1、本文是針對論文企業知識基礎理論(Toward a knowledge - based theory of the firm )的 解析，該論文于1996年3月發表于Strategtic Management Journal,論文作者是Robert M. Grant (喬治城大學商學院)。截至2022年4月21日，該文在谷歌學術的被引頻次為24028次；在百度學術的被引頻次為 1.9萬次;Web of Science的被引頻次為7695次。一個企業理論最核心的要點是解釋企業為什么存在。企業知識基礎理論的核心要義是：企業 之所以存在，是因為企業能比市場更有效地整合和利用專業化的個體知識去進行生產。

2、摘要：基于知識特征和生產的知識需求的假設，企業被概念化為整合知識的機構。本文的主 要貢獻是探索企業整合其成員的專業知識的協調機制。與早期的文獻相比，本文將知識被視 為存在于個體內部，而組織的主要作用是知識應用，而不是知識創造。由此產生的知識基礎 理論對組織能力的基礎、組織設計的原那么(特別是對層級結構和決策權力分配的分析)以及 企業的橫向和縱向邊界的決定因素都有啟示意義。從一般意義上來說，基于知識的理論為當 前的組織創新和趨勢提供了新的線索，并對管理實踐具有深遠的影響。一、引言企業理論是指解釋和預測企業結構和行為的概念和模型。雖然經濟學家以單一的形式使用的 “企業理論”這一術語，但是并不存在單

3、一的、多用途的企業理論。每一種企業理論都是現實 世界中商業企業的抽象概況，旨在解釋其特定的特征和行為(Machhip, 1967)。因此，許多 企業理論在提供對相同現象的不同解釋方面相互競爭，并且在解釋不同的現象方面相互補充。企業的經濟理論主要涉及預測企業在外部市場的行為。特別地，新古典企業理論使用局部均 衡分析來預測企業在投入市場中的購買決策和在產出市場中的供應決策。新古典經濟學忽略 了對企業的關注。組織理論摒棄了將企業視為單一決策者的觀念，將企業視為包含多個個體 的復雜組織，分析了企業的內部結構及其組成單元、部門之間的關系。企業為何存在的問題激發了社會科學家對企業的研究興趣。Knight對

4、企業在面對個人的差異 風險偏好時的最優風險分配的解釋(Knight, 1921)引起了諸多學者的不滿意，刺激了企業 交易本錢理論的誕生，該理論關注基于權威的組織(等級)與基于合同的組織(市場)的相對效 率(Coase, 1937； Williamson, 1975)。企業行為理論(Cyert 和 March, 1963)和企業進化理論 (Nelson和Winter, 1982)都試圖將經濟學方法和組織方法整合到企業理論中。盡管戰略管理理論是從經濟學和組織理論中衍生，但戰略管理理論所關注的領域跟經濟學和 組織理論不同。戰略管理的主要目標是解釋影響企業績效和戰略選擇的前因，由此對企業理 論做出新貢

5、獻。企業資源基礎觀更多的是一種企業結構和行為理論，試圖解釋和預測為什么 一些企業能夠建立可持續的競爭優勢，并由此獲得高額回報。企業資源基礎觀將企業視為一 組獨特的資源和能力，其中管理者的主要任務是通過優化部署現有資源和能力實現價值最大 能團隊。這種團隊的關鍵問題是，由于協調限制了他們的規模，團隊無法直接獲得與其活動 相關的全部專業知識。這可以通過使其成員具有流動性得到有效緩解，以便在需要時可以利 用相關的專門知識。更一般地說，如果組織內的知識轉移需要擁有知識的專家轉移，那么有效的知識利用將要求 個體參與不同的團隊并在組織中擔任不同的角色。(二)對企業決策權分配的影響對企業中決策權分配的影響直接

6、來自于上述對整合知識的層級結構問題的討論。傳統分析決 策的基礎是授權。決策權屬于企業所有者。董事會作為所有者的代表，將決策權授予高級管 理層，而高級管理層又將權力下放。代理理論對個人目標分歧和創立激勵結構以實現目標一 致的問題提供了強有力的解釋(Jensen和Meckling, 1976)o企業知識觀對決策分配有兩個主要影響。第一個問題涉及決策權和所有權之間的聯系。如果企業的主要生產資源是知識，如果知識存 在于個體員工中，那么員工擁有企業的大局部資源。企業與員工簽訂使用這些知識資源的合 同。然而，與實物資產和金融資產不同，雇傭合同只授予企業擁有員工知識資產的局部且不 明確的所有權。此外，企業有

