1、3. 常用的績效評價方法.績效評價方法的分類絕對規范法：一致的規范，比如年銷售額100萬元。60分及格。相對規范法：在員工相互比較中排在第幾名。比如在5位銷售經理中，某人年銷售額排第4位。末位淘汰。高考錄取率16%。描畫法：用文字記錄現實或表達事件或寫鑒定。如畢業鑒定。主要是指用描畫性的文字對員工的才干、態度、成果、優缺陷、開展潛力和關鍵性事件等做出評價。 .絕對規范法開展趨勢是：運用客觀尺度來評價而不是客觀規范。絕對規范常用有兩類目的行為導向型目的：用數量、質量、時間等來衡量業績。結果導向型目的：用一些關鍵事件的發生情況來衡量業績。量表法：人與客觀規范比較目的管理法：人與目的比較.相對規范法

2、是一種人與人相比的方法，如，比較法。相對規范法的缺陷：無法對個體進展單獨評價無法在不同群體之間進展比較.排序比較法要素排序法配對比較法強迫分布法比較法.A. 排序比較法.B. 要素排序法分要素比較.C. 配對比較法把每一位員工與其他員工一一配對，分別進展比較。每一次比較時，給表現好的員工記“+，另一個員工記“_。一切員工都比較完后，計算每個人“+的個數，“+個數多者排名在前。.C. 配對比較法.D. 強迫分布法實踐上也是將員工進展相互比較的一種員工排序方法，只不過他是對員工按照組別進展排序，而不是將員工個人進展排序。.D. 強迫分布法出色 較優秀 普通 較差 不合格 .以上屬于相對的還是絕對的

3、評價方法？.絕對評價法特性法：圖尺度法行為法：關鍵事件法行為錨定評價法.關鍵事件法 由匹茲堡大學的JC弗蘭根于四十年代末五十年代初提出，旨在經過察看，記錄下有關任務成敗的關鍵性現實，據此對員工進展評價第一，察看；第二，書面記錄員工所做的事情；第三，有關任務成敗的關鍵性現實。關鍵性現實是指一個員工在考評期內，干了哪些很出彩的事情或干了哪些不好的事情，擔任人都要把這些事情按時記錄下來。等到最后考評打分時，把任務日志拿出來，就會很明晰、很明了地看到這個員工所做的一切事情，這有助于為最后的打分作參考。 .記錄關鍵事件的STAR法SituationResultTargetAction.記錄關鍵事件的ST

4、AR法第一個S是Situation情景。這件事情發生時的情境是怎樣樣的?第二個T是Target目的。為什么要做這件事?第三個A是Action行動。當時采取了什么行動?第四個R是Result結果。采取這個行動獲得了什么結果?連起這四個角就成為STAR。 .關鍵事件舉例沈彤是外事辦翻譯人員。主要擔任到機場迎接海外來客的任務，然后按照客戶的要求將客戶帶到賓館與有關人員交接，并全程并陪同來客的翻譯活動。外事辦人很少，只需沈彤一人擔任這項任務，除了她再沒有人熟習這項業務了。可是在進展完一月份的考評后，二月份就發生了一件事情：她80多歲的奶奶忽然病逝。她從小由奶奶帶大，奶奶病逝后，她忙于料理后事，悲痛加勞

5、累使也病倒.關鍵事件舉例碰巧第二天，有一外賓從美國來，必需準時去接機，并在當天6點鐘之前準時將外賓帶往賓館。這是一個重要的客戶，怎樣辦？ 沈彤只好把喪事放一放，第二天準時上班。但她的同事發現她的神色鐵青，精神委頓，一問才知道她家里出了事。沈彤什么話也沒說，不斷忙著做接待外賓的聯絡任務，然后及時到機場接外賓，并在下午4半點把外賓帶到賓館安排好。然后，沈彤給外賓說本人有急事，5點不到就提早下班走了，回去料理奶奶的喪事，可是按規定沈彤6點鐘才干下班.關鍵事件舉例這是一個關鍵性事件。假設這件事情她的上司沒有發現，沒有記下來，或者人力資源部也沒有發現，那么在其他員工的眼里，6點鐘下班，她5點鐘就走，就會

