優先向國有大中型企事業單位推薦使用;入選人員納入市委組織部、市人力社保局人才庫管理;優先向有關部門推薦作專家;優先安排會計財務科研課題并適當給予資金支持;可提前兩年參加高（正高）級會計師考評。（三）完善正高級會計師考試評審方法、資料，適時增加正高級會計師評審數量，提升正高級會計師質量。（四）加大高級會計人才培養，按照國

23、內領先水平設置培訓資料，強化管理、理論、綜合潛力培養。對優秀學員頒發榮譽證書;優秀人才納入市委組織、市人力社保局人才庫管理;向有關部門推薦使用。（五）按照國務院總會計師條例，逐步實行總會計師資格認證，完善全市大中型企事業總會計師設置，開展總會計師職能、專業、綜合知識強化培養。（六）結合會計師年齡、學歷、職務和從事財會工作年限等，修訂完善報考評審高級會計師資格條件;鼓勵我市高等院校開展高級會計師專業知識考前學習培訓，用心參加全國高級會計師專業考試;總結完善高級會計師評審辦法，強化專業技能、綜合知識和實際工作潛力等全面考察，增加高級會計師數量，提高質量;強化高級會計師綜合潛力再提升，結合高級會計師

24、年度繼續教育，完善培訓方式和資料，明確學習任務目標，增強學習自覺性。（七）實行自主培養和引進相結合，市財政局指導市注冊會計師協會制定考前學習培訓、考試合格激勵、選送注冊會計師到市內外培養提高和引進注冊會計師的激勵政策規定。（八）鼓勵我市貼合條件的廣大會計人員參加高校、網校專業學習培訓，用心參加全國會計師專業技術資格考試;選取優秀院校、網校供會計人員選取學習;對參加全國會計師考試獲得金銀榜的會計人員給予表彰。（九）由會計主管部門（市財政局）、用人單位、培養對象個人共同承擔培養經費。培養經費主要用于會計領軍人才和青年英才、高級會計人才、總會計師的選拔、集中培訓、講座、科研、管理等項開支。單位承擔的

25、經費在職工教育經費中列支。（十）各區縣（自治縣）、行業主管部門和人才使用單位，要主動如實推薦優秀會計人才，用心支持其參加學習、培訓、講座和調研活動，從學習時間、經費方面給予支持和保障。行業主管部門和用人單位，可據此規定原則精神，具體制定鼓勵本行業和單位會計人才培養、激勵和使用政策措施。五、組織實施（一）由市委組織部、市財政局、市人力社保局組成重慶市高端會計人才培養領導小組，負責研究決定全市高端會計人才重大培養政策，指導重慶市高端會計人才的培養。（二）高端會計人才領導小組下設辦公室，辦公室設在市財政局，負責制定重慶市高端會計人才培養具體實施辦法，組織開展重慶市高端會計人才選拔，在市內外高等院校中

26、選取培養機構，指導監督培養院校設計培養方案、實施培養和管理，向領導小組匯報全市會計人才培養工作。（三）培養院校協助市財政局做好學員選拔、面試工作;具體負責培養資料設計、培養教學、調研指導、考核管理，全面落實重慶市高端會計人才綜合潛力素質提升，培養狀況報告等工作（四）各區縣組織、財政、人力社保部門，市級主管部門、企事業單位，要高度重視會計人才的培養，加大宣傳力度，認真做好優秀會計人才推薦上報工作，營造支持人才創新創業的社會氛圍。人才培養計劃（五）：企業人才培養實施方案在快速發展的21世紀，企業核心競爭力越來越表現為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用潛力。人才是推動企業健康發展的力量源泉，無論