7、關雇員知識的決策權受到嚴重限制。知識資產仍然駐留在個別 雇員內部，不能輕易轉讓。如果決策權是由所有權賦予的，企業的資源由股東和員工共同擁 有，那么管理層的決策權就由股東和董事會向下授予，由員工向上授予。因此，知識型企業 更接近于Aoki(1990)對日本企業的分析，日本企業是一個由股東和員工雙重控制的系統，而 不是傳統意義上由股份持有人擁有和控制的企業。第二個問題涉及決策和知識的位置。決策的質量取決于其是否基于相關知識。如果與一個重 大決策相關的知識可以集中在組織中的某一點，那么集中決策是可行的。但轉移和整合不同 類型知識所需要的能力各不相同。顯性知識是可轉移的，但不一定需要在某一點上聚合。

8、Jensen和Meckling的特定知識是指轉移本錢高昂的知識，這將包括不能以統計形式匯總和 分析的隱性知識和顯性知識。同處的原那么要求基于這種隱性和特質知識的決策是分散的，而 需要統計知識的決策是集中的。近期，石油和天然氣行業中的組織變化說明了這一趨勢(Grant和Cibin, 1996)。需要訪問和 處理可量化信息的決策已經變得越來越集中一例如，財務和財務風險管理功能。需要隱性和 特殊知識的決策戰略規劃、投資評估以及與單個油氣田相關的運營決策已經變得越 來越分散。六、企業邊界如果企業的存在是為了整合個體所擁有的專業知識，因為這種整合不能通過跨市場的形式有 效進行，那是什么決定了企業的邊界？

9、根據關于知識的初始假設，可以根據知識利用的相對 效率來分析橫向和縱向邊界?？v向邊界的分析遵循Demsetz(1991)的方法。如果市場能有效地轉移產品，但低效地轉移知 識(出于前面概述的原因)，如果階段B的生產需要訪問階段A中使用的知識，那么縱向相鄰 的生產階段A和B將整合在同一企業內。另一方面，如果階段A的輸出可以在階段B中處 理，而不需要訪問階段A中使用的知識，那么階段A和階段B可以由市場中不同的企業來承 擔。大型計算機的設計依賴于集成電路(IC)的特性，這意味著在I960和1970年代期間，大 多數計算機制造商被向后整合到IC中。在集成電路中，設計和制造之間的縱向整合取決于 設計和制造階

10、段之間需要進行的密集技術對話的程度?！皼]有制造業務、只專注于設計”的模 式主要發生在數字邏輯集成電路中，在那里設計和制造之間的知識別離是可行的 (Monteverde, 1995)。企業之間的橫向界限也可能出現在產品群和知識群之間的差距上。知識獲取專業化的好處， 生產一種產品所需的多種類型的知識，以及在各個市場整合這些知識輸入的難度，說明單一 產品企業將會占據主導地位。問題在于，許多知識并不是某種產品所特有的，而是受到范圍 經濟的影響。因此，有效的知識利用需要多產品企業。正如Grant和Baden-Fuller (1995)所 指出的那樣，企業可以同時被歸類為產品領域和知識領域。有效的知識利用

11、需要企業的知識 領域與其產品領域之間的一致性。典型地，完美一致性并不存在：企業的知識并沒有被它所 提供的產品完全利用，并且產品所需的知識并不是完全可以從企業內部獲得的。公司一般會 圍繞著產品-知識集群形成。企業產品與知識領域的不完全一致性為知識交易創造了機會， 使知識得到更充分的利用。這種知識交易往往通過戰略聯盟進行。*七、結論本文從對知識特征和生產需求的假設出發，確定企業的主要角色是整合存在于個體內部的專 家知識以投入商品和服務的生產。管理層的首要任務是建立這種知識整合所需要的協調機制。 本文的主要貢獻來自對協調機制的分析。雖然組織理論傾向于關注實現合作的問題，但知識 整合的復雜性，特別是當

12、涉及隱性知識時，即使沒有目標沖突，協調也是一個重要的問題。 當不同類型的知識在轉移和整合方面存在較大差異時，就有可能對組織結構和決策權的位置 產生影響?；谥R的方法所提出的組織設計原那么與其他組織模式的原那么相沖突，特別是與 官僚主義和信息處理方法相沖突?；谥R的方法的一個有趣的特點是，它為理解最近的一 些組織創新和趨勢提供了理論基礎。這些措施包括通過分層和賦權革新傳統的組織結構以及 開展新的組織形式，包括橫向和以團隊為基礎的組織結構以及企業間聯盟。以知識為基礎的 理論也引發了對企業管理的其他當代趨勢的質疑。企業重組和戰略變革背后的主要驅動力一 直是追求股東價值最大化和增強股東權力。如果企

