1、績效管理績效管理為什么？保證明現企業目的明確企業戰略和使命實現企業利益公正分享的根底長久開展的人力資源保證建立企業文化公正衡量員工個人績效明確個人對企業奉獻滿足員工成就感經過個人開展方案與業績輔導，協助員工職業開展員工企業績效管理為什么？建立公司績效管理系統獲取對該系統的支持 管理層承諾 尋求雇員投入選擇適當的評價工具 適用性 本錢 企業文化不同崗位 系統運轉檢查 評價系統的培訓 運用闡明 保證評價公平 系統審核 申訴系統績效管理系統流程A、明確公司戰略和實現戰略的目的方案B、確定行動方案，定期的目的檢討和評價C、績效輔導及改良，優良表現穩定及績效改良方案D、評價員工個人績效及對企業的奉獻，員

2、工鼓勵E、員工培訓及開展方案，下一期業績目確實認績效管理與人力資源管理員工鼓勵方案績效管理系統員工薪酬管理系統人才培訓與開展人才招聘人力資源管理績效管理系統中HR與LM的角色分工7人力資源經理開發績效管理系統為評價者及被評價者提供培訓指點監視和評價該系統的實施參與規劃員工開展直線經理設定績效目的提供績效反響面談與評價參與規劃員工開展針對績效考核系統向HR提供反響排序法配對比較法 硬性分布法評價中心法目的管理行為察看量表行為定位等級評價法關鍵事件法尺度評價表法平衡計分卡績效評價方 法A、排序法(Ranking Method)B、配對比較法比較對象甲乙丙丁戊 甲+- 乙- 丙-+- 丁+- + 戊

3、+-根據每一個特定目的空格內所得“+ 的個數排序乙為最好注：+： 好于； -：差于C、硬性分布法要求評定者在每一個檔次上如：好，中，差等都分派一定比例的雇員，如：優秀5%良好15%中 50%中下15%差 5%員工比較系統的優缺陷 優點本錢低好學評定所破費的時間及精神少防止了寬厚性誤差不能給每個雇員均評優秀容易作出雇傭決策如提薪和提升缺陷未闡明員工需做什么才干得到好的評價不能公平地對不同部門的員工做比較斷定績效的評分規范模糊客觀性過大D、尺度評價表法 尺度評價表法的優缺陷優點適用本錢低HR能很快開發出這種方式適用于組織中全部或大部分任務缺陷斷定績效的準確性不夠不能有效地指點行為，未闡明員工需做什

4、么才干得到好的評價不利于負面反響E、關鍵事件法美國學者FLANAGAN和BARAS創建 經過察看，書面記錄下員工有關任務成敗的“關鍵性現實 該考評普通不單獨運用優點有理有據假設及時反響，可提高員工績效本錢很低缺陷積累小過失之嫌不可單獨作為考核工具F、行為定位等級評價法經過一張行為等級定位評價表將各種水平的績效加以量化，用反映不同績效水平的詳細任務行為的例子來錨定每個特征。行為定位等級評價法：客戶關系經常讓客戶等數分鐘，并說這事和我沒關系忙于任務時經常忽略等待中的客戶達數分鐘如沒相關信息那么通知客戶“對不起遇到心情激動的客戶堅持冷靜經常耐心協助客戶處理復雜問題經常替客戶打查詢他要去的辦公室，即使

5、這不是她的份內任務打分1-7行為舉例行為定位等級評價法優缺陷 優點有效指點雇員行為有利于雇員的反響各任務要素較獨立，不相互依賴較好的銜接性和可靠性等級的規范較詳細，明確缺陷花大量精神和時間本錢大被評價者行為能夠處于量表的兩端G、行為察看量表 包含特定的任務績效所要求的一系列符合希望的行為。同BARS：搜集關鍵事件并由維度分類不同BARS：每種行為均由評價者評定征求員工意見，讓本人任務更好告知員工重要信息認可員工好的表現適度檢查員工的任務向員工明晰闡明任務要求為員工提供培訓與輔導，以提高績效打 分行 為例子：管理技藝行為察看量表的優缺陷20優點有效指點雇員行為有利于監控雇員行為有利于反響缺陷花大

6、量精神和時間開發每一種任務需求一種單獨的工具除非一項任務有許多任職者，否那么將本錢很大且不實踐H、評價中心 評價中心是將很多評價者集中在一處辦公以外的地點，運用各種方法，對每一位評價者進展各種不同的檢驗與活動，以此對受評價者未來的潛力開展做一個客觀的分析，為人力資源的開發提供根據。I、平衡計分卡以公司戰略為中心，經過評價公司財務目的、顧客稱心度、內部業務程序及組織的創新與學習四個方面，綜合評價公司及員工的績效與開展。顧客角度：顧客如何對待我們？內部業務程序角度：我們必需擅長什么？組織創新與學習角度：能否繼續提高公司價值？財務角度：我們怎樣滿足股東？平衡計分卡的四個方面公司戰略內部運作顧客稱心度