27、從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業發展的決定性因素。因此，只有擁有了充足的人才，高度重視人才的作用，始終堅持以人為本，大力推進人才隊伍建設，企業才能實現跨越式的發展。要實現廣西有色集團的整體發展規劃目標，務必實施人才強企的發展戰略。要實現集團公司的戰略目標，務必按照廣泛宣傳、做好規劃、規范制度、建立機制、完善設施、強化載體、注重創新的總體思路來制定相應措施。根據集團公司的實際狀況及所從事產業的特點，建立集團選人、育人、用人政策，制定科學的考核與激勵機制，重視人才的自我價值的實現。具體措施和方案如下：（一）輿論宣傳制定宣傳工作方案，采取多種形式，大力宣傳實施人才強企戰略的重大好處和基本要

28、求，宣傳各單位各部門做好人才工作的經驗做法，營造全系統高度重視、關心支持人才工作的氛圍樹立科學的人才觀，構建人才強企的經營理念。在有色集團網站和廣西有色報上開設人才強企專欄，定期組稿宣傳人才強企戰略，及時反映戰略實施動態和取得的成果。（二）人才隊伍建設規劃1、充分利用集團公司現有的人才培養平臺，發揮人才小高地、博士后流動工作站的作用，利用八桂學者、特聘專家崗的設立優勢，推進集團公司高端領軍人才引進工程計劃，透過項目合作、校企合作、產學研結合的途經，透過柔性引進的辦法引進院士和博導等，帶動科技隊伍的成長和培養。2、抓好集團公司下屬企業領導班子建設，對班子的考察選拔、使用配置、潛力標準、培養方式手

29、段、績效評價、激勵約束、動態管理等方面進行系統的研究和部署。加強對年輕管理干部的培養使用，促進管理人員隊伍的專業化和年輕化。3、制定和實施專業技術人才隊伍建設計劃，對專業技術人才隊伍建設的規模數量、潛力標準、培養方式手段、開發培養計劃進度、考察選拔、使用配置、績效評價、激勵約束、動態管理等方面進行系統的研究和部署。合理配置人力資源，提高人力資源使用效率。創新和完善人才評價、選拔、使用、激勵、保障機制，營造良好的人才發展、人盡其才的制度環境。4、摸清高技能人才隊伍的現狀，制定和實施高級技能人才隊伍的建設培養計劃。對高級技能人才隊伍建設的需求、培養方式手段、開發培養計劃進度等方面進行系統的研究和部

30、署。5、制定和實施集團公司下屬企業的董事和監事隊伍建設，加強集團公司對下屬公司的調控力度。（三）職工教育培訓制定員工教育培訓管理辦法，對員工教育培訓工作進行制度化、規范化、科學化的管理。嚴格執行培訓經費的按規定提取和使用，嚴禁挪作他用。使培訓經費和資源得到有效和充分利用，把員工教育培訓作為公司的一種投資行為，將公司培育成學習型組織。拓展人才培訓渠道滿足專業技術人才的繼續學習需要，為開發員工潛能、實現集團發展目標帶給智力支持。圍繞創新潛力建設，各下屬企業根據自身各類人才特點，研究制定各類人才的潛力建設標準，加大教育培訓力度。根據不同崗位的工作要求和不同類別員工的培訓需求，以全面提高員工的素質和崗

31、位勝任潛力為目標，按人員層次設計培訓資料，分層次、分類別、重點突出地設置培訓課程。研究設立高級人才開發培養專項資金，有計劃、有重點的培養高尖端有色人才。適時研究和提出高層次人才國際化培訓計劃，為下一步集團走出去戰略帶給人才。全面加強企業領導人員的政治理論學習和思想作風建設，企業領導人員及其后備人員五年內全部輪訓一遍。分批選送優秀后備干部到各類黨校、高校學習深造。制定分階段培養計劃，有計劃地開展后續學歷教育，優化員工隊伍文化結構。加強技能開發培訓與鑒定工作，制定分階段開發培養計劃，分批進行技能升級，優化員工隊伍技術等級結構。經常性地開展員工業務技術比武活動。強化專業技術人員繼續教育，提高專業技術