13、業的主要資源是知識，如果知識歸員工所 有，如果大局部知識只能由擁有知識的個人發揮作用，那么股東價值方法的理論基礎就會受 到挑戰。知識基礎理論與其他組織理論(包括組織經濟學)的不同點在于：知識基礎觀認為企業作為生 產商品和服務的機構是以知識為基礎的?；谏鐣W的組織理論傾向于將組織視為集體社會 行動的機構，而不區分經濟組織和那些為了社會、政治和宗教目的而存在的組織。它是通過 將投入轉化為產出的生產任務，其中創造、獲取、儲存和部署知識是基本的組織活動。相比 之下，所有形式的社會組織共同的組織問題是合作問題：調和組織成員的目標沖突。這也是 大多數經濟組織理論的重點。交易本錢經濟學和代理理論都認為首要

14、的組織問題是個人目標 的不相容性。知識基礎觀有望(promises)對企業內部協調的研究做出貢獻。強調“有望(promises) ”而不是已經實現，說明迄今為止在建立基于知識的企業理論方面取 得的進展有限。本文試圖通過強調知識應用和個人的作用來平衡早期文獻對知識創造和組織 知識的強調。本文認為，強調個人作為創造知識的主要行動者和主要的知識儲存庫，對于揭 開組織知識的面紗和澄清組織在創造和應用知識方面的作用至關重要。對知識應用的關注而 對知識創造的忽視是本文的一個局限。顯然，一個更全面的企業知識理論將包含知識創造和 知識應用。參考資料：1 .Grant R M . Toward A Knowle

15、dge-Based Theory of the FirmfJ. Strategic Management Journal, 1996, 17(S2): 109-122.化，同時為企業開發后續可供利用的資源。目前新興的“企業知識基礎觀”還不屬于企業理論。人們對它的規那么或目的還沒有足夠的共識, 更不用說用它來做分析和預測了，因此很難將其視為一種“理論”。它代表了對不確定性和信 息的長期關注以及對企業的幾種新想法的融合。從某種程度上說，它強調知識是企業最重要 的戰略資源，這是資源基礎觀的產物。與此同時，知識優勢是幾個截然不同的傳統研究領域 的核心，特別是組織學習、技術管理和管理認知。以知識為基礎的

16、觀點所關注的問題本身超 越了傳統的戰略管理所關注的問題戰略選擇和競爭優勢并解決了企業理論中的一 些其他基本問題，特別是企業內部協調的性質、組織結構、管理層的作用和決策權的分配、 企業邊界和創新理論。本文的目的是通過結合這一新興領域的一些主要貢獻,進一步開展知識基礎觀的一些關鍵要 素。本文開發并擴展了 Grant （1996）概述中的一些想法，并將其轉化為更一般的以知識為 基礎的企業理論，旨在：解釋企業作為一個生產機構為何會存在（第三節）；探討企業內部協調的性質（第四節）；分析組織結構，重點關注基于知識的觀點對決策權的層級和位置的影響（第五節）；確定企、也的邊界（第六節）。首先，本文會明確知識的

17、假設干特征，并就知識在企業中的作用建立一些基本假設。二、基礎任何企業理論的基礎都包含前提假設，這些前提假設構成了企業結構、行為、績效以及存在 等命題開展的基礎。開展以知識為基礎的企業理論提出了一個問題：什么是知識？從柏拉圖 到波普，這個問題一直吸引著世界上一些最偉大的思想家，但他們并沒有形成明確的共識。 因此，本文不對其進行探討。在定義知識方面，除了“（that which is known） ”這個簡單 的定義外，我會提供許多與企業相關的知識（注釋1： Machlup（1980）確定了 13種不同的“已 知要素”，包括:熟知、熟悉、覺察、記憶、回憶、識別、區分、理解、解釋、能夠解釋、能 夠展

18、示、能夠談論和能夠執行。Machhip還確定了五種“知識類別”，包括：實用知識、學術 知識（包括科學、人文和文化知識）、業余知識（新聞、八卦、故事等）、精神知識和多余知識）。 為了開展企業理論，本文的首要任務是建立對管理有重要影響的知識特征。有關知識分析和 管理的文獻指出，以下特征與企業內部利用知識來創造價值息息相關（注釋2： 一家企業可 以通過兩種方式創造價值：一是通過生產，輸入被物理轉換為輸出，其中輸出具有比輸入更 大的價值；二是通過跨地區（貿易）或跨時間（投機）的套利，企業通過將產品從一個市場轉移 到另一個市場來創造價值，而無需對其進行物理轉化）。本文的重點是關注知識在生產中的 作用，因

