1、淺析企業員工的跳槽現象的成因及對策近年來，因企業員工跳槽引起的勞動爭議案件不斷呈上升趨勢。據統計,2002 年、2003 年兩年，溫州開發區共受理了此類勞動爭議案件14 件，涉及 8 家企業的 33 名員工，涉及案額 925022。 28元. 今年，開發區濱海新區一家新開工服裝企業竟有20 多人集體跳槽到樂清的一家同行業的生產企業。員工跳槽, 造成了企業人才的流失和離職成本的增加，帶來諸多問題，已成為一種社會現象，引起有關部門的重視。筆者試分析員工跳槽的原因 , 研 究避免離職損失的對策。一、員工跳槽增加了企業的離職成本從人力資源角度來說， 人力資源作為“第一資源, 是企業發展的一項重要投資成

2、本，對人力資源的合理使用和經營，已成為企業管理的一個新課題。據統計, 招聘、選用、培訓和任用一名新員工的費用為 750 美元，培養一名新管理人員的費用則是3000 5000 美元。一旦人員離開，意味著所有的投入化為烏有，所以離職帶來的成本已成為企業頭痛的問題 ,不僅會帶來經濟上直接或間接的損失，還會導致士氣低落, 進而造成生產率下降。人力資源成本包括員工的招聘成本、 使用成本和離職成本。 招聘成本包括招聘、 面試費用、 培訓費用 .使用成本包括員工的薪酬、 業務費用、 辦公費用等。 離職成本包括離職時可能發生的賠償金、業務暫停損失和潛在的業務損失等。特別是離職成本一項，越是重要的職位增長彈性越

3、大，絕對不可忽視。 算出成本后， 再計算該員工就職期間為企業創造的利潤或者價值。 如果企業得不償失 , 就表示在該員工的使用上出了問題。如果這樣的個案經常出現，將使企業的人力資源管理陷入癱瘓，嚴重影響生產經營的正常進行.二、企業員工跳槽的主要原因1、員工自身價值的追求。馬斯洛需求層次理論，將人的需求分為五個層次：生理需求、 安全需求、 社交需求、 尊重需求和自我實現的需求. 馬斯洛認為, 人類的需求是從層次形式出現， 由低級的需求開始逐漸向上發展到高級需求， 當低層次的需求滿足以后， 下一層次需求就占據主導地位，圍城驅動行為的主要動力。我們基于這種假設, 即人們為報酬而工作 , 主要在于收入、

4、舒適等。所以，目前跳槽的一個主要原因就是對高薪待遇的追求. 例如，前幾年開發區企業時常出現普工在適應工作環境、掌握一定技能后便跳槽到其他企業, 享受熟練工的工資待遇. 這種現象一度讓企業頭疼，而有些生產規模較小的企業只能默默“為他人做嫁衣”。 再如， 近年來引人關注的外貿業務員跳槽或另建公司的現象， 使企業不僅喪失了已建立穩定關系的客戶，而且無形中增加了競爭對手。2、企業管理水平的參差不齊. 一個企業人力資源的管理水平，可以用“木桶理論來衡量， 即最短的那根木頭決定一桶水的最大容量。 隨著社會主義市場經濟的不斷完善和發 展，企業的競爭歸根到底是人力資源的競爭。而許多企業仍然停留在原始管理的階段

5、, 在用人環境、人才激勵制度等方面相當落后，這也成為大多數企業留不住人才的一個重要原因 .從開發區的情況來看， 主要有五種管理模式, 一是制度管理的模式， 以制度管人， 從嚴治廠 .二是松散管理模式， 如喬頓服飾有限公司 , 中層管理層少， 企業福利待遇高、 工作環境優越。三是家族式的管理模式，管理較為原始，勞資矛盾較為突出 . 四是情感管理模式，如愛迪斯鞋業有限公司 , 沒有十分完善的管理體制，純粹以老板個人感情留用人。五是現代企業管理模式，以正泰成套、美豐農化為代表的企業，逐漸與國際接軌，管理檔次較高。特別是美豐農化公司 , 逐漸完善了企業人力資源的培訓、激勵等機制，形成了能上能下、績效結

6、合留才新方法。 上海美商會教育委員會主席、 國際著名人力資源專家桂香梅女士曾指出： “什么是激勵？拿錢換人家干活不是激勵， 只有當一個人自己擁有動機時， 我們才可以說受到了激勵。激勵的目的是激發異乎尋常的生產力 ; 人力資源管理的一個重要目的是激發員工追求卓越而不是得過且過； 是為企業激發異乎尋常的生產力 , 而不是保證一個蘿卜一個坑. 所以 , 家族式的“面包加大棒 的管理理念, 已經成為制約人才發展的一大障礙，是人才流失的“罪魁禍首”。3、勞動用工管理的不規范。首先，企業沒有把好招聘關。很多企業，特別是私營企業招工極不規范，沒有經過正規的人才交流中心招工. 只是在生產旺季來臨時，隨意在廠區