32、人員隊伍整體素質。深化職稱制度改革，抓好專業技術任職資格和職務評聘工作。（四）人才的考核評價建立科學的經營管理人才考核和評價指標體系。制定專業技術人員和高技能人才的崗位考核標準，創新人才評價方法。建立技術人才評價指標體系，在人才考察使用中試行定量評價、潛力測試與職業傾向測試。（五）人才的選拔使用制定企業領導人員管理辦法，使企業領導人員的管理走上制度化、規范化的軌道。建設企業領導人員后備隊伍，制定后備干部管理辦法。完善下屬公司董事會和監事會管理制度，切實行使其相應權力，履行其職責。加強董事和監事的選聘、考核和管理。使董事監事的管理走上制度化、規范化的軌道。研究制定首席專家和專業技術帶頭人評選和聘

33、任制度。建立集團公司各類專家人才庫。實施人才儲備戰備。（六）人才的激勵機制1、完善企業管理人員年薪制實施辦法，研究探索短期激勵與長期激勵相結合的方式。2、制定實施首席專家和專業技術帶頭人津貼制度。3、研究制訂集團公司優秀專家、優秀員工等榮譽稱號序列及評比表彰、獎勵辦法。4、深化社會保障制度改革，進一步完善企業社會保障制度，進一步推進實施有色集團企業年金管理制度，強化各類保險和福利待遇的激勵作用。5、設計員工職業生涯通道，有效支撐企業內部的晉升制度和職業生涯規劃，建立技術類和管理類人才通道，并實現對員工的激勵，引導員工將個人目標與組織目標協調一致。人才培養計劃（六）：公司十一五期間人才培養的總體

34、目標是：堅持終身學習、全員培訓的思路，透過構建貼合公司實際的現代教育培訓體系，建立健全貼合人才成長規律的激勵約束機制，構成分層次、分類別、多渠道、大規模的人才培養新格局，培養和造就一支政治素質好、經營業績好、團結協作好、作風形象好、富有創新精神，能夠防范經營風險、應對復雜局面的經營人才隊伍；一支職業素養好、市場意識強、熟悉電網企業經營管理業務、堅持并實踐公司發展戰略、執行力強的管理人才隊伍；一支理論扎實、作風嚴謹、具有技術創新和科技攻關潛力的技術人才隊伍；一支愛崗敬業、技能精湛、勇于實踐、一專多能、作風過硬的技能人才隊伍。1、員工素質提升計劃。到20XX年底，公司系統員工隊伍具有本科及以上學歷

35、員工的比例到達25%，人才密度到達0.80。企業經營者、管理人員、技術人員具有本科及以上學歷的比例分別到達90%、50%和55%以上全員培訓率到達95%以上，各類員工的思想道德素養、業務水平和創新潛力明顯提高，崗位適應性明顯增強。2、1551優秀人才培養計劃。加大各類優秀人才培養力度，公司培養選拔100名優秀經營人才、500名優秀管理人才、500名優秀技術人才和1000名優技能人才。3、創新型高精尖科技人才培養計劃。在支撐電網建設與發展、提高電網運行控制水平和推進電網技術升級等重點技術領域，重點培養2-3名后備院士人才，培養300名創新型優秀拔尖人才，新增國家級專家150人，公司系統進入國家級

36、人才庫的專家力爭到達300人以上構成以院士和知名專家為核心的創新性高精尖科技人才隊伍。4、緊缺人才培養計劃。加大引進和培養公司緊缺專家人才的力度，5年內引進和培養500名金融、保險、法律和財務等高級專業人才，滿足公司業務拓展的需求。5、特高壓電網專項人才培養計劃。根據特高壓電網工程建設的要求，加強特高壓科技人才的培養，5年內滾動培養20XX名能夠承擔特高壓電網技術研究、設計、建設、生產運行、維護和管理等專業人才。6、西部電力企業優秀青年人才培養計劃。每年從西北五省和西藏公司選拔40名有培養前途的青年管理和技術人才，進行針對性的集中強化培訓，并對口派遣到東部發達電力企業實踐鍛煉。加大對西藏公司人

