1、第十一章 團隊內部溝通主要內容：一、與上級溝通的藝術二、與下級溝通的藝術三、與同級溝通的藝術四、促進團隊調和溝通職場溝通中存在的常規問題：1、往上溝通沒有膽2、程度溝通沒有胸3、往下溝通沒有心上下溝通的重要1、上司、部屬兩情不通，就很難溝通2、上情不達于下，那么人惑；下情不通于上，那么有疑3、上司疑心部屬，部屬就不服從，做起事來不盡心盡力4、通上下之情，彼此有默契，一切好商量一.與上級溝通的技巧1.自動溝通、學會匯報任務1)要有匯報認識;2)要講究技巧;3)要把握分寸;4)要選擇時機。2.學會向上級提建議、表達想法1多從正面闡發本人的觀念；2留意維護上級的尊嚴；3要讓本人的想法變成上級的；4讓

2、上級在多項建議中做出選擇。3.懂得對指點說“不指點委托他做謀事時，他要善加思索，這件事本人能否能勝任，能否違背本人的良心和原那么，然后再做決議。4.防止和抑制“越位主要表現有：1決策越位；2表態越位；3干任務越位；4回答問題越位；5某些場所越位切記要尊重上級二、與下級溝通的藝術1、與下屬辦事應建立威信根底：以誠信取威；以才學取威；以情感取威；以權益取威。2、主要技巧有：1讓屬下知道他關懷著他們2我獨一可依托的財富就是他們3寬容大度，虛懷假設谷4巧用暗示，切忌命令3、學會調理下屬之間的矛盾：1不偏不倚；2折衷調和三、與同級之間溝通的技巧1、與同級溝通，遇事要協商2、與同級溝通，要謙虛坦誠3、與同

3、級溝通，要消除誤解4、與同級溝通，要聯絡感情5、與同級溝通，要大事化小6、與同級溝通，要共事不越界7、與同級溝通，不要說閑話四、促進團隊調和溝通1、良好內部環境的七個特征1管理者與員工和部下之間互置信任。2)真實的住處可以上下左右自在地流動。3每個人都對本人的位置感到稱心并有參與管理 的權益。4可延續任務而無沖突。5安康的環境。6企業的勝利。7樂觀的遠景。2、四個環節3、事事溝通溝通的努力應著眼于：第一，讓員工和部下都了解企業的運營活動存在的問題及追求的目的；第二，讓第個員工和部下都清楚地不斷了解和掌握企業或與他們有關事項的艱苦進展；第三，誘導員工和部下為改善運營情況出力獻策；第四，滿足員工和

4、部下對經常堅持住處暢通及參與組織運營的愿望。應防止的六個根本問題：一是管理人員命令員工和部下過多，聽取他們的意見卻很少；二是傳達下去的指令讓人難以了解 ；三是大部分內容與管理任務嚴密相關，而與員工無關；四是在員工和部下溝通中宣傳過多；五是缺乏坦誠精神；六是不能反映變化了的情況。4、直接溝通五、團隊溝通中應留意的事項： 為了維持團隊的正常運作，或者說良性運作，指點者和員工應共同努力做到以下三點： 1、作為指點者，應了解和了解團隊成員的心思，尊重他們的要求，用一種“效力管理心態，經過本人的組織協調才干以及令人擁護的領袖魅力去影響和引導團隊成員按照既定的方向完成組織目的，而不是監管、控制的心態。 2

5、、作為其它團隊成員來說： 要求了解指點者，積極自動地與指點者溝通，配合指點者做好公司的日常管理任務。 3、對于一切團隊成員而言： 一個團結的團隊才會有戰斗力，在這個團隊里，團隊成員才干有愉悅快慰的心境去為到達組織目的而斗爭。 警惕辦公室紅燈亮起 謹慎從事，留意同上上下下的溝通，任務有頭腦，得到老板的賞識。時間久了，容易出現些問題： 1、由于重擔在肩，感到本人不可或缺，不再留意細微小事，經常帶著刻板的神情進出辦公室。 2、忽視溝通，怠慢同事和部下，用不耐煩的甚至命令的口氣說話。 3、無形的阻力出現，諸多事情都進展得不順利，不知道本人無意中得罪了他人，反而責怪他人在嫉妒本人。 4、流言蜚語四處流傳

6、，老板失去自信心，調離到無關緊要的部門，勝利到此終結。國際公司如何溝通案例： 現代企業都非常注重溝通，既注重外部的溝通，更注重與內部員工的溝通。溝通才有凝聚力。 以下是一些值得自創的好做法：1講故事波音公司在1994年以前遇到一些困難，總裁康迪上任后，經常約請高級經理們到本人的家中共進晚餐，然后在屋外圍著個大火坑講述有關波音的故事。康迪請這些經理們把不好的故事寫下來扔到火里燒掉，以此埋葬波音歷史上的“陰暗面。只保管那些振奮人心的故事，以此鼓舞士氣。2聊天奧田是豐田公司第一位非豐田家族成員的總裁，在長期的職業生涯中，奧田博得了公司內部許多人士的深深敬愛。他有13的時間在豐田城里度過，經常和公司里

7、的1萬多名工程師聊天，聊最近的任務，聊生活上的困難。另有13的時間用來走訪5000名經銷商，和他們聊業務，聽取他們的意見。3解除后顧之憂西南航空公司總裁凱勒爾了解到員工最大的擔憂是失業，由于很多航空公司都是旺季時大量招人，在淡季時那么解雇員工。凱勒爾上任后宣布，永不裁員，他以為不解除員工后顧之憂，員工就沒有平安感和忠實心。從此，該公司以淡季為規范配備人員，當旺季到來時，一切員工都會毫無怨言地加班加點。4幫員工制定開展方案愛立信是一個“百年老店，每年公司的員工都會有一次與人力資源經理或主管經理的個人面談時間，在上級的協助下制定個人開展方案，以跟上公司業務開展，甚至超越公司開展步伐。該公司以為，一

8、個企業要堅持領先的位置，最重要的一點是員工的整體素質可以堅持領先。5發動員工參與決策福特公司每年都要制定一個全年的“員工參與方案，發動員工參與企業管理。此舉引發了職工對企業的“知遇之恩，員工投入感、協作性不斷提高，合理化建議越來越多，消費本錢大大減少。6返聘被解雇的員工日本三洋公司，曾經購買美國弗里斯特市電視機廠，日本管理人員到達弗里斯特市后，不去社會上公開招聘年輕力壯的工人，而是聘用那些以前曾在本廠任務過眼下失業的工人。只需任務態度好，技術上沒問題，廠方都歡迎他們回來應聘。被返聘的員工深受打動。7培育驕傲感美國西思公司創業時，工資并不高，但員工都很驕傲。該公司經常購進一些小物品如帽子，給參與某些工程的員工每人發一頂，使他們覺得任務有附加值。當外人問該公司的員工：“他在西思公司的任務怎幺樣？員工都會驕傲地說：“工資很低，但經常會發些東西。8口頭表揚表揚被以為是當今企業中最有效的鼓勵方法。日本松下集團，很留意表揚人，開創人松下幸之助假設當