7、口掛牌招工， 而在生產淡季時就大量裁減人員 , 造成人心不穩， 員工跳槽也就自然而然了。另外 , 在招用技術人才時，對招聘時提供的薪酬待遇承諾不能兌現，導致人才對企業的不信任 , “境過思遷”現象屢見不鮮。其次，企業和員工勞動合同簽訂率不高。 2002 年，全省企業的勞動合同簽訂率只有 40。沒有簽訂勞動，使勞動關系失去了法律依據，員工可以隨來隨往, 不必顧忌勞動合同的違約責任。有些企業即使已經簽訂了勞動合同，但合同條款權利與義務不對等, 顯失公平，造成合同的無效，而失去法律的約束力。再者， 違約責任約定不明確。 隨著經濟的發展， 企業也逐漸認識到了知識產權的重要性， 意識到在合同的約定中與勞

8、動者約定保守商業秘密或競業限制的條款， 但約定不明確或操作不規范， 在發生勞動爭議時， 不能充分主張權利。 例如，開發區一家企業的一名服裝總設計師未履行勞動合同期滿擅自離職， 到同行業競爭對手處上班， 該企業向勞動爭議仲裁委員會提起申訴， 要求該員工承擔違約責任。 但我們在調查中發現， 該企業與這名設計師就違約責任如此約定： “乙方在合同期內不得兼任任何企業技術工作， 不得將本公司技術、 工藝機密泄露，不得借故或無故跳槽。如主觀上違約 , 甲方凍結乙方工資，扣除私人技術資料外， 以法律形式， 按破壞民營企業罪上訴司法機關追究有關刑事責任和經濟責任。 ”由于該企業與員工就違約責任約定不明， 勞動

9、爭議仲裁委員會依法駁回了企業的申訴。 其他再如培訓費的問題，也是近來出現頻率較高的勞動爭議. 企業為員工進行了一定程度的培訓，但沒有簽訂培訓協議，致使員工跳槽后，無法追索培訓費用等違約金。三、如何避免員工的跳槽現象1、完善用人、留人機制。企業的發展需要各類人才，企業要樹立重視人才的意識在用好人，留住人方面, 完善薪酬、福利、晉升等方面的激勵機制。比如開發區的人本集團有限公司 , 奉行“以人為本”的管理理念。 該企業將員工分成七個星級, 不同星級享受不同的福利待遇，公司人力資源部負責對員工的考核，績效掛鉤，獎懲明確 . 并根據員工的具體表現 , 進行晉升 , 激發了員工工作的積極性， 并使員工有

10、可發展的空間。 成功的企業經營者在實踐中認識到，只有將企業的員工緊緊團結在一起, 激發出他們的工作熱情和內在潛力，使他們把自己的智慧、 能力和需求與企業的發展目標結合起來去努力、 去創新， 才能使企業健康發展 , 建立持久的競爭力。2、規范勞動用工管理. 企業要規范用工管理, 首先要把好招聘人口關, 按照需要 , 通過正規的人才（ 勞務）交流中心，有目的和有針對性的招聘，審核應聘人員的身份和文憑，避免無效合同的產生。其次，建立勞動合同管理制，不僅要與員工簽訂勞動合同， 而且要建立臺帳 , 使企業員工可進可出，掌握流動狀況。再者 , 企業要健全員工培訓機制 , 在促進員工技能提高的同時, 特別要

11、加強職業道德、法律法規等知識的培訓，全面提高員工的素質。對企業出資重點培訓的，可以與培訓對象簽訂培訓協議, 約定培訓的服務期期限，未滿服務期離職的員工需承擔違約責任。3、 規避勞動合同風險。 作為一種民意達成的契約, 勞動合同的履行受雙方當事人的信用程度、 職業道德等方面因素的制約， 不可避免存在著風險。 勞動合同的風險包括企業辭退職工產生的經濟補償金及離職成本損失。 因此， 對于重要崗位人員和涉及商業秘密的崗位人員， 企業還可以在勞動合同中約定商業秘密條款； 也可簽訂保密協議， 以專項協議的形式作為勞動合同的附件。 雙方約定的內容一般有兩種。 一是競業限制的內容， 即掌握商業秘密的員工離職后在一定期限內 （最長不超過3 年） 不得到生產同類產品或經營同類業務且與原單位有競爭關系的其他企業任職， 也