1、電大資料精品最新電大公共部門人力資源管理形考作業任務01-04網考試題及答案100%!過考試說明：公共部門人力資源管理形考共有4個任務，任務2、任務4是主觀題，任務1和任務3是客觀題（01任務002、03任務_0001）。在考試中，可以多次抽取任務 1和任務3試卷，直到出現這幾套試卷中的任意一套，就可 以按照該套試卷答案答題。做考題時，利用本文檔中的查找工具，把考題中的關鍵字輸到查找工具的查找內容框內， 就可迅速查找到該題答案。本文庫還有其他教學考一體化答案，敬請查看。01任務01任務002一、案例分析題（共 1道試題，共100分。）1.案例二：加州大學聘走浙大下崗博士案例討論：1、你認為郭某

2、被辭退的真正原因是什么？并說明理由。（40 分）2、你如何評價 C醫院的人才生態環境？ （30分）3、你對完善C醫院的人才生態環境有何良策？ （30分）答案：1、你認為郭某被辭退的真正原因是什么？并說明理由（1）案例中可以看出郭謀被 C醫院辭退并不是由于他的工作能力問題主要因為 C醫院的人才生態環境存在諸多問題所造成的。醫院給出的辭退理由是科室工作人員優化組合的需要。從案例中得知郭某被辭退是因為他不肯與科室的不正之風同流合污而遭到了科室的打擊報復。而醫院的領導也只是聽一面之辭不去了解真實的情況最后造成了郭某被醫院辭退。醫院的人才生態環境很不完善人力資源管理還很滯后急需改善。他所在科室在他的考核

3、中“職業道德”、“履行崗位責任能力”、“勞動紀律”、“團結協作”等項評分均為最低分尤其是“團結協作”的 電大資料精品分數最低。從案例中所舉的事實來看當科室里人人都為了錢濫用藥物時只有郭某不肯這樣做并把情況匯報了上級因為科主任的原因發上一起醫療糾紛嚀致腦外科不能正常開展工作一個月科主任認為是郭某向病人透露了病歷資料等情況都表明郭某所在科室在科主任的領導下沒有起碼的醫德業務水平除郭某外也比較低一切向錢看不顧病人的安危。郭某看不慣這一切也不肯同流合污而 且他的個性較強所以科室認為他不“團結協作” “職業道德” “勞動紀律”都有問題遭到打擊報復。就“履行崗位責任能力”這一點來看科室完全不實事求是。郭某

4、的業務能力是很強的。郭某是浙江第一位腦外科博士在當時也是 唯一的一位腦外科博士。 在攻讀博士期間他還獲得了研究 生的最高獎學金說明他在讀書期間成績非常優異在C醫院工作的兩年多時間他研究的課題都是國內外首創并發 表了多篇論文。另外他長期擔任 大學的教學工作工作勤 懇也從來沒有出國醫療事故后來郭某很快被美國的加州 大學醫學中心聘用可以看出郭某并不像吳院長所說的業 務能力一般吳院長對他的情況并不很清楚但因為落后的 人才管理觀念根據科室的反映和評價醫院把郭某辭退了。2、你如何評價 C醫院的人才生態環境？答案：C醫院的人才生態環境存在著諸多問題我們要從案例中發電大資料精品現存在著什么問題。從案例來看存在

5、以下幾個問題：1人力資源管理的觀念滯后從人事部到院領導都沒有科學 的人力資源管理的觀念沒有“以人為本”的管理觀念不尊 重人才不重視人才只重視團隊的優化組合沒有為人才創 造一個良好的工作環境。2人力資源管理的體制環境建設亟待完善。C醫院的人才使用、考核、激勵等機制都不健全、不科學、不合理不能 反映人力資源真實的情況因此才會出現工作能力出眾的 人卻被科室考核為最低分的奇怪現象。3醫院領導不重視組織內部的溝通不對郭某的情況進行徹底的調查研究體現出根本不重視人才也不愛護人才3、你對完善C醫院的人才生態環境有何良策？答案：1改善C醫院人才管理體制優化人才生存和發展的體制環 境。2樹立正確的人力資源觀念提

