1、公 共 部 門 人 力 資 源 管 理第 一 章 第一章 人力資源及其開發管理通過本章內容的學習，理解人力資源的概念、人力資源的主要特征、人力資源的開發與管理、公共部門人力資源的損耗與增值、公共部門人力資源的開發模式、人力資源開發與管理中的政府行為；掌握公共部門人力資源開發與管理的含義及其性質、現代公共部門人力資源管理發展的新趨勢、21世紀人力資源的特征、新世紀我國人力資源開發與管理應該注意的問題。第一節 人力資源開發與管理概述 在自然資源、物質資源和人力資源中，人力資源是最寶貴、最重要的資源，是所有資源中的核心資源。人力資源的概念人力資源的主要特征人力資源的開發與管理一、人力資源的概念人力：

2、勞動能力（體力、智力、知識、技能）人力資源：也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。人力資源的含義：勞動能力總和；勞動能力的人口總和；人力資源總量人力資源數量X人力資源平均質量。人力資源的構成：兩類八方面。兩類是就業人口和待業人口。就業人口分三部分：適齡就業人口、未成年就業人口、老年就業人口。待業人分五部分：求業人口、就學人口、家務勞動人口、軍隊服役人口、其他待業人口。人力資源數量與質量關系人力資源數量：構成人力資源總量的基礎性指標，反映了人力資源的量的規定性。分為絕對量和相對量兩個指標。絕對量：

3、現實人力資源總數。應與生產資料及其他生產要素在量上保持平衡。相對量：現實人力資源占人口總數的比重。主要受人口總量及其變動狀況、人口年齡構成狀況、勞動力參與率影響，還受性別、遷移、質量和社會條件影響。人力資源率 = 現實人力資源/人口總數 人力資源率高發展有優勢。人力資源質量：人力資源所具有的體質、智力、知識和技能的水平，以及勞動者的勞動態度。包括身體素質、心理素質、文化技術素質和思想道德素質。數量和質量相對統一而密不可分。數量是基礎和前提，但在數量一定的情況下質量更重于數量。二、人力資源的主要特征自然性和社會性的雙重屬性：與人的自然生理特征相聯系，與社會環境相聯系。能動性：思想、情感等支配人的

4、高級意識活動，作出選擇和反應。發展性：豐富和發展人力資源的質和量。稀缺性：不能任意獲得。創新性：通過思想意識、思維方法的創新可以整合其他資源而創造價值。三、人力資源的開發與管理（一）人力資源開發含義：運用現代化的方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發其活力。包括數量開發與質量開發。人力貢獻 = 人的智力人的活力人力資源開發包括人力數量和質量開發。數量開發有宏觀與微觀兩個層次：政府進行人口政策調整，人力布局及配置；組織進行招聘、保持等。質量開發（素質和能力的培養和提高）四層次：自我開發、培養性開發、使用性開發、政策性開發。（二）人力資源管理人力資源管理含義：對與一定物力相結合的人力進行組織

5、和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人是相宜，以實現組織目標。二方面內容：外在要素量的管理，內在要素質的管理。1+1 = ？五方面職能：規劃、獲取、整合、激勵、調控。 第二節 人力資源的開發與管理知識經濟社會生活的管理重點是知識管理以及人力資源管理。公共部門匯聚大量高素質人才資源。公共部門人力資源開發與管理的含義及其性質公共部門人力資源的損耗與增值公共部門人力資源的開發模式一、人力資源開發與管理含義及其性質公共部門人力資源開發與管理含義：以國家行政組織和相關國有企事業單位人力資源為主要分析對象

6、，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。人力資源開發與管理與傳統人事行政管理比較將組織中的人本身看做資源，強調其再生性和高增值性；而不是將人只視為一種成本或生產、技術要素，是對組織資本資源的消耗。強調人力資源的能動性；而不是將組織中的人員看成是被動的工具。內容不斷進行拓展，不僅包含傳統認識行政管理的內容，而且適應發展需求，重視和增強心得管理內容（預測與規劃，評析與甄選，激勵與薪酬管理）；而不是簡單地錄用、考核、獎懲、工資等管理，過程比較僵化和呆板。強調人力資源使用和開發并重；而不是強調成員現狀，比較注

7、重現有能力使用，不重視素質進一步開發。 公共部門人力資源的政治性和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。公共部門人力資源與一般人力資源開發和管理的共性與特性共性：有入口、在職、出口三大環節，設立競爭、激勵、保障、開發的機制，有選拔、測評、考核、獎勵等措施、方法和技術等。特性：公共組織人事行政機構復雜；有專門的法律和法規對公共部門人力資源的行為和管理進行規范；強化德才測評、考核和培訓，非量化績效評價指標。二、公共部門人力資源的損耗與增值 人力資源具有高增值性，人力資源在投入使用后可能引起損耗，但增值程度將超過損耗程度，是一種增值資源。活勞動與勞動生產率之間的經濟效益關系。公共部門人力資源的損

