1、-. z.管理心理學(xué)二、辨析題、材料題的復(fù)習(xí)重點(diǎn)1.霍桑實(shí)驗(yàn)的內(nèi)容、結(jié)論和意義，以及霍桑實(shí)驗(yàn)總結(jié)出來的人群關(guān)系論的主要內(nèi)容。內(nèi)容：1霍桑實(shí)驗(yàn)于1924年1932年間在美國芝加哥郊外的電器公司霍桑工廠進(jìn)展的。2霍桑實(shí)驗(yàn)是由國家研究委員會(huì)贊助的研究方案。3內(nèi)容包括：照明實(shí)驗(yàn)福利實(shí)驗(yàn)群體實(shí)驗(yàn)談話實(shí)驗(yàn)。結(jié)論：1生產(chǎn)條件的變化固然影響勞動(dòng)者的生產(chǎn)熱情，但生產(chǎn)條件與生產(chǎn)效率之間并不存在著直接的因果關(guān)系。2生產(chǎn)條件并非是增加生產(chǎn)的第一要素3改善勞動(dòng)者的士氣(態(tài)度)及人與人的關(guān)系，使人們心情愉快地工作并對自己的工作感到滿足，這才是增加生產(chǎn)、提高工作效率的決定性因素。意義：1霍桑試驗(yàn)的結(jié)論以及在此根底上所總結(jié)出

2、來的人群關(guān)系論，第一次正式地把社會(huì)學(xué)、心理學(xué)引入到企業(yè)管理領(lǐng)域中來。2梅奧通過霍桑實(shí)驗(yàn)提出的人際關(guān)系理論，為管理心理學(xué)的形成奠定了實(shí)驗(yàn)的理論根底。3在西方心理學(xué)界，梅奧被公認(rèn)為工業(yè)社會(huì)心理學(xué)的創(chuàng)始人和管理心理學(xué)的先驅(qū)。人群關(guān)系論的主要內(nèi)容：1傳統(tǒng)管理把人假設(shè)為經(jīng)濟(jì)人，認(rèn)為金錢是刺激積極性的唯一動(dòng)力。霍桑試驗(yàn)認(rèn)為，人是社會(huì)人，影響人的生產(chǎn)積極性的因素，除物質(zhì)條件以外，還有社會(huì)、心理因素2傳統(tǒng)管理認(rèn)為，生產(chǎn)效率主要決定于工作方法和工作條件。霍桑試驗(yàn)認(rèn)為，生產(chǎn)效率主要取決于職工的士氣，而士氣取決于家庭和社會(huì)生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。3傳統(tǒng)管理只注意正式群體問題?；羯Ｔ囼?yàn)還注意到存在著*種非正

3、式群體，這種無形的組織有其特殊的規(guī)*，影響群體成員的行為。4霍桑試驗(yàn)還提出了新型領(lǐng)導(dǎo)能力的問題。新型領(lǐng)導(dǎo)能力在于，通過職工心理需求的滿足度來到達(dá)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作效率的目的。2.馬斯洛的需要層次理論的兩重性表現(xiàn)在哪里？科學(xué)性：作為其科學(xué)的一面，這是一種鼓勵(lì)理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律。1馬斯洛需要理論對人的需要的分類比擬細(xì)致，符合人的需要的多樣性這個(gè)特點(diǎn)。同時(shí)指出低級和高級需要的差異，有利于把動(dòng)物的需要和人的需要區(qū)別開來。2馬斯洛需要理論指出人的需要是有層次的，不是固定不變的，是有一個(gè)開展的過程。3馬斯洛需要理論指出需要具有遞進(jìn)式開展的性質(zhì)，每個(gè)時(shí)期有一個(gè)主導(dǎo)的需要出