19、為這是最重要和最復雜的價值創造手段。（一）可轉移性（Transferability） 基于企業資源觀，企業的資源和能力的可轉讓性是決定其賦予可持續競爭優勢能力的關鍵因 素（Barney, 1986）。就知識而言，可轉讓性問題不僅在企業之間很重要，在企業內部更為重 要。管理文獻已經清楚地認識到，“knowing how”和“knowing about”的區別是由主觀知識與 客觀知識、隱性知識與顯性知識、個人知識與命題知識以及程序知識與陳述知識之間的區別 所決定的。本文的目的不是在不同類型的知識之間作出細微的區分。本文認同隱性知識與 knowing how”有關，顯性知識與“knowing abo

20、ut”有關。兩者的關鍵區別在于可轉讓性以及 跨越個人、跨越空間和跨越時間的轉讓機制。顯性知識是通過交流而展示出來的，易于溝通 是其基本特性。事實上，經濟學家歷來認為信息是一種公共產品信息一經創造，就可以 以接近零的邊際本錢被其他用戶消費。隱性知識是通過應用而顯現出來的。如果隱性知識不 能編碼，只能通過應用才能觀察到，通過實踐獲得，它在人與人之間的轉移就是緩慢、昂貴 和不確定的(Kogut 和 Zander, 1992)。(二)聚合能力 (Capacity for aggregation)知識轉移效率局部取決于知識的聚合潛力。知識轉移包括傳遞和接受。知識接受涉及吸收能 力中的接收者(Cohen和

21、LevinthaL 1990)。在個人和組織兩個層面，知識吸收取決于接受者 向現有知識添加新知識的能力。這需要不同知識耍素之間具有可加性。當知識可以用通用語言表達時.，知識聚合的效率會大大提高。統計學是一種特別有用的語言, 用于聚集(和傳遞)某些類型的顯性知識隨著信息技術的進步，它在這方面的效率大大提 高了。因此，有關福特汽車企業的現金余額、外幣風險敞口、火花塞和曲軸庫存的信息可以 從企業內部的多個位置輕松傳送，并集中在一個位置。反過來，關于福特公司管理者能力的 信息，或者說關于單個機床的信息、,那么是一種特殊的知識，不能在一個單一的位置進行聚合。 Hayek(1945: 521)把這稱為“基

22、于特點時間和地點環境的知識”，而Jensen和Meckling( 1992) 把這稱為“特定的知識工正如這些學者所說，以及本文后面所探討的那樣，轉移和聚集知識 的能力是決定決策權處于企業內最正確位置的一個關鍵因素。(三)專用性(Appropriability)專用性是指資源所有者獲得與資源價值相等的回報的能力(Teece, 1987； Levin等，1987)。 知識是一種資源，它受制于獨特而復雜的專用性問題。隱性知識不可直接占有，因為它不能 直接轉移：它只能通過應用于生產活動而被占有。顯性知識的專用性會受到兩個關鍵因素的 影響：第一，顯性知識作為一種公共或非競爭性的商品，任何人都可以獲得、轉

23、售并不存在 損失(Arrow, 1984)；第二，營銷知識的行為就使顯性知識可供潛在的購買者使用(Arrow, 1971: 152)o因此，除了知識擁有者受產權法保護的專利和版權之外，知識一般不可通過市 場交易的手段被傳播。缺乏明確的產權會導致知識所有權的模糊性。雖然大多數顯性知識和 所有隱性知識都存儲在個人內部，但其中大局部知識是在企業內部創造的，是企業特有的。 這就造成了知識回報分配以及取得新知識最優投資的困難(Rosen, 1991)。(四)知識獲取專業化(Specialization in knowledge acquisition)Simon的有限理性原那么的基礎是認識到人腦獲取、儲

24、存和處理知識的能力有限。結果是，知 識生產的效率(本文指的是創造新知識、獲取現有知識以及存儲知識)需要個人在特定的知識 領域具有專長。這意味著專家(幾乎)總是專家，而萬事通的專家其實什么都沒有掌握。(五)生產的知識需求(The knowledge requirements of production) 生產涉及將投入轉化為產出。企業知識基礎觀存在這樣一種假設：知識是生產的關鍵投入和 價值的主要來源。事實上，如果本文要在傳統的古典經濟學家的勞動價值理論或法國重農主 義者的土地價值理論的復活單因素價值理論，那么唯一可行的方法便是基于知識的價值理論, 理由是所有人類生產力都依賴于知識，機器只是知識的

