1、家長式領導對個人創新(chungxn)行為的影響機理研究 2014年07月03日 14:52 來源：軟科學(成都)2013年12期 作者(zuzh)：王雙龍/周海華 字號 HYPERLINK javascript:doZoom(18) t _self HYPERLINK javascript:doZoom(16) t _self HYPERLINK javascript:doZoom(14) t _self HYPERLINK javascript:window.print(); t _self 打印(d yn) HYPERLINK mailto:skw01 t _self 糾錯 HYPERL

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3、所有個人行動，它不僅包括機會的探索和創新想法的形成，同時也包括新想法的實施與應用，個人創新行為影響因素的研究中，組織的領導風格和管理方式得到了學者的普遍重視，然而，這些研究主要探討了西方背景下的積極領導行為對員工創新的影響機制，而中國的現狀是領導者經常性表現出家長式特征，即領導者不僅愿意照顧和體諒員工，而且還能通過樹立強大的權威來強化對員工的控制。因此，本文要研究的第一個問題是：家長式領導作為華人社會特有的一種領導風格，家長式領導對員工的創新行為存在怎樣的影響作用。在第一個問題的基礎上，家長式領導對個人創新行為的形成是否還存在著間接機制？根據社會認知理論，本文認為員工的創新行為除了直接受到環境

4、因素的影響外，還要受到個人態度和認知因素的影響，組織領導作為重要的工作環境，是影響自我效能認知的關鍵。現有研究表明，個體的自我效能感主要來自于他人的經驗、他人的評價以及個體的情緒狀態等，那么家長式領導是否在這些方面有助于增強個體的自我效能認知？因此，本文要研究的第二個問題是：家長式領導是否會通過創新自我效能感而進一步影響員工的創新行為。此外，東西方員工由于人格特質與文化方面的不同，其創新行為也會表現出差異性。Huntington認為不同文化價值取向的人即使面臨著同樣的信息，往往有著不同的意義與解讀。在以往的研究中，中國傳統性被認為是最能描述中國人性格與價值取向的概念之一，并且發現傳統性的取向差

5、異是員工效能與行為的重要影響因素。基于此，本文的第三個研究問題是：中國傳統性在家長式領導與個人創新行為之間是否存在著調節機制。二、理論與假設1.家長式領導對個人創新行為的影響近年來一些學者從華人主位的立場出發探討了中國文化下的領導風格，指出華人企業的領導表現出類似父權的特征，研究者把這種領導現象稱為家長式領導。樊景立與鄭伯塤在綜述了Westwood等人的研究后指出，家長式領導雖主要有施恩、樹德及立威三種領導風格，分別是仁慈領導、德行領導以及威權領導。家長式領導的三個構面中，威權領導及仁慈領導是過去研究者較有共識的部分，對于德行領導則較少提及，理由是對領導者必須具備何種美德或素質以表現出高尚的倫

6、理道德，研究者并沒有一致看法，或許當社會具有完整而清楚的道德標準時，德行領導會更具有預測效能。因此，本文依照鄭伯塤的研究將德行領導并入仁慈領導，從權威領導與仁慈領導兩個方面對家長式領導進行探討。當前的研究整體上表明，威權領導行為會對員工產生較多的負面效應。Cropanzano和Mitchell的研究指出威權領導會導致下屬的工作效能下降，人際和諧的破壞和沖突的增加。鄭伯塤等人的研究也發現，威權領導與下屬對領導的情感性信任、認知性信任、領導滿意度之間都呈負相關關系，與組織承諾和角色外行為之間也呈負相關關系。本文認為，威權的領導者容易表現出專權作風，認為自己才是組織的決策者，組織管理的過程中，下屬只