6、倡人本管理、尊重人才、重 視人才。3采取有效措施使組織內的溝通不對郭某的情況進行徹底 的調查研究體現出根本不重視。02任務討論主題小組討論討論內容 考核內容：圍繞討論題目進行討論，題目如下(自動選擇其一)1、理論聯系實際討論公共部門應如何提高人力資本。2、理論聯系實際討論如何做好人力資源規劃。3、理論聯系實際討論我國如何進行公務員分類改革。4、理論聯系實際討論如何促進我國公共部門人力資源流動。4、答案：(1)、 建立并完善市場化人才機制由于公共部門的服務對象是社會大眾，服務的目的在于滿足社會大眾的公共需求， 所以要想達成這樣的目的， 必須 要求公共部門有才能出眾的人才。我國公共部門目前人才制度

7、的落后迫切要求與國際接軌，建立基于市場化的人才機制。“所謂市場化，其本質含義是讓價格機制和成本一 收益原則進入到公務員和行政管理人才管理體系中。”“建立企業化政府，實現公共行政管理與工商管理互 動”，這些都是學者們的觀點。另外，還要從傳統的人事 管理中擺脫出來。“公共部門人事管理機構自身要轉變職 能、提高素質，要加強人力資源管理的知識化和現代化建 設，要重視人力資源規劃，要借鑒企業人力資源開發經驗， 要想方設法留住人才等觀點和對策。. ”除此以外，還要 正確對待人才的流動，切實可行地制定相對應的政策。(2)建立以開發為中心的公共人力資源開發教育體系公共人力資源開發教育在人力資源管理中也非常重要

8、。只有源源不斷的開發利用， 公共部門人力資源的優越性和有 效性才能充分體現出來。而建立一個良好的人才開發環境 對公共人力資源管理也尤為重要。在國外，早已有了對這方面的先行經驗。比如娜威政府、公共部門和私有部門都 非常重視對勞動力的培 11和繼續教育，并將其作為該國 人力資源開發的核心內容。為避免我國公共管理人才流動 失衡，我們必須按照國際慣例，建立與國際接軌的公共部門人力資源開發新體制和運行機制，這對于提高我國政府的人力資源管理的水平是非常重要的。(3)建立開放式的人才選拔機制在開放的社會條件下， 必須擴大選人視野，形成開放式的 人才選拔機制。建立有利于各類優秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人

9、才選拔機制，是一種遵循人才成長的不同電大資料精品規律，充分體現公開、平等、競爭、擇優的原則。擴大民 主，提高公開度和透明度，引入競爭機制為取向的選拔機 制，是適應入世挑戰和人才分布日益社會化、社會生活日電大資料精品益復雜化特點的一種全新的人才選拔機制。另外，還要大力改革我國的舊有的人事制度，建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。03任務03 任務_0001一、不定項選擇題（共 30道試題，共60分。）1.我國公共部門人力資源培訓的原則， 是基于我國自身 的現實并汲取他國的經驗而總結出來的，其中最基本的是（）。A.講求實效的原則B.學用一致的原則C.按需施教的原則D.理論聯系實際的原則.在實際

10、運用中，直接觀察法必須貫徹（）的原則。A.觀察的工作相對穩定B.適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工 作C.盡可能在自然狀態下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作D.觀察前應擬定觀察提綱和行為標準.公共部門人力資源流動的內在動因是（）。A.物質生活環境的需求B.社會關系的需求C.發展的需求D.競爭的需求4.人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是 （ ）。電大資料精品A.人們也是關心友誼、尊重、溫情這些社會需要的B.人天生是懶惰的C.人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸D.主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合5.工作評估的基本方法包括（）。A.排序法B.分類法C.因素比較法D.點數法6.公

11、共部門人力資源合理流動，必須遵循（）。A.用人所長的原則B.人事相宜的原則C.依法流動的原則D.個人自主與服從組織相結合的原則根據規劃的內容，公共部門人力資源規劃可分為（ ）。A.錄用規劃B.培訓開發規劃C.使用規劃D.績效評估與激勵規劃員工的（）是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A.培訓B.教育C.紀律D.管理中國人力資源生態環境的不平衡性主要表現在（ ）。A.高素質的人力資源都主要集中在東部沿海B.中部和西部留不住人才C.東部地區出現了人力資源飽和現象電大資料精品D.中西部人力資源政策體制環境還不完善D.目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的工作10.根據人力資源理