4、現(xiàn)，說明人在一定的時(shí)間里，人的行動(dòng)受這個(gè)主導(dǎo)需要的調(diào)節(jié)支配，這也是比擬符合實(shí)際的。不科學(xué)性：1馬斯洛的觀點(diǎn)屬于人本主義心理學(xué)的觀點(diǎn)，其哲學(xué)根底主要是存在主義。2馬斯洛的研究結(jié)果更多的是反映在西方社會(huì)的條件下社會(huì)里人們這方面的事實(shí),這是有局限性的,不夠科學(xué)的3.人的氣質(zhì)在管理實(shí)踐活動(dòng)中的作用。1氣質(zhì)類型無好壞之分。在評定人的氣質(zhì)時(shí)不能認(rèn)為一種氣質(zhì)類型是好的，另一種類型是壞的。因?yàn)槿魏我环N氣質(zhì)類型都有其積極的一面，又有其消極的一面。因此我們要注意培養(yǎng)自己的氣質(zhì)，要認(rèn)清自己氣質(zhì)的積極一面和消極一面；發(fā)揚(yáng)積極的方面，克制消極的方面，在這樣自覺的培養(yǎng)鍛煉下，氣質(zhì)就會(huì)得到不斷的改進(jìn)。2氣質(zhì)不能決定一個(gè)人活

5、動(dòng)的社會(huì)價(jià)值和成就的上下。任何一種氣質(zhì)類型的人都可以取得出色的成就。3氣質(zhì)可以影響人的活動(dòng)效率。要根據(jù)工作性質(zhì)合理安排人。4氣質(zhì)可以影響人的情感和行動(dòng)。4.決策行為中逆反意見的作用。不同意見對于正確的決策行為，有重大意義：1不同意見的發(fā)表，實(shí)質(zhì)上等于提出了更多可供選擇的方案。2不同意見之間互攻他短，各揚(yáng)己長，就使各個(gè)方案的利弊得以充分顯現(xiàn)，從而可以取長補(bǔ)短，開闊視野，深化思路，從而得到最優(yōu)方案。3不同意見的討論，也是統(tǒng)一決策認(rèn)識的過程。4不同意見的存在，還能提高決策的可靠性。當(dāng)以后實(shí)踐證明決策錯(cuò)誤時(shí)，反對意見就是一個(gè)現(xiàn)成的補(bǔ)救方案。5不同意見的討論，也是領(lǐng)導(dǎo)者防止受人愚弄和左右的最有效的措施。

6、5.經(jīng)營管理價(jià)值觀的作用以及各種經(jīng)營管理價(jià)值觀的利弊。P1891經(jīng)營管理價(jià)值觀是對經(jīng)營管理好壞的總看法和總評價(jià)，也是企業(yè)經(jīng)營管理工作的出發(fā)點(diǎn)。經(jīng)營管理價(jià)值觀的作用：不僅可以影響企業(yè)內(nèi)員工的個(gè)人行為，還可以影響企業(yè)內(nèi)群體的行為和整個(gè)組織的行為，進(jìn)而還影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。2企業(yè)經(jīng)營價(jià)值觀主要有：最大利潤價(jià)值觀企業(yè)價(jià)值最大化價(jià)值觀企業(yè)價(jià)值社會(huì)效益最優(yōu)價(jià)值觀。最大利潤價(jià)值觀：利：最簡單，認(rèn)為利潤代表了企業(yè)新創(chuàng)造的財(cái)富，利潤的增加就是企業(yè)財(cái)富的增加。弊：沒有考慮貨幣的時(shí)間價(jià)值對利潤的影響；利潤的獲取時(shí)間沒有考慮利潤和投入資本額之間的關(guān)系；高投入工程，不利于提高經(jīng)濟(jì)效益沒有考慮所獲利潤與所承當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)之間的關(guān)

7、系。高風(fēng)險(xiǎn)工程，不確定因素導(dǎo)致不利后果企業(yè)價(jià)值最大化價(jià)值觀：利：企業(yè)財(cái)產(chǎn)所有權(quán)和經(jīng)營管理權(quán)逐漸別離，財(cái)產(chǎn)所有者與經(jīng)營管理者之間形成了一種新型的委托代理關(guān)系。經(jīng)營管理者會(huì)綜合考慮各方面的利益，并進(jìn)展協(xié)調(diào)，以企業(yè)資產(chǎn)的保值增值作為企業(yè)開展的根底。弊：眾多分散的投資者一般只考慮取得滿意的利潤，把能否取得自己理想的投資回報(bào)作為經(jīng)營決策好壞的標(biāo)準(zhǔn)，而不會(huì)真正考慮企業(yè)未來的開展。企業(yè)價(jià)值社會(huì)效益最優(yōu)價(jià)值觀：利：企業(yè)為了生存，面向市場生產(chǎn)符合消費(fèi)者需要的產(chǎn)品，滿足了社會(huì)需求；企業(yè)在進(jìn)展再生產(chǎn)和擴(kuò)大再生產(chǎn)過程中，增加工人數(shù)，對其員工進(jìn)展教育培訓(xùn)，解決了社會(huì)就業(yè)并提高了人口素質(zhì)；企業(yè)為了在市場競爭中處于不敗之地