8、耗有效增值及其途徑：人力資本具有增值性（一）活勞動與勞動生產率間經濟效益關系活勞動：生產過程中勞動者體力和腦力的消耗，即勞動者創造價值的勞動。物化勞動：凝結在生產資料中，體現為勞動產品的人類勞動。產品是活勞動和生產資料相結合的產物，勞動結束即凝結在產品中，成為為物化勞動。勞動生產率：具體的勞動效率。用較少的活勞動推動較多的物化勞動，使勞動總量減少，即提高了勞動生產率。影響勞動生產率的因素是多重的，但隨著社會的發展，決定勞動生產率高低的主要因素是勞動者素質知識、技能、經驗等。（二）公共部門人力資源的損耗人力資源具有特殊的資本性：是投資（教育培訓）的結果和產物；收益表現為貨幣和非貨幣兩種形式；出現

9、有形磨損（自身衰老）和無形磨損（知識技能老化）人力資源損耗原因：1制度性損耗：制度缺陷和不合理而人才未盡其才。2人事管理損耗：管理問題導致人員積極性未充分調動，聰明才干未充分發揮3后續投資損耗：知識得不到及時更新而不適應新技術環境下的工作。（三）有效增值及其途徑1個體人力資本增值特征人力資本存量達到一定程度時，人力資本自覺為自身增值；自學或自我陶冶是人力資本增值的重要途徑；人力資本增值是連續不間斷的，但在人生周期有起伏（幼年及老年增值力差，中青年增值力強）。2人力資本增值途徑員工教育和培訓是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。人力資源流動對于促進人力資本增值具有積極作用：

10、一是內在價值增值（知識、技能增長和身心狀態改善）；二是外在價值增值（知識和技能運用而產生效益）。三、公共部門人力資源的開發模式（一）吸收、采納新的人力資源開發管理理念和技術人才使用的“委托制”：利用海外人才，建立與國際接軌的人力資源開發體制和機制。與競爭“對手”的合作理念：以人才為紐帶，互補、互惠。跨國界、跨行業、跨領域、跨部門“共享”：建立人才通道，嘗試“工作特區”。（二）人力資源開發主要形式廣義的人力資源開發主要形式是教育，包括正規教育和非正規教育。構筑學習型組織。狹義的人力資源開發是公職人員的培訓，是廣義開發的一種重要形式。四、人力資源管理發展新趨勢專家治理以及政府管理職業化：知識與專家

11、的權威從消極的控制轉為積極的管理：授權賦能公共部門人力資源發展的重視和強調：新學習人力資源管理與新型組織的整合：發揮能力與潛能公共部門人力資源管理的電子化：信息與網絡技術政府人力精簡與小而能的政府：小政府績效管理的強調與重視：績效評價公務倫理責任的強調和重視：以德治國 第三節新世紀中國人力資源開發與管理發展趨勢重心（舉足輕重）中心（中心地位）核心（關鍵一環）21世紀人力資源的特征新世紀我國人力資源開發與管理應該注意的問題人力資源開發與管理中的政府行為一、21世紀人力資源的特征稀缺性：人才資源相對有限，社會對它的需求巨大。層次性：中等、高等、碩士、博士等，一般人力資源、高級人力資源等知識性：編碼

12、化知識（固化在軟件、方案等形態中）、經驗性知識（固化在人的頭腦中）。創造性：創造財富、創新知識。流動性：目標驅動。可再生性：知識資源可反復利用；人力資源具主動補充和更新知識資源的天性。收益遞增性：正常情況下，人力資源邊際產量收入總是大于其邊際支出，且呈現邊際收益遞增的趨勢。這是由稀缺性、知識性、創造性、可再生性決定的。二、新世紀我國人力資源開發與管理應該注意的問題流動性：流向開發地區和城市、外向企業、德才兼備的領導周圍。競爭性：可以導致人力資源合理分配，但盲目競爭會造成浪費。區分普通與高素質人才資源：特殊人才特殊管理。確立大人才戰略：從世界發展、進步與競爭的角度認識、培養、使用、尊重、愛護人才

13、。三、人力資源開發與管理中的政府行為（一）政府在人力資源管理上的職能促進社會人力資源的發展和人力資源配置的優化。（根本職能）社會人力資源的發展變化情況的監測和預測。人力資源發展戰略和規劃的制定。社會人力資源教育培訓投資、項目管理及政策制定。人才資源市場秩序的維護和規范。社會人力資源的保障與保護。相關法規的策劃、制定和監督實施。（二）政府以人為本的管理理念和戰略指導原則的確立轉變觀念，發展教育：人類的未來是由人類的智慧歲決定的。建立吸引人才的機制：制度與法律法規的建立，出國留學人員與海外學者使用政策，產學研結合，教育與科技投入等。科學的落實手段：人才流動，分配制度，成果轉化，教育投資，用人觀念。 小 結公共部門人力資源是人力資源的特殊群落，它有別于一般人力資