7、組織的創新與學習財務平衡計分卡的四個方面財務角度目的 評價目的生存 現金流方案完成 月度銷售增長率和運營收入、 費用控制開展 市場份額添加額和投資報答率平衡計分卡的四個方面顧客角度目的 評價目的新產品 新產品銷售所占百分比供貨反響迅速 按時交貨由顧客評定優先供貨商 重要帳戶的購買份額售后效力 效力質量和時間運用本錢 降低運用本錢、產品環保、符合社會利益 平衡計分卡的四個方面內部業務程序角度目的 評價目的 技術才干 相對于競爭對手的技術領先制造程度 制造本錢與時間設計才干 工程效率新產品引入 相對于方案的實踐引入進度平衡計分卡的四個方面組織創新與學習目的 評價目的順應市場變化的才干 新產品的上市

8、時間制造過程中的學習 產品成熟所需的時間產品重心 占銷售額80%的產品所占的比例J、目的管理MBO “管理組織的上下層人員一同區分他們的共同目的，根據每個管理人員對本人的成果的料想來規定每個人的職責范圍，并用這些價值規范來指點推進這個單位的任務，來評價它的每一個成員的奉獻。目的管理MBO步驟目確實定執行方案檢查自我調理評價目的管理MBO舉例：技術支持部分到達，充分地利用了時間，但被客戶要求回答同樣的問題兩次，表達欠準確利用時間做技術簡報超越，為銷售及時提供了競爭對手的技術信息并加以分析協助銷售進展談判到達5份建議書中3份被接受2份經修正后接受，均提早15天提早15天為銷售小組提供建議書結果目的

9、MBO的優點有利于任務行為與組織整體目的一致適用且費用低為控制提供明確的規范有利于溝通有利于更好的開發人力資源減少任務中的沖突和紊亂提供更好的目的評價準那么更準確地判別什么是需求處理的問題促進人才的開展和提高使任務義務和人員安排一致MBO的缺陷 運氣？不可控制要素？短期行為？績效規范因雇員不同而不同經常不被運用者接納個人目的與公司目的公司的主要績效范圍公司目的個人任務的主要績效范圍個人目的日常任務占總數的70%常規的根本的任務職責是什么？最近這些事情處置得怎樣樣？哪些任務占據了最多的時間？這些事情往往是怎樣委派下去的？有受過訓練的員工參與這些活動嗎？問題占總數的20%妨礙開展主要問題是什么？對

10、這些問題作多大的改善是真實可行的？馬上應采取什么行動？誰能勝任這些任務？這些行動需求破費多長時間？新方法占總數的10%有能夠實行哪些新方法有什么益處？經費開支如何？需求作哪些核對或平衡？成果要多久才干知道？任務目的設定原那么 S 詳細明確的 M 可衡量的 A 有行動措施的 R 符合現實的 T 時效能任務目的設計的原那么舉例制定繼任方案：在2000年底，對50個職位制定繼任方案引入各種培訓課程：在年內至少舉行10種不同類型的培訓課 并到達90%的稱心度及時遞交設計報告：在對部門進展審計后一周內遞交審計報告 明確詳細？ 可衡量？ 可實現？ 與企業勝利嚴密相關？特殊工程目的舉例在7月31日前運用與個

11、人電腦兼容的軟件建立一個全新的人力資源信息系統，為人事決策提供更好的信息。在5月30日前，在已有的預算內建立新的本錢財務系統。在12月31日前，找出一種使XYZ產品本錢降低至少5%的方法。在年底前完成A工程的第一階段。任務目的設定舉例37財務類目的：地域公司投資資本報答率百分比地域公司自在現金流萬元地域公司稅息前利潤萬元營運類目的：HSE達標率百分比部門管理費用萬元職位：儲運平安處長任務目的設定：保證安康平安環保制度得到全面執行在規定時間內下達符合監管規定的HSE目的體系及實施方案；每X天內完成對Y個部門的HSE實施情況檢查保證質量到達規定的一致規范在規定時間內下達符合企業消費需求的質量目的體

12、系，每X天對Y個質量目的給予檢查并作出評價及意見提高全員HSE認識在當年內采取A，B，C如宣傳、培訓等措施，使X%比例的員工了解HSE體系目的設定竅門個人績效合約個人績效合約是指員工與其主管之間簽定的書面協議，記錄在一段時間內必需獲得的成果，面所獲得的成果應該對雇員及公司都有益處。制定個人績效合約的根本步驟40進展仔細的任務分析，以確定哪些是必需滿足的、最重要的任務。為任務分析中已確定的任務確立日標。制定相應的行動方案，準確標明在什么時間內，必需由誰執行何項義務。制造相應的時間和本錢方案表來準確地衡量在一個確定的時段內獲得的成就及產生的經濟效應。強調自我開展是個人績效合約中不可短少的組成部分。