12、論，人力是指人的勞動能力，包15.當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多括（）。的是（）。A.智力A.選任制B.技能B.委任制C.知識C.考任制D.體力D.聘任制11.品位分類制度的優點是（）。16.公共部門人才筆試具有（）的特點。A.結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣A.經濟局效B.比較適用于擔任領導責任的高級公務B.測評面寬C.有利于集中統一地領導，樹立行政權威C.誤差易控D.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培D.督導力強訓計劃17.公共部門人力資源損耗依據損耗發生的原因，可以12.工作評估的非量化評估方法是（）。分為（）。A.排序法A.前期投資損耗B.分類法B.制度性損耗

13、C.因素比較法C.管理損耗D.點數法D.后續投資損耗13.各國公共人事制度的發展有其共同的趨向，這一趨18.（）米用的是品位分類方法。向反映在（）。A.英國A.在發展的方向上都指向現代的功績制B.法國B.在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主C.美國型的開放制D.日本C.在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專19.（）種以工作為中心的工作分析方法，是才模式過渡對管埋工作進行定量化測試的方法，適附于不向組織內管D.在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事理層次以上職位的分析。不對人的平等價值觀過渡A.職位分析問卷14.轉任的主要特點是（）。B.管理職位描述問卷A.公務員在機關

14、系統內部的流動活動C.體能分析問卷B.不涉及到公務員身份問題D.心理分析問卷C.只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降20.外附激勵方式包括（）。電人資料精品電大資料精品A.贊許與獎賞B. 競賽C.考試D.評定職稱21.根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ ）。A.公共組織內部人力資源流動B.公共組織之間的人力資源流動C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動D.非公共組織之間的人力資源流動工作設計是對組織內的（）進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。A.工作目標B.工作內容C.工作職責D.工作關系20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有

15、（）。A.羅默的經濟增長-收益遞增型的增長模式B.盧卡斯的專業化人力資本積累增長模式C.斯科特的資本投資決定技術進步模式D.貝克爾的微觀進步模式舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（）。A.認為人力資本主要指凝集在人身上的知識、技能、經歷、經驗和熟練程度B.明確概括了人力資本投資的范圍和內容C.構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現代人力資本理論最終確立的標志D.建立了系統的人力資本理論體系我國勞動力市場體系已初步形成，（）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。電大資料精品A.政府部門B.市場機制C.第三部門D.三資企業我國現行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據公務員法規定，交流

16、的方式包括（）。A.調任B.聘任C.轉任D.掛職鍛煉我國公務員職務晉升必須堅持（）。A.德才兼備、注重實績B.鼓勵競爭原則C.堅持公開、平等D.越級晉升為主、逐級晉升為輔的原則從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃有（ ）。A.全國性人力資源規劃B.地區性人力資源規劃C.部門人力資源規劃D.某項任務或具體工作的人力資源規劃理性經濟人性觀和封閉性的環境觀的代表人物有（ ）。A.韋伯B.泰勒C.法約爾D.馬斯洛開發人力資源的基礎性工作是（）。A.做好人事制度建設B.嚴格績效考核C.進行科學的工作分析電大資料精品D.對人力進行教育和培訓二、判斷題（共 40道試題，共40分。）人力資本的稀缺性是人力資本最

17、本質的性質。（）A.錯誤B.正確傳統的公共部門人力資源管理，是一種以授能為導向的積極的管理。（）A.錯誤B.正確職位分類的最大特點是因事設人,它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（）A.錯誤B.正確傳統用人的恩威并施實質上是一種家長式領導。（）A.錯誤B.正確改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿，而現在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（）A.錯誤B.正確美國哈佛大學威廉？詹姆斯教授，在實地調查中發現，按時計酬的人員一般情況下只發揮了50%60%的能力。掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務員的調動手續，只在一定時間內改變