37、才幫扶力度，每年選派10名優秀技術和技能人才進藏擔任培訓師開展對口培訓，為西藏公司培養技術和技能人才。7、學習型班組建設計劃。以開展愛心活動、實施平安工程為載體，用心培育國家電網文化，建設學習型班組；加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現場培訓，開展公司系統所有班組長的輪訓工作。8、農電工素質潛力提升計劃。加大農電工培訓力度，全面提高農電工基本素質和工作潛力，開展對所有農電所長的輪訓工作。到20XX年底，農電工持證上崗率到達100%。人才培養計劃（七）：公司人才培養計劃為了提高公司員工和管理人員的素質，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發展，特制定如下達州市給排水總公司20XX年人才教育培訓

38、計劃：一、培訓目的以弘揚五種作風、提升五種潛力為核心、按照不間斷學習、全員培訓的思路，構建貼合公司實際的現代教育培訓體系，健全貼合人才成長規律的激勵約束機制，構成分層次、分類別、多渠道、大規模的人才培訓新格局，培訓和造就一支政治素質好、業務素質好、團結協作好、作風形象好、富有創新精神，能夠應對復雜局面的復合型人才隊伍。20XX年底，透過培訓爭取具有本科及以上學歷的員工比例到達20%及以上、企業經營者比例到達70%及以上、管理人員比例到達40%及以上、技術人員比例到達20%及以上，全員培訓率到達95%及以上。二、培訓對象公司現有在冊在崗職工、新招聘工作人員。三、培訓資料公司簡介、發展歷程、戰略目

39、標、公司文化、工藝藝流程、目標考核實施細則和安全操作規程。四、培訓形式（1）實行1122優秀人才培訓。采取引進來和送出去的方式，公司培養選拔1名優秀經營人才、1名優秀管理人才、2名優秀技術人才和2名優秀技能人才。（2）實行創新型人才培訓。在化驗、監測、經營、安裝、收費技術、機電設備運行控制等重要領域，重點培養1-2名后備人才，培養3-5名創新型優秀拔尖人才，建設創新性高精尖科技人才隊伍。（3）實行緊缺性人才培訓。每年用心引進和培養電焊、化驗、水質監測、施工現場管理和財務審計等高級專業人才各1名，以滿足公司業務拓展需求。（4）實行人才拓展培訓。根據給排水建設的要求，全面加強人才拓展培訓，提高企業

40、的凝聚力。年內滾動開展10人次的經營管理、水質化驗、生產運行、維護、水表安裝管網維修等專業人才培養。（5）實行學習型班組建設培訓。以開展愛心活動、實施平安工程為載體，用心培育水蓮文化，建設學習型班組；加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現場培訓，開展公司系統所有班組長的輪訓工作。五、培訓時間（1）現有在冊在崗職工每季度培訓時間不少于5個工作日；（2）新招聘工作人員初訓不少三天。人才培養計劃（八）：一、資格條件（一）認同寶源企業文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個人品質和職業道德，愛崗敬業。（二）能夠較好的應對和處理工作中的壓力，能夠以發展和變化的眼光對待工作，善于理解新鮮事物，擁有良好的學習

41、習慣，具備持續的自學潛力。（三）具有較強的溝通和語言表達潛力。（四）在寶源工作期間，有良好的工作業績和績效評價，具備較強的專業工作潛力。（五）大專（含）以上學歷，35歲（含）以下，在集團工作1年（含）以上。、后備人才的申報與選拔程序各部門、各基地于每年的6月及12月上報本部門的后備人才名單。綜合管理部根據各部門、各基地申報名單對候選對象進行審查、考核，篩選，確定人選，進入后備人才庫。（一）申報申報人填寫后備人才申報表（附后），透過以下方式上報綜合管理部：1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦，并將申報表報綜合管理部。2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。3、公司