25、化身。三、企業的存在上述規律確立了企業存在的理由。在Demsetz (1991: 171175)之后，企業的存在代表了對 知識經濟學中一種基本不對稱的反響：獲得知識比利用知識更需要專業化。因此，生產需要 擁有許多不同類型知識的專家的共同努力。然而，市場無法發揮這種協調作用，因為面對(a) 隱性知識的immobility和(b)潛在買方獨占顯性知識的風險，市場無法發揮這種作用。因此， 企業作為生產商品和服務的機構而存在，因為企業為整合不同個體的專業知識提供了條件。 這些條件包括鄰近性和“低動力”激勵，旨在促進專家之間的協調，從而防止因知識交易直接 相關的“高動力”產生的機會主義問題。解決市場無法

26、就隱性知識轉讓簽訂合同的一個可能方法是：按照員工的勞動時間簽訂合同。 但是，即使勞動時間單位是提供隱性知識的適當代理，只要生產需要在一個團隊生產系統中 復雜地整合多種類型的知識，那么Rosen (1991)說明，市場必須建立一個極其復雜的工資結 構，為每個工人與其他工人的相互作用設定一個單獨的工資率(注釋3：在涉及n個工人的 簡單生產過程中，其中每個工人單獨地與另一個工人相互作用，必須確定總共(n2-n)/2的工 資率XRosen, 1991:78-81)。需要注意的是，這種關于企業作為知識整合機構的角色的觀點與文獻中所強調的有所不同。 大多數關于組織學習的研究(Levitt和March, 1

27、988； Huber, 1991)和基于知識的企業觀(Spender, 1989； Nonaka, 1991, 1994)著重于組織知識的獲得和創造。因此，Spender(1989: 185)將組 織定義為一個關于組織的環境、資源、因果機制、目標、態度、政策等等的知識體。本文有 兩個不同的假設：第一，知識創造是一種個人活動；第二，企業的主要作用是將現有知識應 用于商品和服務的生產。本文摒棄了組織知識的概念，而傾向于強調個人在創造和儲存知識 方面的作用，這與西蒙的觀察相一致：“所有的學習都發生在個人的頭腦中；一個組織只有 兩種學習方式：一是向現有組織成員學習；二是招聘新成員，在新成員那里獲取組織

28、還未獲 得的知識(Simon, 1991: 125)。然而，更為重要的是要知道企業獲取和利用組織成員知識的 組織流程。組織知識概念固有的局限在于，通過將組織視為創立、存儲和部署知識的實體， 個人參與這些活動的組織流程可能被掩蓋。因此，March認為組織將“知識存儲在其過程、 規范、規那么和形式中工 組織隨著時間的推移積累這樣的知識優勢，并向他們的成員學 習”(March, 1991:73)。這個學習過程包括將歷史推斷編碼成指導行為的例程。通用術語“慣 例(routines) ”包括形式、規那么、過程、慣例、策略和技術，組織是圍繞這些來構建的，并 且通過它們來運作”(Levitt和March,

29、1988: 320)。將組織作為分析單位不僅存在物化的風險， 而且通過將規那么、程序、慣例和規范定義為知識，未能將注意力引向個人互動創立“組織知 識”的機制，而且對于管理者如何影響這些過程幾乎沒有指導意義。與Spender。992)不同，他分析了企業在知識生成和知識應用中的雙重角色，本文的重點是 把企業看作知識應用的機構。這并不是否認組織環境在知識創造中的重要性。如果生產創造 需要將個人知識與他人知識結合起來，即使知識獲得是個人主義的，企業也會提供必要的激 勵和指導方向。如果知識是由特定團隊生產，那么知識創造就不能與知識應用別離兩者 都發生在共同的組織情境中。因此，如果曼聯足球隊的成員具有互補

30、的技能，那么他們需要 通過長期的關系綁定，以基于團隊的技能投資實現團隊最優表現。市場合約不太可能實現長 期關系的穩定性，并可能引發機會主義問題，而交易本錢經濟學預測，這些問題都是少數交 易和特定交易投資的結果。上述企業存在的理由可能會被認為是科斯/威廉姆森的企業交易本錢理論的特殊情況。企業 之所以存在，是因為企業能夠防止與市場交易有關的本錢?；谥R的觀點僅僅關注與特定 類型的交易相關的本錢知識本錢。此外，上述分析還借鑒了市場失靈的一些基本概念。 然而，關鍵的區別在于本文強調企業是管理團隊生產的組織，而不是管理交易的機構。與 Ghoshal和Moran (1996)的論點一樣，企業在生產過程中