8、，改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量和效勞，提高生產(chǎn)技術(shù)，開發(fā)新產(chǎn)品，促進(jìn)了社會(huì)生產(chǎn)效率和公眾生活質(zhì)量的提高。弊：如果企業(yè)只從自身的獲利動(dòng)機(jī)出發(fā)，就可能生產(chǎn)偽劣產(chǎn)品，可能會(huì)不顧工人的安康和利益，不改善勞動(dòng)場所的平安設(shè)施和衛(wèi)生條件，也可能在生產(chǎn)過程中造成水源污染、大氣污染及土壤污染等一些對人類生存環(huán)境的危害。6.為什么人的思維會(huì)偏離實(shí)際？1人類認(rèn)識能力并不十分準(zhǔn)確各種感受器官本身就有相當(dāng)大的誤差。人工的觀測，判斷、計(jì)算，如果沒有先進(jìn)工具的相助，其準(zhǔn)確度是很低的，何況個(gè)人的表達(dá)、理解、認(rèn)識都有一定的偏差與局限性。2思想方法絕對化采用這種思維邏輯對科學(xué)、對社會(huì)、對個(gè)人都是有害無益的。任何好的決策都不可能是百分之百的正確，

9、好與壞、成功與失敗都是相對的，純而又純的東西在世界上是沒有的。任何事情都不可能一刀切。3不同條件就有不同情況，任何事情都有時(shí)間和空間的差異社會(huì)現(xiàn)象是時(shí)刻在變動(dòng)的，是因地而異的，認(rèn)識有明顯的時(shí)間性。隨著時(shí)間的流逝，原來對的東西可能變成不對的東西。4統(tǒng)計(jì)規(guī)律與個(gè)體差異社會(huì)現(xiàn)象與個(gè)別想象應(yīng)該有所區(qū)別，要具體問題具體分析。7.萊維特實(shí)驗(yàn)研究是怎樣分析溝通網(wǎng)路對行為的影響的？ P576不同的溝通網(wǎng)路對個(gè)人與團(tuán)體行為的影響，萊維特采用了四種不同的溝通網(wǎng)路做了實(shí)驗(yàn)研究：輪形溝通網(wǎng)絡(luò)：在組織中代表一個(gè)主管直接收理部屬的權(quán)威系統(tǒng)。鏈形溝通網(wǎng)絡(luò)：代表主管與低層部屬間有中間管理者的權(quán)威系統(tǒng)。圓形溝通網(wǎng)絡(luò)：代表不分上

10、下，如委員會(huì)等的組織構(gòu)造。Y形溝通網(wǎng)絡(luò)：在組織中常見的如A為主管，C為秘書，因C可以獲取最多的情報(bào)資料，往往容易掌握真正的權(quán)力，控制組織，而A則成為傀儡。不同的溝通網(wǎng)路對行為的影響：溝通網(wǎng)路輪形鏈形圓形解決問題的速度快次快慢正確性高高低團(tuán)體作業(yè)的組織化迅速產(chǎn)生組織化，其組織穩(wěn)定慢慢產(chǎn)生組織化，其組織相當(dāng)穩(wěn)定不易產(chǎn)生組織化領(lǐng)袖的產(chǎn)生非常顯著相當(dāng)顯著不發(fā)生士氣非常低低高運(yùn)用：溝通網(wǎng)路代表一個(gè)組織的構(gòu)造系統(tǒng)，應(yīng)該采取哪一種形態(tài)為好，要看對于有效的定義而定：如果有效指的是速度快與容易控制，則輪形溝通網(wǎng)路較好。如果有效指的是團(tuán)體中高昂的士氣，則圓形溝通網(wǎng)路較為理想。如果組織非常龐大，需要授權(quán)分層管理，則