7、需要執行命令，沒有必要提出自己的觀點或看法。從員工的視角來看，由于個人創新行為往往包含著對于現狀的改變或挑戰，所以員工會通過觀察領導的行為，害怕(hip)說出了領導不想聽到的內容而受到懲罰，或者會擔心自己會被貼上“抱怨(bo yun)者”或者麻煩制造者的標簽而導致社會孤立。基于此，提出(t ch)如下假設：H1：威權領導對個人創新行為具有負向影響作用。領導者的仁慈領導風格會使部屬產生高度的信任與滿意，進而提高部屬達成目標的信心。Burress的研究結果發現主管的協商式領導型態(提供建議、重視自我管理、授權并鼓勵團隊精神)與員工的工作績效呈正相關，且主管偏向此領導型態者其工作績效較高。Campb

8、ell以醫療機構的員工為研究對象，探討主管運用仁慈領導方式，是否激發員工工作中的自我興趣以及提高組織承諾與質量績效。結果發現，采取仁慈方式的領導更容易關心照顧與尊重員工，會增加員工對于工作的自我興趣，也會增加員工對于組織的承諾，在工作環境中產生高績效的成果并增加員工的滿意度。因此，本文認為仁慈領導有助于減少部屬在工作上的挫折，提升部屬的努力意愿并鼓勵下屬嘗試各種新的工作方法與技術。基于此，提出如下假設：H2：仁慈領導對個人創新行為具有正向影響作用。2.家長式領導對創新自我效能感的影響領導者的領導方式對創新自我效能感的影響主要來自于情緒狀態的提升與口頭說服。例如，領導者合理范圍之內的說服有助于個

9、體更容易相信自己能夠成功地應付任務的要求，領導者的情緒激發會使得困境中個體不容易產生焦慮。鄭伯塤等人對威權領導的研究結果表明，發怒情緒是主管展現威權領導的重要手段，其目的在于整飾自己的威權，讓員工心生敬畏，并發現威權領導對部屬的發怒情緒感受具有正向影響。我國大陸學者段錦云探討了心理安全感在家長式領導與員工建言行為之間的中介機制，結果表明威權領導對于員工的心理安全感具有負向影響。本文認為，威權領導造成的參與不安全感會使員工過分關注自己的行動后果與代價，會降低個體完成任務的信心。而相反，仁慈領導比較關心部屬的個別感受與需要，給予適當的支持并展現出積極的情緒狀態，這種積極情緒狀態有助于成員在面臨高的

10、工作要求時獲得情感上的鼓勵，從而避免員工因壓力而產生消極的心理反應。基于此，提出如下假設：H3：威權領導對創新自我效能感具有負向影響作用。H4：仁慈領導對創新自我效能感具有正向(zhn xin)影響作用。3.創新自我效能(xionng)感對個人創新行為的影響由于個人創新行為往往需要打破現有規則模式和面對動態復雜的環境，個體創新任務的實施必然會面臨著許多新的挑戰，這就需要個人具有內在而持續的行為動力，而自我效能感正是通過激發堅持程度和努力水平(shupng)提供了創新行為的動力來源。實證研究顯示，具有高度自我效能感的員工更傾向于采取主動行為。Major和Kozlowski的研究表明自我效能感高的

11、員工表現出了更多的信息搜尋行為，在任務復雜性與困難度增加的情境下，個人的自我效能感影響知識技能獲取與移轉的能力，且較過去的表現更能預測未來的績效。自我效能感會形成特定的認知成分，例如，廣泛的信息搜尋、更多的記憶輸出和持續的努力等。基于此，提出如下假設：H5：創新自我效能感對個人創新行為具有正向影響作用。綜合以上分析，提出如下假設：H6：創新自我效能感在威權領導與個人創新行為之間具有中介作用。H7：創新自我效能感在仁慈領導與個人創新行為之間具有中介作用。4.中國傳統性的調節機制中國傳統性是指員工對儒家五倫思想所定義的等級角色關系的認可程度，往往表現為傳統社會所普遍強調的“上尊下卑”的角色關系與義

