1、人才梯隊建設專案經理小組組長資深業務員試訓期業務員正式二級資深三級資深二級資深一級正式業務員正式三級培訓期業務員正式一級正式組長見習組長正式專案見習專案21世紀的競爭是人才的競爭，高素質的人才隊伍是企業保持競爭力的有利資本。FgRqsLg0(I#7+SUcfFgRqsLg0(I#7+S公司的高層與人力資源部的最終目標是一樣的，那就是：使公司變成一個人才濟濟的地方，這就要求：FgRqsLg0(I#7+SUcfFgRqsLg0(I#7+SUcf 人才無斷層：當公司內的某個職位由于公司業務的變動、前任提升、退休或辭職等種種原因出現空缺時，保證有兩到三名的合適人選接替這個位置。FgRqsLg0(I#7

2、+SUcfFgRqsLg0(I#7+SUc 順利交接：要保證目前的人選確實勝過他的前任，這點解決得越快越好，不能拖得太久。FgRqsLg0(I#7+SUcfFgRqsLg0(I#7+SUcf形成人才磁場：要廣為宣揚公司招賢納才的形象，這樣才能招到一流的人才。FgRqsLg0(I#7+SUcfFgRqsLg0(I#7+SUcf人才梯隊培訓計劃FgRqsLg0(I#7+SUcfFgRqsLg0(I#7+SUcf 公司若想建立一支合格的人才梯隊，就必須明確自己當前及未來所需的人才種類。首先要建立一個良好的人力資源體系，專門負責人才的招募、甄選、安置、培訓、獎勵和挽留等事項。公司要安排好人才的職務輪換

3、，確保他們在踏上領導崗位時已經有足夠的經驗、技巧和決斷能力。為此，公司還需要推出一系列的相關培訓項目。FgRqsLg0(I#7+SUcf FgRqsLg0(I#7+SUcf凡是在以上諸方面表現優異的公司，都可以認為它們已經有了自己的人才培訓計劃，只不過有些公司可能沒有明確地這么稱呼它而已。這種人才培訓計劃有四大特點：FgRqsLg0(I#7+SUcfFgRqsLg0(I#7+SUcf一、對未來幾年內公司的人才需求有非常清晰的認識。FgRqsLg0(I#7+SUcfFgRqsLg0(I#7+SUcf二、有明確的培訓路線，可以充分發掘人的潛力，把他們塑造成一流人才。FgRqsLg0(I#7+SUc

4、fFgRqsLg0(I#7+SUcf三、有相應的人力資源體系和方案，以便把人才看不見摸不著的潛力轉化為實實在在的業績。FgRqsLg0(I#7+SUcfFgRqsLg0(I#7+SUcf四、還有一整套計劃來保證人才的培養，以及人才主管們盡職盡責，這樣才能真正建成一個人才薈萃的公司。FgRqsLg0(I#7+SUcfFgRqsLg0(I#7+SUcf有了這種人才培訓計劃作基礎，公司的人才梯隊就可以不斷補充進大有潛力的員工，定期評估他們的能力，把他們放到不同的職位上加以實戰鍛煉，條件成熟后還可以把他們提拔到更高的職位。若想讓人才梯隊保持一個良好的狀態，不至于出現人才斷層，公司要利用各種績效管理工具

5、、全方位評估方法以及必要時大范圍專家評估等方式對員工的能力進行考察。我舉個很通俗的例子，如果有一天銷售部的經理突然離職，如果沒有人能頂替到這個位置的話，那么，銷售部的工作就會出現混亂，公司的利益就會遭受到損失。如何避免這樣的事情的發生呢，叫未雨綢繆，在這位經理還沒有離開的時候培養他的接班人。這樣就能把損失降到最低限度。那么這個接班人就是第二梯隊的候選人。如果說銷售部沒有合適的人選 的話，那還得從別的部門來調用，（調誰，如何調，什么時候調，如何才能不影響整個人事的工作進程又將是人才梯隊建設的一個重要的內容），按本公司的通常的慣例是輪崗制，各個部門的主管，團隊負責人對調，輪調。對于銷售團隊可以這樣

6、做。但于其實的實體，我通常的作法是將培養接班人的計劃寫入職位說明書中。作為主管的一個重要工作來抓。FgRqsLg0(I#7+SUcf 分析計劃FgRqsLg0(I#7+SUcfFgRqsLg0(I#7+SUcfFgRqsLg0(I#7+SUcf步驟1：做好崗位描述，定義好崗位職責FgRqsLg0(I#7+SUcfFgRqsLg0(I#7+SUcf接班人計劃中的這一部分應該不僅僅是通常的HR工作描述，而應該明確目前的崗位職責，并根據可以預見的商業和技術變化定義未來的職責。所需要的技能應該按照重要程度被分類，問題解決能力和個人的性格也應該被考慮在內。權力的范圍，同組織內部其他部門的關系等因素不應該

7、被包含在崗位描述之中。FgRqsLg0(I#7+SUcf步驟2：個人評估和技能發展需求FgRqsLg0(I#7+SUcfFgRqsLg0(I#7+SUcf所有的接班人計劃都假設由于高級管理層變動或調整造成的職位空缺會由企業內部的人來填補。因此，成功的計劃確定了培養現有員工的需求，這樣當有職位空缺的時候，他們就能夠做好準備。FgRqsLg0(I#7+SUcf對于大部分專業員工，崗位描述和個人績效評估是為了在定期的員工績效檢查中完成個人職業發展計劃用的。但是對于那些被納入接班人計劃中的員工，高級經理們應該為他們提供額外的指導來幫助他們彌補技能和經驗的不足。因此，接班人計劃的成功要依賴于管理團隊是否

8、能夠積極有效的提升候選人的能力。FgRqsLg0(I#7+SUcf步驟3：整個組織的發展計劃FgRqsLg0(I#7+SUcfFgRqsLg0(I#7+SUcf為了讓候選人能夠獲得必要的技能，從而使接班人計劃成功，技能發展計劃是必須的。因為這種計劃是針對個人的，所以對于候選的接班人，會缺少很多技能。FgRqsLg0(I#7+SUcf因為接班人計劃可能會涉及在幾年內的技能發展，就需要對技能獲得區分優先級以保證大部分重要的技能在最初就被傳授了。這樣，當企業內發生了出乎意料的變化時，接班人計劃能夠滿足大部分的企業需要。FgRqsLg0(I#7+SUcf步驟4：制訂接班人計劃流程FgRqsLg0(I#7+SUcfFgRqsLg0(I#7+SUcf盡管接班人計劃看起來是獨立的，它卻和整個企業的人力資源政策、資源策略、新樓盤開發應該利用現有的企業文化標準來對接班人計劃的細節進行仔細地檢查。接班人計劃里包含了高度敏感的信息，而這些信息非常容易被曲解。VUgt;);uHK%Zc3b#iFwtHN 部門經理根據符合梯隊成員條件對員工進行考察，并計劃培養人數量及時間，并把此工作納入對部門負責人的考核里，一個季度或半年必須培養出具有哪方面能力的人。發現有符合梯隊建設的人員，則上報人力資源部備案，由人力資源部填寫成員信息表，并及時與成員溝通其自己的發展方向，優勝及劣勢，需要得