42、提名。選拔入庫綜合管理部對申報材料進行初審后，通知申報人參加選拔測試。透過測試者正式進入后備人才庫，并開展培養工作。選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設定基準分，未到達基準分者即淘汰。到達基準分者進入下一輪考核。每輪考核成績保留，最后成績為各輪成績加權平均。1、專業英語水平測試：主要包括英語筆試和英語口試。2、價值觀念及綜合素質測試：主要包括職業傾向測試、個性特征測試、智力測試或寫作。3、業務知識測試：4、面試：由公司領導、綜合管理部領導及相關部門人員組成面試小組進行面試，采取一對一交談或無領導小組討論形式，側重思維、表達潛力的測試。三、后備人才的培養后備人才的培養有基礎培訓、輪崗實習、內部兼

43、職和掛職鍛煉四種方式。基礎培訓1、培養主題：企業文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。2、培養方式：參加集團或公司統一組織的企業文化、管理知識、溝通技巧等培訓；參加公司安排的外部培訓。3、培養目標：使后備人才熟悉業務知識、管理工具、管理方法等。輪崗學習1、培養主題：業務流程、實際技能的掌握和應用2、培養方式：將后備人才安排到各部門進行工作學習，了解該部門實際狀況。重點了解各崗位業務知識、工作流程、相關規章制度等資料。輪崗周期分為三個月、六個月、一年三種。輪崗結束，后備人才需在一個月內上交輪崗實習報告，報告應注重實效，到達分析現狀、解決問題、優化管理的目的?？己藞蟾嬗稍摬块T經理初評打分、綜合管理

44、部經理復核評分，兩者按6：4比例權重后得出實習報告最終成績。實習報告成績將作為輪崗實習工作的主要考核依據內部兼職培養主題：增強對各部門工作的認識和了解，提升員工綜合素質和潛力。培養方式：兼職人員以學習、調研、協助為職責，參與兼職部門具體業務的運作過程，提出相關意見和推薦，并承擔相關工作，在兼職業務上理解兼職部門領導管理。掛職鍛煉1、培養主題：綜合技能的全面鍛煉和提升2、培養方式：將后備人才安排到各部門相應崗位上掛職，由綜合管理部審批發文。掛職的時間不應低于10個月。掛職鍛煉的崗位編制做為臨時編制，僅用于培養后備人才，不作為公司正式的編制。四、后備人才的考核、淘汰、出庫、任用及后續跟蹤后備人才考

45、核1后備人才考核、淘汰周期為2年。2考核包括培訓考核、崗位考核、潛力測試3大部分。其中：培訓考核指每次培訓結束后，由培訓組織單位組織各種形式的考試（如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等），對培訓結果給予評價。崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進行績效考核，對后備人才的工作狀況進行評價。潛力測試指檢查兩年內后備人才是否取得一項中級（含）以上職稱或考取更高級學位。后備人才淘汰有以下狀況者，經公司領導審批后，從后備人才庫中淘汰：1崗位考核成績連續兩年處于所在部門50%排行以下者；2潛力測試不合格者（兩年內未完成自學資料者）；3培訓表現不合格者（未能參加必修課程學習或違反培訓紀律、培訓考核成績兩

46、次以上不合格者）；4違背誠信承諾書資料，或在工作中及公司組織的各類活動中，行為方式與寶源集團倡導的企業文化理念不符者。后備人才出庫及任用后備人才在培養過程中或培養結束后，根據公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統一調配，兼職培訓、輪崗學習或掛職鍛煉。經考核合格，成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命后，視為正式出庫。2年內未任命的后備干部自動出庫。后備人才出庫后，納入各公司的正常管理程序。后備人才庫將遵循滾動、跟蹤、淘汰、發展的培養原則，淘汰不合格者，發展新的后備人才，實現人才滾動培養。五、相關說明后備人才入庫后，其原人事關系不變動。后備人才入庫后，由綜合管理部根據培養方案，