31、的核心優勢不僅僅是防止了與市場 交換有關的交易本錢，而是企業從與市場截然不同的邏輯為管理某些特定類型的經濟活動而 創造的“獨特優勢”(Ghoshal和Moran, 1996: 13)。在生產商品和服務的過程中整合許多不同 個人的知識就是這樣一種邏輯。為了進一步開展這一論點，這些整合知識的過程需要更明確 地加以說明。四、企業內部協調知識獲取和存儲的專業化會帶來收益，生產需要大量專業知識的輸入，這種假設重述了一個 前提，無論說不說，它都是所有企業理論的基礎。如果沒有專業化帶來的好處，就不需要由 多個個人組成組織。鑒于專業化帶來的效率收益，組織的根本任務是協調許多專家的努力。 盡管被廣泛討論，組織理

32、論缺乏一個嚴格整合、開展良好和廣泛認同的協調理論。現有文獻忽略了對個人整合其生產性活動的機制研究，反映出組織理論關注的不是協調本身, 而是因協調組織成員的不同目標而產生的合作問題。因此，Lawrence和Lorsch (1967)在 March和Simon (1958)、Selznick (1948)的思想基礎上，把協調看作內部人組織目標沖突的解 決方案，而制度經濟學文獻一直關注因為雇員和所有者的目標分歧所導致的委托代理(Jensen 和 heckling, 1976) 偷懶(Leibenstein, 1966； Alchian and Demsetz, 1972)和機會主義 (William

33、son, 1975)等問題。與這種強調相一致，組織理論將層級結構作為組織復雜社會活動的基本結構，關注點集中在 權威關系上。在權威關系中，組織內部合作是通過縱向施加的官僚機制來實現的。后來的學 者確定了組織內部的多種協調機制。Ouchi(1979)確定了三種類型的協調機制：市場機制、 官僚機制和家族機制。到目前為止，基于知識的文獻對協調的研究有限。對組織學習和技術管理的研究探索了知識 在組織內的轉移和擴散(Kay, 1979; Levitt and March, 1988； Boisot, 1995),在彌補這一局 限方面只取得了有限的進展。如果大局部的知識相關的生產是心照不宣的，那么組織成員之

34、 間的知識轉移是異常困難的。Nonaka(1994)強調將隱性知識轉化為顯性知識(反之亦然)，而 Brown和Duguid(1991)那么強調了實踐社區在為經驗轉移提供共同結構和意義方面的作用。但轉移知識并不是整合知識的有效方法。如果生產需要整合許多人的特殊知識，提升效率的 關鍵是實現有效整合，同時通過組織成員的交叉學習盡量減少知識轉移。如果Grant和 Spender希望共同撰寫一篇論文，那么實現效率最大化的途徑不是讓Grant學習Spender所 知道的一切(反之亦然)，而是建立一種互動模式，使Grant的經濟學知識與Spender的哲學、心理學和技術知識融為一體，同時最大限度地減少他們之

35、間傳遞知識所花費的時間。將企業的首要任務視為整合多個體的專業知識說明，即使目標一致，如何實現有效的協調對 組織來說也是個問題。涉及跨專門組織單位整合的文獻認為，協調取決于所部署的流程技術 的特點。因此，Thompson確定了三種類型的相互依賴：匯集式互賴(pooled*)、順序式 互賴(sequential*)和互惠式互賴(reciprocal*) , Van de Ven Delbecq 和 Koenig (1976) 在此基礎上增加了第四種，團隊間依賴(*team* interdependence)。任務內的相互依賴類型 決定了所部署的協調模式。匯集的相互依賴需要通過規那么進行協調，順序的

36、相互依賴可以通 過計劃進行有效協調，互惠的相互依賴與相互調整相關，而團隊的相互依賴那么需要通過預定 和不預定的會議進行群體協調(Thompson, 1967； Van de Ven等，1976)。以知識為基礎的企 業觀鼓勵我們將相互依存視為組織設計的一個要素和管理選擇的主題，而不是由流行的生產 技術從外部驅動組織設計。主要的問題是設計整合個人專業知識的機制。雖然工藝技術定義 了生產的技術方面和工藝所需的專業知識類型，但個人和部門之間的任務劃分以及兩個部門 之間的交互關系仍屬于組織設計的領域。將關于正式和顯性協調機制的文獻與關于非正式和隱性協調機制的文獻結合起來，并將其與 知識的特點和作用聯系起