18、掛職鍛煉公務員的工作關系。（）A.錯誤B.正確公共部門人力資源的政治性和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。（）A.錯誤B.正確部內培訓的最大優點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。（）A.錯誤B.正確.職位分類首創于英國，是以英國為代表的許多發達國家普遍采用的一種適應現代經濟社會發展的需要而產生的科學人事管理方式和人事分類制度。（）A.錯誤B.正確我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨規黨紀和說服教育的層面。（）A.錯誤B.正確A.錯誤身份的改變是調任與轉任共同的特點。（）B.正確A.錯誤電大資料精品電大資料精品B.正確面試作為公共部門人

19、才測評的一種測評方式，是現代公共部門的新創。（）A.錯誤B.正確隨著社會的發展，決定勞動生產率高低的主要是知識和技術。（）A.錯誤B.正確公共部門內部的生態環境決定和制約著人力開發和管理的活動。（）A.錯誤B.正確用人的目的是激活人，而非管住管死人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。（）A.錯誤B.正確人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。（）A.錯誤B.正確無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（）A.錯誤B.正確電大資料精品公共部門人力資源管理發展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內核。（）

20、A.錯誤B.正確 20.公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分 發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（）A.錯誤B.正確 21.中華人民共和國公務員法 規定，公務員因工作需要在 機關外兼職，應當經有關機關批準， 并可以適當領取兼職 報酬。（）A.錯誤B.正確 22.目標設置理論認為人的任何行為都是受某種目標的驅使。因此，通過給員工合適地設定目標，可以激勵員工。（ ）A.錯誤B.正確 23.非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說 更容易發生，產生的影響也不如正式制度深遠。（）A.錯誤B.正確 24.內滋激勵是一種高層

21、次的激勵，它產生的力量是最大、最有效的。（）電大資料精品A.錯誤B.正確排序法的優點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規模較小的組織。（）A.錯誤B.正確需要層次理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（）A.錯誤B.正確工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（ ）A.錯誤B.正確工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（）A.錯誤B.正確中國古代的臥薪嘗膽、破釜沉舟”的故事充分說明了精神激勵的重大作用。（）A.錯誤B.正確我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多

22、，已不合市場經濟的要求。（）電大資料精品A.錯誤B.正確我國現行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（）A.錯誤B.正確從人才測評的發展史上看，面試的產生遠早于筆試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（）A.錯誤B.正確人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當 ？斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的土地是財富之母，勞動是財富之父的著名論斷具有極強的人力資本含義。（ ）A.錯誤B.正確社會性是人力資源最基本的屬性。（）A.錯誤B.正確品位分類的最大特點是因事設人,它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（）A.錯誤B

23、.正確在我國，以人為本既是精神文明建設的核心，政治文明建電大資料精品設的基石，物質文明建設的動力，也是構建和諧社會的根基。（）A.錯誤B.正確現代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產生和形成的。（）A.錯誤B.正確到20世紀70年代，工作分析已被西方發達國家視為人 力資源管理現代化的標志之一，并被認為是人力資源管理 最基本的職能。（）A.錯誤B.正確柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍內最具有影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型，它從受訓者的反應、 學習成果、工作行為和結果等四個方面來評估培訓的效果。（）A.錯誤B.正確制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。（）A.錯誤B.

24、正確04任務一、作品題（共1道試題，共100分。）1.考核內容：結合所學公共部門人力資源管理理論，自擬題 目寫一篇課程學習總結。考核形式及要求：撰寫一篇字數不低于2500字的課程學習總結。提交的論文要求用 WOR移改功能，保持原始修 改記錄。答案：公共部門人力資源管理學習總結通過幾個月公共部門人力資源管理課程的學習， 全面了解公共部門人力資源管理的基本知識；系統理解人力資源開發與管理的基本原理；在區分公共部門管理與私 部門管理不同特點的基礎上， 熟練掌握公共部門人力資源 管理的操作技術與方法。一、通過對沃里科公司是怎樣從癱瘓狀態重新走向“第二個春天”的案例分析，了解到日本人通過以下幾個 方面的