11、鏈形溝通網(wǎng)路比擬有效。如果主管本身的工作非常繁重，需要有人幫他選擇必要的情報(bào)資料，排除不必要的信息，則宜采用Y形改進(jìn)的溝通網(wǎng)路。8.為什么挫折有利又有弊？挫折是指：當(dāng)個(gè)人從事有目的的活動(dòng)時(shí)，在環(huán)境中遇到障礙或干擾，其動(dòng)機(jī)不能獲得滿足時(shí)的情緒狀態(tài)。人們隨時(shí)都可能遇到挫折，挫折的結(jié)果有利也有弊。1從利的方面來說，挫折引導(dǎo)個(gè)人的認(rèn)識產(chǎn)生創(chuàng)造性的變遷，即增長解決問題的能力，也能引導(dǎo)人們以更好的方法滿足欲望。2從弊的方面來說，如果挫折太大，則可能使人們心理痛苦、情緒騷擾、行為偏差，甚至引起種種疾病。如果經(jīng)過各種嘗試，阻礙無法克制，其需要最終未得到滿足，職工就會(huì)受到挫折，可能會(huì)產(chǎn)生對抗行為。理智的對抗行為

12、可能會(huì)導(dǎo)致目標(biāo)的變化或減低需要強(qiáng)度。非理智的對抗行為可能導(dǎo)致侵略性的行為或破壞性行為，如敵意及罷工等。9.領(lǐng)導(dǎo)者節(jié)約時(shí)間的途徑有哪些？為什么？時(shí)間是最珍貴的資源，一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)會(huì)有效地管理自己的時(shí)間，了解節(jié)約時(shí)間的途徑。1先做最重要的事一個(gè)人的時(shí)間有限而工作很多，因此要分輕重緩急，最重要的工作先做。一般但凡全局性的，具有時(shí)間性的工作都是重要的。對于不必要的事情要有毅力加以拒絕。2用較多的時(shí)間去處理困難的問題困難問題往往是主要矛盾，解決了就會(huì)使工作有較大的起色。因此領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)安排較多的時(shí)間去處理困難問題，勿使自己整天忙于瑣碎的事務(wù)性工作中。3分析自己對時(shí)間利用的有效性方法是詳細(xì)記錄一周的活

13、動(dòng)。10.目標(biāo)管理法在確定目標(biāo)值時(shí)有哪些原則和要求？確定目標(biāo)值一般有兩個(gè)原則：1確定的目標(biāo)值應(yīng)該直接或間接地和提高企業(yè)或社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系；2確定的目標(biāo)值必須具有鼓勵(lì)、誘導(dǎo)作用，以提高各級人員的積極性和工作能力。確定目標(biāo)值一般有四個(gè)要求：1目標(biāo)值應(yīng)定量化，但凡能用數(shù)據(jù)的都應(yīng)以數(shù)據(jù)表示，如果有個(gè)別目標(biāo)不能用數(shù)據(jù)表示的，也要盡可能防止模棱兩可概念的表述，否則就無法考核；2目標(biāo)值應(yīng)略高于指標(biāo)，使其有鼓勵(lì)的作用；3目標(biāo)值必須注意到可行性，切忌好高騖遠(yuǎn)，防止挫傷職工的積極性；4凡已經(jīng)到達(dá)的標(biāo)準(zhǔn)，不能再用作目標(biāo)值，這樣做就會(huì)失去目標(biāo)管理的意義。11.為什么行為個(gè)性、性格具有穩(wěn)定性和持久性的特點(diǎn)，但依然會(huì)改

14、變？P103 P1191個(gè)性具有穩(wěn)定性，是在一個(gè)人身上經(jīng)常表現(xiàn)出來比擬穩(wěn)定的東西，但這種穩(wěn)定是相對穩(wěn)定，不是僵死不變的。一個(gè)人的個(gè)性形成以后，隨著社會(huì)環(huán)境的變化和個(gè)人的開展以及人與人之間關(guān)系的改變，也會(huì)有所變化。一個(gè)人的個(gè)性向什么方向開展，開展到什么水平，是由后天環(huán)境決定的，會(huì)隨著社會(huì)生活條件的變化而逐漸改變的。2性格是指一個(gè)人表現(xiàn)在態(tài)度和行為方面的較穩(wěn)定的心理特征。在一般情況下，性格是有持續(xù)性的，但在異常重大的外界條件的壓力下，會(huì)產(chǎn)生突變。比方生理性因素和環(huán)境因素發(fā)生重大改變，就會(huì)影響性格的開展使之發(fā)生改變。12.西方管理心理學(xué)中有哪幾種人性假設(shè)，其相應(yīng)的管理特點(diǎn)是什么管理上的不同特點(diǎn)？P2