12、務。就威權領導而言，低傳統性的員工本來具有較大的個人主義，威權領導對個人創新行為的負向影響效果有限；反之，高傳統性的員工生活在父權至上的環境中，形成一種對權威敏感和崇拜，進而會強化威權領導對個人創新行為的負向影響效果。就仁慈領導而言，高傳統性的員工由于更加重視人情或良好關系的維護，可能會造成內在工作動機的減少，忽視了自身的學習創新功能，從而使得個體創新行為的產生受到一定的抑制，仁慈領導方式對個人創新行為的影響作用有限。反之，低傳統性的員工的行為卻是由成員之間平等互惠的交換關系所決定的，他們更加傾向于接受較低的權利距離，比較關注成員之間的平等交流，他們往往能獲得一定的工作自由度以及領導的授權和信

13、任。基于此，提出如下假設：H8：中國傳統性對威權領導與個人創新行為之間的負向關系具有強化效果。H9：中國傳統性對仁慈領導與個人創新行為之間的正向關系具有弱化效果。三、研究工具家長式領導的測量依據的是鄭伯塤等人編制的家長式領導量表，威權領導強調權威是絕對和不容挑戰的，對部屬做嚴密的控制并要求毫不保留地服從。仁慈領導強調對部屬個人的福祉做個別、全面而長久的關懷。個人創新行為量表是在Scott和Bruce編制的問卷基礎上修訂而成，主要測量員工對新的工作方法與技巧的導入和應用程度。創新自我效能感的測量依據的是Tierney和Farmer所編制的量表，反映個體在進行創新行為時對自身能力的信念。中國傳統性

14、的測量依據的是Farth，Earley和Lin所編制的量表，主要測量個人對儒家五倫思想所定義的等級角色關系的認可程度。四、資料(zlio)分析本文的研究數據來自于重慶、成都、武漢、西安等4個城市的31家企業，這些企業主要從事汽車制造(zhzo)與金融服務等領域。為了避免共同來源偏差，將上下級配對成組，家長式領導、創新自我效能感以及中國傳統性變量由員工來填，而個人創新行為變量由員工的直接主管來填寫。本次調研共發放問卷432組，回收問卷415組(回收率96.06%)，有效配對問卷396組(有效率91.67%)。1.相關(xinggun)分析及信度檢驗各研究變量的平均數、標準差、相關系數以及量表信度

15、系數如表1所示。從分析結果可以看出，各研究變量的Cronbachs 系數在0.7230.892之間，均不低于可以接受的0.70，說明這些變量的信度是可以接受的。相關分析的結果表明威權領導與個人創新行為、創新自我效能感存在顯著的負相關關系，而與中國傳統性存在顯著的正相關關系，仁慈領導與個人創新行為、創新自我效能感存在顯著的正相關關系，與中國傳統性存在顯著的負相關關系。2.家長式領導對個人創新(chungxn)行為的影響機制分析(1)家長式領導、創新(chungxn)自我效能感以及個人創新行為的關系家長式領導、創新自我效能感以及個人創新行為的關系(gun x)的分析如表2所示。結果表明，威權領導和

16、仁慈領導對個人創新行為的回歸系數分別為-0.18和0.29，(P0.01，見第一步)。因此，威權領導對個人創新行為具有負向影響作用，仁慈領導對個人創新行為具有正向影響作用，H1和H2得到驗證。第二步接著分別分析威權領導和仁慈領導對創新(chungxn)自我效能感的影響。結果表明，威權領導和仁慈領導對創新自我效能感的回歸系數分別為-0.12和0.37(P0.05)，因此，威權領導對創新自我效能感具有負向影響作用，而仁慈領導對創新自我效能感具有正向影響作用，因而H3和H4得到驗證。第三步，分析威權領導與創新自我效能感同時對個人創新行為的影響，以及仁慈領導與創新自我效能感同時對個人創新行為的影響。結