25、努力：（一）、沃里科公司首先通過辦三件事（聚 會、送收音機、與大家一起打掃廠房）拉近與美國工人的 距離，然后聘用以前在本廠工作而眼下失業的工人，并且與該廠的工會攜手合作， 改善勞資關系，最后獲得工會支 持及大部分工人的好感之后抓勞動紀律，一起商量提高勞動效率，改善產品質量。（二）、把兩國之間歷史背景和文化傳統等方面的差異作為主要矛盾來解決，從產生差異的原因入手，總結分析出主要由以下原因所致。（1）自然原因。日本是個島國，唯一富足的資源就是人； 美國地 大物博，條件優越，重視物質和財務資源。（2）歷史基電大資料精品礎。日本歷史悠久，封建家族關系影響深遠； 美國是個年 輕民族國家，多民族不同的觀念

26、和習慣形成了員工各自的 獨立意識和自由主義行為。（3）文化背景。日本受佛教 和儒教的影響，崇尚和睦相處、互相幫助、講究信任、忠 誠、利他；美國受基督教的“原罪”論影響，以利己為中 心。（4）人性觀的區別。日本提倡 Y理論的人性假設一電大資料精品一積極的人性觀；美國提倡X理論的人性假設一一消極的 人性觀入手，求得理念的一致。（三）、把“社會人”假 設的依據作為管理這個廠的指導原則。揭示了傳統管理和霍桑實驗的利弊。（1）傳統管理認為，生產效率主要決 定于工作方法和工作條件。霍桑實驗認為，生產效率的提 高和降低主要取決于職工的 士氣;而士氣取決于家庭和 社會生活，以及企業中人與人之間的關系。（聚會、

27、送收音機、與大家一起打掃廠房就是拉近人與人的關系，創造一種家庭的氣氛）（2）傳統管理只重視正式群體問題， 諸如組織結構、職權劃分，規章制度等，霍桑實驗還注意 到存在著某種非正式群體。這種無形的組織有其特殊的 規范，影響著群體成員的行為。（三洋公司總裁主動和工會商談合作，聘請被辭退的老員工， 通過這種“非正式群 體”影響著員工的工作積極性和士氣。）（3）霍桑實驗還提出新型領導的必要性。 領導者在了解人們的合乎邏輯 的行為的同時，還須了解不合乎邏輯的行為，要善于傾聽和溝通職工的意見，使正式組織的經濟需要與非正式組織 的社會需要取得平衡。（管理部門征求工人們的意見，大家一起商量提高生產效率，改善產品

28、質量和工作條件， 這種協商的結果就是工人們很愿意執行自己制定的規章制 度，自發性能動性很強）。（四）、最后解決美日人力資源管理模式的差異。（1）企業的性質和員工的地位。美 國企業的目的是利潤最大化， 員工受雇于企業就要為企業 創造利潤。日本企業要首先為員工服務，建立合作關系， 強調為實現共同目標而努力。（2）決策的制定和執行。 美國企業強調個人能力， 決策由各層管理者個人做出， 員 工沒有參與決策的權力，只有執行決策的義務；日本企業 強調群體的合作，給與員工廣泛參與決策的權力。（3）企業制度的作用。美國的企業制度以首席執行官或經理的 能力及其成功的體現為中心；日本注重企業上下全體員工的合作和努

29、力，并同員工關系密切。主要原因是源于兩者 電大資料精品的企業文化不同：美國的企業文化特點。具有強烈的競 爭意識，具有個人奮斗和進取精神。 決策集中于少數領導 者，缺乏民主性，員工具有明顯的雇傭觀念， 重視企業利 益，忽視人際關系。日本的企業文化特點：強調組織風土建設重視教育、培訓和文化建設，重視“家族主義”的 價值觀念。總之，取其精華，棄其糟粕，增強企業的凝聚 力，充分調動了職工的主觀能動性。最終使沃里科公司從 癱瘓狀態重新走向“第二個春天”，把電視機廠打造成弗 里斯特市的命脈企業，三洋公司則成為弗里斯特市的支柱 產業。二、通過專題討論對提高人力資本、做好人力資源規劃、進行公務員分類改革、 促進我國公共部門人力資源 流動有了一個嶄新的認知。 明了我國經過多年的改革與建 設，人力資源安全環境有了一定的改善。當事主體不僅在觀念上已經認識到人才安全的重要性，而且在人力開發的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。但是，同國外人力資源安全機制相比， 中國人力資源安全 機制還處在初步建構的過程中。在人才流失風險加大的環 境下，要有效防止重要人才流失， 我們需要高度重視和充 分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政