15、35有四種對人性的假設(shè)：經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自動(dòng)人(自我實(shí)現(xiàn)人)、復(fù)雜人1經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)：認(rèn)為在企業(yè)里人的行為主要目的是追求自身的利益，工作的動(dòng)機(jī)是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。對經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的管理特點(diǎn)：就是胡蘿卜加大棒。胡蘿卜的作用在于滿足人的物質(zhì)追求，保持行為動(dòng)力，大棒的作用在于迫使人的行為與組織目標(biāo)保持一致性。2社會(huì)人的假設(shè)：強(qiáng)調(diào)了人的社會(huì)性需求，突出了人際關(guān)系對個(gè)人行為的影響。對社會(huì)人假設(shè)的管理特點(diǎn)：管理者除了應(yīng)該注意工作目標(biāo)的完成外，更應(yīng)該注意工人從事*項(xiàng)工作過程中的各種需求，并設(shè)法滿足；在控制鼓勵(lì)工人之前，應(yīng)先了解他們對團(tuán)體的歸屬感，及對社會(huì)需求的滿足程度；重視團(tuán)體對個(gè)人的影響和團(tuán)體的獎(jiǎng)勵(lì)制度。3自動(dòng)

16、人的假設(shè)：認(rèn)為人除了有社會(huì)需求外，還有一種想充分表現(xiàn)自己的能力，發(fā)揮自己潛力的欲望。對自動(dòng)人假設(shè)的管理特點(diǎn)：組織對工人不需要鼓勵(lì)，而是提供時(shí)機(jī)，由工人自我鼓勵(lì)，而自然地到達(dá)組織目標(biāo)。4復(fù)雜人的假設(shè)：人不只是單純的經(jīng)濟(jì)人，也不是完全的社會(huì)人，更不可能是純粹的自動(dòng)人，而應(yīng)該是因時(shí)、因地、因各種情況采取適當(dāng)反映的復(fù)雜人。對復(fù)雜人假設(shè)的管理特點(diǎn)：要求管理者具有洞察人的個(gè)性差異的能力，并能隨機(jī)應(yīng)變地采取適當(dāng)?shù)墓芾矸椒ā?3.群體沖突都是暴力的、破壞的、無理取鬧的嗎？不是的。1近年來行為科學(xué)對沖突有了新的看法。認(rèn)為沖突并非全是壞事，有破壞性的沖突，也有建立性的沖突。企業(yè)內(nèi)的沖突可以分為兩大類：建立性沖突破

17、壞性沖突。但凡由于雙方目的一致，而手段(或途徑)不同所產(chǎn)生的沖突，大都屬于建立性沖突。但凡由于雙方目的不同而造成的沖突，往往屬于對抗性沖突。2一般來說，建立性沖突比擬容易處理，對抗性沖突較難解決。但是這兩類性質(zhì)不同的沖突不是絕對的，處理得當(dāng)，對抗性沖突可以轉(zhuǎn)化為建立性沖突；反之，建立性沖突也會(huì)轉(zhuǎn)化為對抗性沖突。3但是無論哪一種性質(zhì)的沖突，如果不進(jìn)展及時(shí)的妥善的處理，就會(huì)給企業(yè)活動(dòng)帶來不利的影響，甚至造成嚴(yán)重的事端暴力、破壞、無理取鬧。只要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者能夠正確處理，就會(huì)產(chǎn)生積極的結(jié)果，防止暴力的、破壞的、無理取鬧的沖突發(fā)生。14.有哪些原因可以阻礙人群意見的正常溝通？人群意見溝通一般包括三個(gè)過程，