47、安排其參加培訓、考核或者掛職鍛煉等。為了做好后備人才的選拔和培養工作，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，用心、慎重地推薦后備人才候選人；對于申報或入選后備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支持，公司將后備人才的培養工作，作為對該部門第一負責人考核的指標之一。參加崗位鍛煉的后備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執行，由鍛煉所在部門考核；后備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。人才培養計劃（九）：一、培養原則1、人力資源部制定后備梯隊人才培養實施計劃，計劃制定原則遵循管理類與生產技術類人才的雙通道培養模式，體現層次性、逐步深化由低級向高級遞進性。（1）管理通道:公司員工自薦透過選拔

48、、評估后即可參加后備梯隊人才培養計劃，培訓合格并在崗位見習期考核合格即可在公司產生管理崗位時參加競聘，面試合格者免見習期上崗，未見習的，需經過見習期（3-6個月）考核。（2）生產技術通道:公司員工自薦透過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養計劃，培訓合格且完成相應的任務指標即可在公司產生技術崗位時參加競聘，面試合格后，透過見習期后即可上崗。2、充分利用公司各種資源，采取人力資源部和各部門分工協作的方式來實施培養計劃。二、培養體系（一）建立以教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習為核心環節的后備人才培養體系。（二）具體培養方式1、教育培訓（1）課程研修:公司安排或個人選取外部專業機構組織的公開課

49、、論壇、交流會。外訓驗收:提交書面培訓總結或結業證，考核其是否進行轉訓（培訓次數），以及所學知識在實際中應用程度（質量考核）。主要是透過內外部資源進行管理知識、技能類相關課程的集中學習與研修。學歷提升:個人選取申請參加公司外的學歷提升。學歷驗收:提交畢業證書或結業證。外部考察:根據工作需要，公司安排后備人才到異地參加相關的考察、參觀、培訓、交流等。學習驗收:提交考察報告、考核其是否進行轉訓(培訓次數)，以及所學知識在實際中應用程度(質量考核)。以此增強對標桿企業的學習、增長后備人才見識，促進各項創新實踐在公司的落地。2、個人提高交流研討:公司安排或個人選取學習驗收:提交研討報告發掘內外部資源展

50、開相同崗位對話交流及行業對標以開拓思維、學習創新，透過團隊建設活動等管理主體研討進行經驗交流與分享。書籍閱讀:個人選取對崗位有幫忙的書籍學習驗收:提交讀書心得透過閱讀各類對崗位有幫忙的優秀書籍，獲取各方面知識、技能及素養的提升。資格認證:個人選取參加各部門或協會舉辦的職稱/職業資格培訓和考試，取得相應資格認證。學習驗收:提交資格證書3、導師輔導一對一導師輔導:公司安排，每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導人。學習驗收:提交導師輔導紀錄高層對話:公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸，定期進行職業談話。學習驗收:學習心得4、行動學習項目歷練:公司安排后備梯隊人才主導相關工作項目(一年至少兩次)學習

51、驗收:提交報告、心得、案例或考核表旨在透過實際項目歷練，促進理論與實踐相互結合，同時透過提煉工作實踐案例檢驗其學習效果。（2）代理測試:公司安排后備梯隊人才暫時全權代理計劃培養崗位職務。學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表透過對后備人才代理期間工作的考核，提前發此刻管理過程中亟待提升的方面，以便提前規避，防止未來晉升后的不勝任。測試次數代理期間不少于三次。（3）見習培養:公司安排或個人選取，作為本系統部門或高管領導助理形式見習。學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表。在見習期間，透過參與各類會議、決策、項目等培養深化梯隊人才業務潛力、管理潛力。原則上一般基層晉主管見習期3個月，主管晉中層見習

52、期6個月或1年為佳，具體見習時間根據實際狀況確定。（4）跨專業實踐:公司安排或個人選取，在本崗位工作熟練基礎上，能夠采取跨部門、跨專業工作實踐鍛煉。學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表三、培養資料（一）公司安排（共性需求）:管理基礎知識+管理技能（自我管理/管理他人/團隊管理等）。個人選?。▊€性需求）:業務潛力短板+管理實務操作（項目管理/成本管理/品質管理等）。社會組織:專業培訓機構、院校組織的各類管理培訓、專業主題培訓、學歷提升培訓等。（二）培訓課程設置1、主角認知（1）管理者主角、地位與職責（2）管理人員素質要求2、管理技能（1）團隊建設與管理（2）企業目標與達成計劃;（3）溝通與協調