37、來，本文指出了整合專業知識的四種機制：1 .規那么和指示(Rules and directives)?！胺莻€人”：協調的方法涉及“計劃、時間表、預測、 規那么、政策和程序以及標準的信息和通信系統”(Van de Ven等，1976:323)。規那么可被視為規 范個體之間互動的標準。因此，在整個社會中，禮儀、禮貌和社會規范形式的規那么對于促進 人類互動至關重要。這些機制在實現協調方面的效率超出了它們最小化溝通的能力 (Galbraith, 1973)o正如Demsetz ( 1991)所指出的方向：“降低專家與大量非專家或其他不同 領域專家之間的溝通本錢飛Demsetz, 1991: 172)。

38、這些規那么是指令，提供了一種將隱性知識 轉化為易于理解的顯性知識的手段。因此，對于一個質量工程師來說，向每個生產工人傳授 他所知道的關于質量控制的所有知識是非常低效的。對于他來說，將他的知識整合到生產過 程中更有效的方法是建立一套質量控制的程序和規那么。.排序(Sequencing) o這可能是個人整合其專業知識的最簡單的方法。最小化溝通和連續 協調的知識是以時間模式化的序列來組織生產活動，使得每個專家的輸入通過被分配單獨的 時段而獨立地發生。Thompson認為順序的相互依賴是由技術決定的。當然，產品的特性、 物理輸入和生產技術都會強烈影響排序的潛力：由多個部件組成的產品比由連續過程生產的

39、產品更有利于排序。然而，在大多數生產活動中，對排序的程度有一定的決定權。例如，新 產品設計的流程可以是完全連續的，重疊的，或者同時進行(Nonaka, 1990； Clark and Fujimoto, 1992)o.慣例(Routines)。組織慣例是一種相對復雜的行為模式由相對少量的啟動信號或選擇 觸發，并以相對自動的方式起作用(Winter, 1986: 165)。慣例可以是簡單的排序。慣例的有 趣之處在于其能夠在沒有規那么、指令、甚至沒有重要的口頭交流的情況下支持個體之間復雜 的互動模式。就此而言，慣例表達了 Thompson的概念，相互調整的協調。這種復雜性表達 在兩個方面。首先，慣

40、例能夠支持個體執行特定任務例子包括船舶的導航(Hutchins, 1991)、外科手術經營團隊和賽車維修站工作人員(Grant, 1996)和經營快餐店(Leidner, 1993)。 其次，慣例允許交互序列高度變化。Nelson和Winter (1982)、Gersick和Hackman (1990)強 調了慣例的自發性質，Pentland和Rueter( 1994)貝IJ說明，慣例可以是各種各樣的反響，其中 個體的動作被模式化為“行動語法”。.群體問題的解決和決策(Group problem solving and decision making)。雖然上述所有機制 都通過防止交流和學習的

41、本錢來尋求融合效率，但有些任務可能需要更多的個人和交流密集 型的融合形式。Galbraith (1973)指出，需要通過規那么和計劃進行“客觀”協調，并以“個人”和“團 體”協調模式加以補充，最后采取會議的形式。對高度相互作用、非標準化協調機制的依賴 隨著任務的復雜性(Perrow, 1967)和任務的不確定性(Galbraith, 1973: Van de Ven等，1976) 而增加。Hutchins (1991)記錄了在危機中從常規模式到群體問題解決模式的轉換?；谥R 觀點對這一討論的主要貢獻是認識到，鑒于溝通隱性知識的困難，共識決策的本錢很高。因 此，組織中的效率往往與最大化地使用規

42、那么、慣例和其他整合機制相關，這些規那么、慣例和 其他整合機制節省了溝通和知識傳遞的時間，并將問題解決和團隊決策留給不尋常、復雜和 重要的任務。(一)共同知識的作用(The role of common knowledge)雖然這些知識整合機制是個人知識存量分化所必需的，但它們的運作都依賴于共同知識的存 在。簡而言之，共同知識包括所有組織成員共有的那些知識要素：他們各自知識的交集。共 同知識的重要性在于，它允許個人提供和整合它們并不共同擁有的知識。共同知識與Nonaka 和Takeuchi的冗余有一些相似之處：“超出組織成員運作需求的信息”，它允許“個人侵入彼 此的功能邊界”，并提供“個人”彼

43、此松散耦合”一種自我控制機制飛Nonaka和Takeuchi, 1995: 8081)o不同類型的共同知識在知識整合中扮演著不同的角色：-語言(Language)。共同語言的存在對于依賴于個體之間的言語交流的整合機制是至關重 要的，即通過規那么和指令的整合，以及通過群體問題解決和決策的整合。許多美國工廠的員 工缺乏共同的語言，其他多語言組織是引入集成密集型制造技術的重大障礙。-其他形式的象征性溝通(*Other forms of symbolic communication)。如果語言被定義為體 現所有形式的交流符號，那么計算能力、運算能力和對同一計算機軟件的熟悉程度就是共同 語言的所有方面，