18、任何一個(gè)過程受到阻礙都將影響溝通的效果阻礙正常溝通：1傳達(dá)者將一定的信息內(nèi)容傳遞給對象的過程遇到困難傳達(dá)者如果對自己所要傳達(dá)的信息內(nèi)容沒有真正的了解，不知道自己到底要向?qū)Ψ秸f明什么，則溝通的第一關(guān)便受到了阻礙，因此傳達(dá)者在溝通前自身必須先有一個(gè)清楚的觀念。2收受者收受信息與了解內(nèi)容的過程遇到困難，可能有三項(xiàng)：傳達(dá)的工具不靈傳達(dá)者口齒不清或有噪音或書面?zhèn)鬟_(dá)語句不通、字體模糊等心理上的阻礙收受者對傳達(dá)者懷有不信任感、敵意，或由于緊*、恐懼，或另有心事聽不進(jìn)去等思想上的差異個(gè)人的動(dòng)機(jī)不同，其認(rèn)識態(tài)度、思考方式也不同，導(dǎo)致傳達(dá)者所說的內(nèi)容收受者無法了解；教育程度不同，導(dǎo)致收受者不易理解對方所要表達(dá)的內(nèi)

19、容3收受者承受或拒絕該項(xiàng)信息的過程傳達(dá)者將*一定的信息內(nèi)容傳遞給收受者時(shí)，其目的在于引起對方的同情、共鳴或期待對方采納自己的意見而改變行為，但收受者如果對傳達(dá)者懷有敵意或不信任感，那他將拒絕此項(xiàng)溝通所要求的反響，終使溝通失去效果。事實(shí)上真正決定改變行為的主人是收受者本身。最后收受者如果不肯承受，則溝通的目的就等于沒有到達(dá)。而且真正的溝通決不是單方向的，收受者對傳達(dá)者所傳遞的內(nèi)容是否承受，有何意見，應(yīng)該有所反響和反響，這時(shí)傳達(dá)者就應(yīng)該同時(shí)做一個(gè)能耐心傾聽別人意見的收受者。溝通過程中最大的阻礙是個(gè)人心理方面的因素，尤其是個(gè)人根據(jù)其主觀判斷，推測對方的需要與感情，以致常常歪曲事實(shí)，導(dǎo)致誤會(huì)，不但阻塞

20、了溝通也影響了人群關(guān)系。第一與第二過程的阻礙都將減少溝通的反響，使溝通成為單方向的行為，失去了溝通的真正意義4另外在溝通過程中，行為有時(shí)比語言更能表達(dá)一個(gè)人的真意。點(diǎn)頭、微笑、拍拍肩膀等15.正式團(tuán)體與非正式團(tuán)體形成的因素及其作用？1正式團(tuán)體是為了達(dá)成組織賦予的任務(wù)所產(chǎn)生的。正式團(tuán)體的主要作用是執(zhí)行組織的任務(wù)，但大多數(shù)的正式團(tuán)體與非正式團(tuán)體一樣，可以滿足成員的各種心理需要，即正式團(tuán)體兼有非正式團(tuán)體的功能。2非正式團(tuán)體的形式是很復(fù)雜的，一般由于*種一樣的利益、觀念、社會(huì)背景及習(xí)慣、準(zhǔn)則等原因而產(chǎn)生的，是與人類需要的因素所結(jié)合而產(chǎn)生的。一般要靠四種因素的影響：個(gè)人的因素工作位置的因素工作性質(zhì)的因素

21、作息時(shí)間及其他因素非正式團(tuán)體的作用是滿足個(gè)人的心理需要，同時(shí)也是維持組織效能所必需的。16.有壓抑情緒的人，一定是沒有積極性和創(chuàng)造性的嗎？管理者要不要管理情緒？1當(dāng)人們遇到挫折就會(huì)產(chǎn)生壓抑情緒，但遇到挫折可以引導(dǎo)個(gè)人的認(rèn)識產(chǎn)生創(chuàng)造性的變遷，即增長解決問題的能力，也能引導(dǎo)出人們的積極性以更好的方法滿足欲望。所以不能說有壓抑情緒的人，一定沒有積極性和創(chuàng)造性。2情緒和情感是人們對客觀現(xiàn)實(shí)是否能滿足需要的體驗(yàn)，都能使人產(chǎn)生一定的生理變化和外部表現(xiàn)，情緒是較強(qiáng)的情感，生理變化和外部表現(xiàn)也更明顯。在一方面，情緒和情感可以表現(xiàn)為積極和消極的兩極性。積極性可以提高和增強(qiáng)人的活動(dòng)能力如愉快可使人積極工作；消極性