6、以為她是早退。但是，假設上司擅長察看了解，及時發現沈彤家里的事情，就會發現這是件很感人的事情。假設不是沈彤的奶奶去世，那么接待外賓的任務，是不會被記下來的。但這一天，她置個人的事情于不顧，首先思索到單位的利益，抑制困難堅持完成了義務。這是要加分的一件事情，該當把這件事情記錄下來。.關鍵事件舉例當時階情景S是：沈彤的奶奶頭一天晚上病逝。當時的目的T是：為了第二天能把一外賓接待好。當時的行動A是：她置奶奶的喪事于不顧，準時上班，提早一個小時完成接待義務。當時的結果R是：客戶及時遭到接待，沒有損害單位的信譽。這樣STAR的四個角就記錄全了。STAR是最典型的關鍵事件法，可以記光彩的事情，也可以記不光

7、彩的事情，但都要用情境、目的、行為和結果這四個角。.圖尺度法 是采用最普遍的一種方法。它是指由考核者根據量表，對員工每一個考核工程的表現作出評價和記分，常用5點量表。選擇績效評價要素/考核工程；確定各項評價要素的權重；限定不同績效等級的的評價規范和分數；直接上級根據圖表對員工進展評價。.圖尺度評價量表舉例工作評估要素評價尺度評估事實依據 1. 工作質量優秀 有待改進 良好 差 合格 2. 生產率優秀 有待改進 良好 差 合格 3. 工作知識優秀 有待改進 良好 差 合格 4. 出勤率優秀 有待改進 良好 差 合格 5. 獨立性優秀 有待改進 良好 差 合格 .行為錨定評價法是圖尺度評價法和關鍵

8、行為事件法的結合實施步驟：識別考核要素；搜集并確定關鍵事件；對每項關鍵事件中描畫的行為進展評定，大多項選擇擇7點或9點等級尺度評價法；管理者根據每個績效維度察看員工行為并評分.舉例：維修人員行為錨定等級規范考核要素：任務預備等級行為錨7總是提前開始工作，穿戴整齊，帶齊所有必要裝備在點名之前抽出時間檢查上一班人員的活動以及新的公文。點名過程中將上一班人員的活動記錄下來6總是提前開始工作，穿戴整齊，帶齊所有必要裝備在點名之前抽出時間檢查上一班人員的活動情況5提前開始工作，穿戴整齊，帶齊所有必要裝備4按時參加點名，穿戴整齊，帶齊所有必要裝備3點名時仍未穿戴整齊，沒有帶齊必要裝備2總是遲到，不能在點完

9、名之后立即開始工作，而是不得不再回去取所需裝備1遲到時間長，也沒有帶齊所需裝備.目的管理法 目的管理法在西方已成為一種重要的管理制度，其目的在于結合員工個人目的和公司目的，以改良公司的績效考評，鼓勵和培訓員工。考評過程的關注點由員工的任務態度轉移到任務業績上考評人員的作用由評價者轉換成顧問和促進者員工從消極的旁觀者轉換成積極的參與者，從而極大地調動了員工的任務熱情。.對比較法的評價能有效區分員工績效的高低，考核結果對于加薪、提升等有價值無法將組織的戰略目的聯絡在一同具有較強的客觀性信度缺乏對員工的明確反響.對特性法的評價主要關注的是員工在多大程度上具有某些被以為對企業的勝利是非常有利的特性由于容易開發，因此運用最為普遍特性與績效的相關性不高效度具有較強的客觀性信度無法為員工提供詳細的績效指點與組織的戰略一致性較低.對行為法的評價能將組織戰略與執行此戰略所必需的某些特定行為聯絡在一同具有較強的客觀性信度可以向員工提供明確的績效反響其運用依賴于深化的任務分析效度適用于那些行為與結果之間存在明晰的關系的任務.對結果法的評價將員工績效與組織的戰略目的聯絡在一同具有較強的客觀性信度并非任務績效的一切重要方面都能用客觀的目的來進展衡量效度容易使員工過分關注結果而忽視任務過程中的行為無法向員工提供關于如何改善績效的反響.對各種績效評