44、它們提高了交流的效率和強度。摩托羅拉和德克薩斯儀器(Texas Instruments)等企業說明，通過對識字、算術和基本統計的投資，提高員工的通用知識水平， 可以提高規那么、指令和會議在實施全面質量管理(TQM)方面的有效性。專業知識的共性。雖 然語言為基于溝通的知識模式提供了通用平臺，但基于溝通的知識整合模式實現的復雜程度 取決于其專業知識的通用性程度。這有點自相矛盾。知識整合的好處在于將個體的不同特殊 知識進行網格劃分如果兩個人擁有相同的知識，就沒有從整合中獲得任何好處然而, 如果個體擁有完全獨立的知識庫，那么知識整合就無從談起。-共享意義(Shared meaning)?；跍贤ǖ闹R

45、整合模式要求將隱性知識轉化為顯性知識。 這種轉換通常涉及大量的知識損失。然而，隱性知識可以通過個體之間建立共享理解得到傳 播。組織學習文獻指出了共同認知模式和框架的作用(Weick, 1979； Spender(1989),隱喻和 類比(Nonaka 和 Takeuchi, 1995: 6467)和故事(Brown 和 Duguid, 1991)作為塑造、整合和 調和不同個人經驗和理解的工具。更一般地說，Lcudar(1992)探討了共同認知在協調社會行 動中的作用。-識別個體知識(Recognition of individual knowledge domains)。共享理解有助于協調活動

46、， 但有效的知識整合還要求每個人了解其他人的知識儲藏?！被セ荨盎颉皥F隊”相互依賴，例如發 生在足球或辯論隊內部的相互依賴，需要通過相互調整進行協調(Thompson, 1967: 56)。在 沒有明確溝通的情況下實現這一點，需要每個團隊成員認識到其他團隊成員的能力。這種相 互認知甚至在新的情況下也會產生成功的協調。(二)組織能力(Organizational capability)把企業視為整合者的分析有助于分析組織能力。Grant (1996)認為組織能力是知識整合的結 果：復雜的、基于團隊的生產活動，如美國運通的客戶賬單系統、克萊斯勒的汽車設計過程 和殼牌企業的深海石油勘探，都取決于這些企

47、業利用和整合不同專家知識的能力。對組織能力的分析提供了對組織能力和競爭優勢之間聯系的洞察。能力“與眾不同”的程度取 決于企業訪問并整合其雇員的專業知識。如果員工是流動的，組織能力更多地取決于企業的 整合機制，而不是員工所擁有的專業知識的程度。團隊中的共同知識的水平和復雜程度越高， 無論是以語言、共享意義還是知識領域的相互認知的形式，整合就可能越有效率。雇員培訓 從更深入的專業技能轉向更多的交叉培訓和崗位輪換是基于這樣一種信念：即以增加的共同 知識與減少的專業知識進行權衡將提高組織能力。競爭優勢的存續取決于構成該優勢基礎的能力的不可復制性。能力的知識范圍越廣，復制就 變得越困難。大規模整合的復雜

48、性造成了更大的因果模糊性和更大的復制障礙。管理者面 臨的困境是，需要更大知識廣度的組織能力會在團隊成員之間表現出較低的共同知識水平。 當前對跨職能能力的研究，如新產品開發(Clark和Fujimoto, 1992)、快速反響能力(Stalk, 1988)、結構性創新(Henderson和Clark, 1990)反映了有效整合不同專家的能力的戰略重要 性和管理挑戰性。五、組織結構上述關于知識的假設和將企業概念化為知識整合機構對企業內部結構有兩個主要影響：第一, 層級的角色；第二，決策的位置。(一)對組織層級的影響組織的根本問題是實現由許多個人組成的、有目的的、協調的組織行動。如上所述，這個問 題有兩個方面:第一，純粹的協調問題；第二，合作問題。即使協調問題可以解決，那如何 解決個體的不同目標沖突？組織層級已經成為解決這兩個問題的有效方法。Aoki (1990)觀察 到，美國企業和日本企業的區別之一是，西方企業的組織層級結合了合作和協調的作用，日 本的組織層級主要是為了支持合作而以激勵結構的形式存在的，而協調發生在正式的組織層 級之外。如前所述，在組織理論中，對組織層級的分析集中在合作問題上。將組織視為權力等級是商 業企業開展的歷史事實：教會的存在是為了將上帝的權威強加于人，政府部門的存在是為了