1、人力資源培訓與開發概論第十章 新員工入職培訓與管理開發本章重點內容新員工入職培訓的相關內容管理開發的含義、作用管理開發的分類管理開發的方法新員工面臨的困惑 1.能否會被群體接納? 2.公司的承諾能否會兌現 ? 3.任務環境怎樣樣? 一、新進員工的培訓導向培訓新員工對組織的期望1、期望獲得應有的尊重2、期望獲得對環境和職務的了解3、期望獲得開展與勝利的時機期望目的1、協助新員工盡快實現“組織社會化2、了解企業，了解任務，協助新員工更快地勝任本職任務3、融入企業文化，培育新員工對企業的認同感和歸屬感4、使員工了解企業對員工的職業生涯設計，融入企業團體之中內容1、企業概略2、職位闡明及職業必備3、法

2、律文件與規章制度4、企業文化和管理理念5、員工職業開展規劃6、根本禮儀與任務根底知識7、引見同事并觀賞廠區或公司方式網上學習、指點人指點、員工手冊、發放手冊、故事培訓觀賞、錄象觀摩、操作示范、現場實習等留意事項做好方案是新員工培訓勝利的根本保證新員工培訓不是人力資源一個部門的事情應該充分利用現有的人力資源效果評價非常重要不要提供過量的信息發現不適宜的新員工要堅決予以解雇一、新進員工的培訓導向培訓新員工上崗培訓的意義 1.使新員工熟習任務場所，了解企業的規章制度和提升、加薪的規范，清楚企業的組織構造和開展目的，以有利于新員工順應新的環境。 2.使新員工明確任務職責，順應新的職業運作程序，掌握一定

3、的操作技藝，逐漸勝任任務。 3.建立良好的人際關系，加強員工的團隊認識與協作精神。4.為招聘、甄選和錄用，職業生涯管理等提供信息反響。 5.經過一定的態度改動和行為整合活動，促使新員工轉變角色。企業有必要將本人的運營理念和企業文化等融入到員工的行為與觀念之中，從而使新員工成為本企業真正的一員。新員工培訓與開發的程序(見課本96頁)新員工培訓與開發的方案階段培訓組織實施階段新員工培訓與開發后的跟蹤評價階段1.管理開發的含義和內容含義 管理開發是組織有認識地給管理者與潛在管理者提供的管理才干、綜合素質提升的一整套培訓與開發方案和管理過程的總稱，是組織為了提高其消費力和盈利才干，確定和繼續追蹤高潛能

4、、高績效員工，協助其生長和提高的工程。 概念的了解管理開發的對象管理開發的目的管理人員的開發是一種有認識、有組織、有方案的活動管理開發納入到組織戰略開展中管理開發方式：管理教育、管理培訓和在職管理體驗。一、管理開發概述第二部分管理開發管理開發的作用1.協助經理人員掌握管理技藝和技術，提升他們協助下屬提高的才干。2.培育未來的管理者。3.能為組織培育相當數量的熟練經理人，以滿足組織生長的需求。4.鼓勵經理人員的自我生長，提升經理人員的才干，使他們能承當更多的責任，發揚一切的潛能。5.為高級管理人員和經理人員提供能夠會對組織有影響的企業實際和實際的創新或新的技術。6、鼓勵建立一種參與管理的氣氛高層

5、管理人員的支持企業文化的影響目的及相關制度2.確保管理開發培訓有效的根本要素1、管理人員開發應該與組織戰略規劃相連2、做一個全面詳細的需求分析 3、確定詳細的開發方案以及方案的每一個組成部分的詳細目的4、高層管理人員的支持5、運用多種不同的開發時機和方法6、確保被開發者有參與開發活動的積極性7、定期對管理人員開發方案進展評價，并進展修正和調整。3.設計有效的管理人員開發工程二、管理開發培訓的常用方法根據管理開發的目的非正規管理開發綜合管理開發正規管理開發偶爾性過程時機主義過程偶爾性過程類型 I 非正規管理開發這種管理開發是一種對領先企業管理者開發的模擬，因此是一種偶爾性行為。 特征 產生于管理

6、活動中完成義務是直接目的 沒有明確的開發目的在開發方面是非構造化的沒有預先方案由管理者掌握開發結果 學習是實踐的、直接的、無意的和不充分的類型 II 綜合管理開發這種管理開發是許多企業進展的管理開發的寫照。這時高層管理者對管理開發的意義曾經有了比較高的認識，他們曾經情愿對管理開發進展投入。 特征 1、產生于管理活動中 2、完成義務和開發都是直接目的 3、明確的開發目的 4、由雇主和雇員對開發是進展構造化 5、進展預先方案或調查，繼而作為學習閱歷 6、由管理者掌握開發結果 學習是實踐的、直接的、有意的和更充實的類型 III 正規管理開發這是發生在大型企業的管理開發。設計更多地由專業人士把握，脫離