53、（跨部門溝通與合作）（4）培訓與激勵（指導培養下屬）5）績效管理6）安全管理（7）工作調配（8）如何改善員工工作表現3、管理實務（1）生產計劃的編制與控制（2）成本控制、質量管理（3）設備管理、物料管理（4）定編定員管理（5）工序管理四、學習與培訓計劃安排略五、過程管控（一）溝通機制:加強與后備梯隊人才的溝通，了解其所思所想并及時解決相關問題，解除其后顧之憂;（二）反饋機制:及時將梯隊人才工作表現及學習工作成果反饋至其本人及相關主管;（三）考核機制:實施階段性考核，對優秀者給予表揚激勵、表現一般者給予相應要求和壓力。六、培養考核（一）考核指標:專業知識（50%權重）、工作潛力（30%權重）、職

54、業素質（20%權重）。詳見后備梯隊人才培養實施考核表;（二）考核數據記錄:分教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習四大培養資料，每大類根據實際培養狀況進行細分，比如課堂表現、培訓總結提交、讀書心得、項目歷練表現、工作案例提煉、轉訓次數、轉訓質量評估、考察報告撰寫質量評估等。此類過程數據將統一電子記錄到后備梯隊培養檔案登記表臺賬，專門檔案袋保管;（三）考核結果運用:實施階段考核（每季度一次），考核得分80分（含）以上者為合格，合格者繼續培養，不合格者取消梯隊培養資格;（四）每位梯隊人員務必確定一位培養導師。培養導師根據培養目標，每月對培養過程進行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進行

55、跟蹤整理，分析培養效果，以便及時做出方案調整。人才培養計劃（十）：企業后備人才培養計劃與實施一、企業人力資源管理人才現狀企業核心競爭力本質上是結合戰略、人才、管理、技術等基礎上構成的持續企業長期競爭優勢的潛力，獲得人才優勢是打造企業核心競爭力的關鍵所在。企業為了獲取人才優勢，提升核心競爭力，往往會選取大規模的外部招聘，以滿足人才的需求，而忽略了內部人力資源的培養和選拔。導致了人力資源部門面臨這樣的難題：一方面，外部招聘的員工由于缺乏對企業文化和業務狀況的了解，難以在短期內發揮其所在崗位的最大組織效能，并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低，可能會進一步導致企業人才的流失。另一方面，在企業的內部員工

56、看來，他們的潛力積累和提升被上級和企業管理者所忽視，極有可能挫傷內部員工的工作用心性，員工難以看到自己職業未來的發展方向與上升空間，從而影響企業人力資源的穩定，這樣的企業對于人才恐怕很難有長久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培養機制方面存在如下問題。首先，企業軟環境。在中國這個講究人情關系的社會氛圍影響下，有部分員工認為，企業人員的引入和晉升大部分依靠與領導的關系，構成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導致內部人際關系緊張；此外，大鍋飯的傳統思維，也導致不少員工缺乏動力、不思進取。第二，缺乏長遠人才培養規劃。通常企業中主要靠員工的師帶徒模式或自己邊摸索邊學習培養工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。第三，如今科技信息發達，職場生力軍多為80后、90后大學畢業生，這一職場人群心眼活、想法多、膽識大。企業在管理人才的過程中，80后、90后常由于新入職場不受看中而跳槽。一旦，企業人才流失，后備人才培養不足，則會出現人才青黃不接，甚至出現人才危機所以，關注企業內部人力資源的培養和選拔，建立企業內部后備人才梯隊管理機制勢在必行，迫在眉睫。二、如何留住后備人才后備人才問題是當今企業應對市場競爭與未來發展的關鍵問題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養成優秀的后備