17、果表明(biomng)，在兩個回歸模型中創新自我效能感對個人創新行為的影響系數均顯著(P0.05)，表明創新自我效能感對個人創新行為具有正向影響作用，因而H5得到驗證。在加入了創新自我效能感變量后，威權領導對個人創新行為的影響作用有所下降但仍然顯著(系數由-0.18變為-0.14)，仁慈領導對個人創新行為的影響作用也是有所下降但顯著(系數由0.29變為0.23)，結論表明(biomng)，創新自我效能感在威權領導和個人創新行為之間、仁慈領導和個人創新行為之間起著部分中介作用，因而H6和H7得到驗證。(2)中國傳統性對家長式領導與個人創新行為的調節效應中國傳統性調節效應的分析如表3所示，結論表明

18、，當威權領導、仁慈領導變量放入回歸方程時(第一步)，威權領導和仁慈領導對個人創新行為的影響系數分別為-0.18和0.29，表明威權領導、仁慈領導均對個體創新行為具有顯著的影響作用。第二步，當中國傳統性加入第一步的兩個回歸方程時，中國傳統性對個體創新行為的影響系數均小于0但不顯著，說明中國傳統性對個體創新行為不具有影響作用。第三步，當威權領導、仁慈領導各自與中國傳統性的交叉項分別進入回歸方程時，結果發現“威權領導中國傳統性”項為正值并且顯著(P0.05)，“仁慈領導中國傳統性”項為負值并且顯著(P0.01)，這就意味著中國傳統性對威權領導與個人創新行為之間的負向關系具有強化的調節效果，中國傳統性

19、對仁慈領導與個人創新行為之間的正向關系具有弱化的調節效果。因此，H8和H9得到驗證。表3中國傳統性對家長式領導與個人創新行為之間的調節效應分析五、研究(ynji)結果本文的研究結論表明，當領導者采取威權領導風格時，表現為過于(guy)強調其權威是絕對和不容挑戰的，甚至要求部屬毫不保留地服從，這種領導方式將會導致負向的影響效果。反之，當領導者采取照顧部屬的仁慈領導時，有助于對部屬工作的提攜與減少工作上的挫折，進而增加部屬的創新行為表現。本文的研究進一步印證了Cropanzano和Mitchell的研究結論，即當領導者展現正向領導行為時，部屬也會表現出正向的反應；而當領導者對部屬展現出負向領導行為

20、時，部屬會有相應的負向反應。本文的研究表明，家長式領導中的威權領導對部屬的創新自我效能感呈現負向影響(yngxing)關系，而仁慈領導對部屬的創新自我效能感具有正向影響。部屬成員如果接受主管的仁慈領導，在工作上可能遇到的阻力會較少，有較高的完成創新性任務的信心，但主管若表現威權領導，部屬容易體驗到主管的消極情緒，表現為行為上的順從和情緒上的抑制，并且會因心理的不安而對人際信任造成影響，組織成員之間的鼓勵和支持就會減少，進而降低完成創新性任務的信心。中國傳統性調節作用的研究結論表明，員工的中國傳統性特質在家長式領導的作用機制分析中非常重要。就威權領導而言，低傳統性者本來就具有較大的個人主義，這種

21、特質自身也非常有利于個體的創新行為表現，因而威權領導對個人創新行為所導致的負向影響效果有限；反之，高傳統性者本來就具有高服從性，因而常常易于認同權威而對不同的見解保持沉默，威權領導對個人創新行為所導致的負向影響效果就會加大，所以，高傳統性對威權領導與個人創新行為之間具有強化的調節效果。就仁慈領導而言，低傳統性者沒有較多的等級層級觀念，組織成員之間容易提出創新性觀點并進行討論，因而仁慈領導對個人創新行為所導致的正向影響效果就會加強；反之，高傳統性者強調人際間的等級層級觀念，組織成員不會輕易有犯上越規的行動，因而仁慈領導對個人創新行為所導致的正向影響效果就會減弱，因此，不難理解傳統性對仁慈領導與個人創新行為之間具有(jyu)弱化的調節效果。中國傳統性的調節機制再次說明，組織的領導方式有效性還取決于下屬自身的特征，以及領導方式和下屬特征的匹配度。六、管理(gunl)意義企業組織中的領導一直扮演著關鍵的角色，領導者為了追求效益，自然期望通過一定的管理手段提升員工完成創新性任務的