7、任務場所進展。特征 1、通常遠離普通的管理活動 2、開發是直接目的 3、明確的開發目的 4、由開發者對開發進展構造化 5、預先方案并調查，繼而作為學習閱歷 6、更多地由開發者掌握，而不是由管理者掌握開發結果 1、學習是能夠是實踐的經過任務或是分別的經過課程 2、更能夠是有意的、相對不尋常的2根據管理開發的切入點分 從管理者角色切入的管理開發方法 管理者角色研討的代表人物是明茨伯格。這一學派并沒有開發出成型的管理開發方法，他們主要主張用自我學習的方法來提高管理者的效率。從管理者特質切入的管理開發方法評價中心法指點成就需求開發拓展訓練Outward Bound2根據管理開發的切入點分續從管理者行為

8、切入的管理開發方法敏感性訓練(T-group Training)PM指點行為訓練 管理方格培訓法1評價中心法評價中心法在管理開發中首先是作為開發需求評價工具來運用的。這一方法可以較為準確地診斷出管理者個人開發和培訓的需求，可以識別和開發管理人員的潛力，并為所采取的管理開發活動開出較為準確的處方。評價中心法的適用范圍極廣，它對大、中、小企業和行政事業機關的管理開發任務都適用。在評價對象上適用于從基層管理者到最高層指點者的各類指點和管理人員。 2管理成就需求培訓這是一種在心思學領域開展起來的管理開發方法，因此很依賴檢驗。 主要是運用主題統覺檢驗原理來進展設計，經過看圖和將看到的圖片編成故事來進展成

9、就需求的丈量。根據這樣的丈量，可以開發出對不同受訓者的開發方法。這種開發大致以7-16天為時間范圍。3拓展訓練法在大自然中進展，具有挑戰性，利用典型場景和活動，讓學員體驗一系列的考驗，磨練抑制困難和毅力，培育安康的心思和積極的態度，添加團隊認識。課程主要包括：水上游泳、跳水、劃艇，野外遠足、攀巖、野外定向、傘翼滑翔、戶外生存技藝等和場地高架繩網等三類。訓練分四個環節：團隊熱身、個人工程、團隊工程和回想總結。4敏感性訓練敏感性訓練T-group Training是Bradford和他的同事在進展無指點團隊研討時發現的一種進展個人觀念和組織開發的方法。目的：提高學習者對本人感情、心情、角色和與他人

10、的相互影響的敏感性。改善本人的人際觀念，進而改善團隊行為。在類似實踐任務的實驗環境中進展。有行為科學家的指點。10人左右。訓練無預設構造。敏感性訓練的特點： 1、無嚴密組織，無主席，無議題，無議程；2、非定型的自在交談，對有關現場的即所謂此時此地所發生的事情進展對話活動；3、培訓指點人員僅從旁協作，為學習過程提供方便，其使命是察看、記錄、解釋，有時誘導，扮演一種不引人注目的指點角色 。5PM管理行為訓練法現實中存在四種不同類型的管理者： PM， Pm，pM和pm四種管理行為類型的管理效果管理行為有兩個維度P(Performance)績效維度，完成 團體目的的職能M(Maintenance)團隊

11、維系維度， 對下屬關懷等。四種管理行為類型的管理效果最低最低最低pm第二位第三位中間pM第三位第二位中間Pm最高最高最高PM團結力對組織的信任度消費效率管理行為 類型1、認識到下屬評價和自我評價的認知不一致的程度2、要把自我評價盡量向下屬評價靠攏3、努力經過實際，使曾經靠攏的自我和下屬的P和M得分變為PM型得分6管理方格訓練管理方格培訓是美國行為科學家R.布萊克(Robert R. Blake)和J.穆頓(Jane S. Mouton)在1964年提出的。該實際以為，組織中的指點方式存在著“對人的關懷和“對消費的關懷這兩種不同要素的組合管理方格與敏感性訓練和PM式管理訓練很類似。首先需求管理者

12、根據事先開發的表格對本人的管理方式進展評價，確定本人在方格中的位置，在此根底上再作出改良管理風格的實施目的和方案。 管理方格9 . 11 .19 . 91 .9高 對人的關懷 低 低 對消費的關懷 高 前往強調管理者權變順應性的管理開發管理權變開發方法指點權變實際以為，沒有什么一成不變的、普遍適用的、最好的管理實際與方法，任何一個任務群體的指點者，都應該根據環境的變化采取隨機應變的方法。菲德勒權變管理培訓法管理延續帶方式指點-參與模型通路-目的方式生命周期論 強調管理者權變順應性的管理開發3. 在職管理體驗開發 職務擴展化Job Enlargement 職務輪換Job Rotation 教練與導師法Coaching and Mentoring 行動學習Action Learning 繼