13、進展定期的檢查，以確保到達預期的進展。任務分析表檢查點決議任務績效的現實/信息合約中應包括的時間安排/方案/建議任務目的任務職責任務表現任務分析表檢查點決議任務績效的現實/信息合約中應包括的時間安排/方案/建議任務目的主要任務目的是什么？需求那些方面的知識和技藝哪些性格是必需的職位及公司的運作方式可以從公司獲得哪些方面資料任務職責任務表現教育/閱歷在教育背景/閱歷/專業知識方面，任職人情況溝通才干人際協作關系以往表現應在什么時間、什么情況下提交績效合約合約上的信息能否可以回答與任務相關的問題？合約中的內容需求和哪些人交流一下？對額外的開支或目前任務環境的其它變化都作出解釋了嗎？員工個人績效合約

14、表主要績效范圍工作內容權重潛在障礙衡量標準/預期結果（數量/質量/時間/成本）行動計劃/措施績效輔導在職輔導是績效管理系統中必不可少的組成部分。是指主管利用任務作為學習的時機，經過直接的討論與指點，以有方案的方式，培育部屬任務才干的過程。在年度任務方案制定終了后，主管應根據每一位部屬的情況進展輔導，檢查目的執行情況，向部屬提供必要的輔導及反響，以保證任務績效的繼續改善。所以輔導應貫穿全年，是一個繼續的過程。任務反響反響是績效管理過程中的重要手段，是指部屬在完成目的方案過程中，管理者將任務行為正面或負面及時通知下屬，有效的反呼應是： 目的導向 繼續的 詳細相關的 富有效果的反響內容行為描畫：客觀

15、、詳細，只對行為而非性格、動機表達情感：表述他的感受或反映，以及此行為給他人帶來 的影響尋求信息/建議行動：訊問對方意見，征求對方改良的建議 詳細針對個人行為的改動討論下一步的步驟/結果：共同討采用何方法與詳細步驟， 到達什么結果員工問題行為之糾正步驟清楚說出他所察看到的不良任務習慣指出引起他關注的緣由訊問部屬緣由并以開放的態度傾聽闡明強調必需改善的任務習慣，并請員工提出詳細處理方案請員工協助討論每個提案議定詳細行動及追蹤日期要問，不要通知要描畫，不要判別偏重表現，而非性格要有所特指 給予反響時BEST 反響Behavior description描畫行為Express consequence

16、表達后果Solicit input征求意見Talk about positive outcomes著眼未來STOP 停！BEST反響例子B：MARY，這是第二次應收帳出錯，E：這不但影響他這季度的表現，而且銷售部對財務 部的意見更大了。S：他覺得應該怎樣改良呢？STOP ！T：這樣對他和部門的籠統都有協助，值得思索。改 進對我們來說很重要主管在績效評價前的預備51回想和員工討論并達成一致的的任務要求，確認他已熟習了這些規范。回想員工的任務，包括：任務技藝、培訓、過去的任務或績效記錄。評價員工的任務表現。留意與員工對績效能夠存在的分歧思索員工職業時機與職業限制在績效面談中必需關注的根本要素衡量員

17、工的實踐績效與目的或規范之間的差距。認可員工對公司所做的奉獻。處理員工在完成果效方面的新問題或不斷存在的問題。建立下一階段的目的和規范。真正到達績效評價的根本目的改善績效面談要用描畫性的言語而不是判別性的言語。如：判別性言語：他怎樣會做出這樣愚笨的事情來？ 描畫性言語：他能解釋一下為什么會這樣嗎：應采取支持性的態度，而不是權威性的態度。 如： 他必需求這樣做才干完成義務。 要準時完成義務，他覺得應該怎樣做？面談要反映出平等，而不是優越如：在他還沒參與任務以前我就這樣做了，有什么不對嗎？ 我們不斷都這樣做，但是我想聽聽他的意見，看看我們怎 樣才干做得更好？接受他人的意見，而不是獨斷專行 這是最好

18、的處理方法，他去做吧。 這是我能想到的最好方法，他看是不是還會有別的方法也可以？真正到達績效評價的根本目的改善績效小心，這是地雷！55 刻板印象 暈輪效應 新近效果 我同心思 一概平等 親近疏遠 等待重于現實 趨中傾向績效評價中的熱點問題 ？ 除了業績之外，還評價什么 ？任務不太容易量化的員工，如行政、管理人 員的業績如何評價 ？由誰來給員工做評價 ？評價結果除了為薪酬給付提供根據外，還能 干什么 ？評價的周期，多長時間做評價 除了業績之外，還評價什么?績效評價的內容業 績能 力 任務不太容易量化的員工，如何評價?業績衡量的規范數量目的數字和比率時限目的顧客或下道工序的反響主管認可或接受經過規范或檢驗符合任務程序或制度 由誰來給員工做評價?員工本人內部同事客戶下屬直接主管績效管理的層級和類別層級績效管理組織三百六十度回饋平衡計分卡潛能為本績效評價單向評價雙向評價 個人 評價結果除了為薪酬給付提供 根據外，還能干什么?對被評價者本人 加深了解本人的任務職責，明確任務目的 成就和才干獲得認可，滿足員工的成就心思 闡明進度與困難，減少任務中誤解 了解與本人有關的