22、會(huì)降低人的活動(dòng)能力，煩悶會(huì)降低一個(gè)人的工作效率等。管理者要管理好自己的情緒，展現(xiàn)積極的一面。3人的情感和情緒不但與身體安康有密切的關(guān)系，而且與人的行為也有密切的關(guān)系。沖動(dòng)的情感或情緒，會(huì)使人的行為產(chǎn)生過失，甚至產(chǎn)生越軌行為。因此對人的情感、情緒必須加以正確的疏導(dǎo)。作為管理者更要管理和疏導(dǎo)好自己的情緒，保持清醒的頭腦和積極的情緒狀態(tài)，在管理中也要十分注意員工的情緒，不斷改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)方式，使員工在工作中心情舒暢。17.領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力大小嗎？1領(lǐng)導(dǎo)方式必須從實(shí)際出發(fā)，依據(jù)具體情況而定。領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者采取的控制方式不同，使職工產(chǎn)生不同的氣氛，以致影響全體職工的行為及整個(gè)組織的活動(dòng)效果

23、。有專制、*、放任三種領(lǐng)導(dǎo)方式，權(quán)力大小各不一樣。2偏向于專制一端的領(lǐng)導(dǎo)者較重視工作，并運(yùn)用他們的權(quán)力去影響部署。專制式領(lǐng)導(dǎo)，是基于*理論的假設(shè)，*理論認(rèn)為在企業(yè)里人的行為主要目的是追求自身的利益，工作的動(dòng)機(jī)是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。在*理論的假設(shè)下，專制式領(lǐng)導(dǎo)者，權(quán)力越大領(lǐng)導(dǎo)行為越有效。3偏向于*一端的領(lǐng)導(dǎo)者較重視群體關(guān)系，因此給部署相當(dāng)?shù)墓ぷ髯杂伞?式領(lǐng)導(dǎo)，是基于Y理論的假設(shè)，Y理論認(rèn)為人除了有社會(huì)需求外，還有一種想充分表現(xiàn)自己的能力，發(fā)揮自己潛力的欲望。在Y理論的假設(shè)下，*式領(lǐng)導(dǎo)者，權(quán)力越小領(lǐng)導(dǎo)行為越有效。4放任式的領(lǐng)導(dǎo)方式，允許人們做他們想做的事，沒有人去影響其他的人。放任式領(lǐng)導(dǎo)意味著缺乏領(lǐng)

24、導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)的角色已被放棄，因而沒有領(lǐng)導(dǎo)的行為，也就不存在領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性。18.市場經(jīng)濟(jì)是競爭經(jīng)濟(jì)，競爭就會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)，因此決策者要有魄力，不管是確定型的，不確定型的，風(fēng)險(xiǎn)型的決策行為都要果斷、堅(jiān)決嗎？P295不是的。不同類型的決策行為，要有不同的思考方法。決策者在審查專家們的研究報(bào)告并作出最后決斷時(shí)，要注意區(qū)別決策的類型，給予不同考慮。1對于確定型決策：既然結(jié)果是確有把握的，則決策就應(yīng)根據(jù)已有情報(bào)選擇最正確方案。但縱然決策是選中了最正確方案，也會(huì)因?yàn)闀r(shí)過境遷，事態(tài)變化而得不到最正確結(jié)果。所以確定型的決策行為要果斷、堅(jiān)決，看準(zhǔn)了就全力行動(dòng)。2對于不確定型決策：我們掌握的決策條件太少，決策的后果不確定，則就要考慮四個(gè)方面：要摸著石頭過河多方案并進(jìn)步子不要太快要把力量集中在信息反響上。在不確定型決策中，失誤往往是難免的。如果失誤了還僵化不變，那就要誤上加誤，造成災(zāi)難性的后果。3對于風(fēng)險(xiǎn)型決策：是指要冒一定風(fēng)險(xiǎn)的決策，對于這種決策應(yīng)該著重考慮四點(diǎn)：選擇最有希望的方案行動(dòng)準(zhǔn)備好必要的應(yīng)變方案，以便在可能的不測事變發(fā)生時(shí)得以