1、知識型派遣員工的鼓勵研究2500字 勞務派遣作為一種新型用工方式在我國開展迅速，知識經濟時代降臨后許多派遣工成為擁有一技之長的知識型員工。下文對知識型派遣員工的鼓勵機制進展了研究。摘 要：本文結合派遣員工和知識員工的特點介紹了知識型派遣員工的概念和特征，指出當前知識型派遣員工鼓勵機制存在的問題，根據相關的鼓勵理論提出改良建議，即從物質與非物質兩方面建立全面的鼓勵體系。關鍵詞 ：勞務派遣 知識型員工 需求 鼓勵勞務派遣是伴隨著全球經濟轉型和勞動力自由市場建立而逐步開展起來的一種新型用工方式，因其有降低本錢的優勢被廣泛采用。我國的勞務派遣經過近30年的開展呈現出幾個明顯變化，一是派遣規模越來越大，

2、涉及的行業范圍越來越廣;二是派遣員工從事的工作由過去簡單、低端的體力勞動轉變為技術要求高的腦力勞動。其中知識型派遣員工承當著企業重要的管理和技術工作。勞務派遣招人與用人相別離;的特點決定了派遣員工的特殊身份，與企業正式員工相比，派遣員工穩定性差，缺乏歸屬感和組織忠誠度1。長期以來企業也把派遣員工視為二等公民;，損害派遣員工利益的行為時有發生，如同工不同酬等，也挫傷派遣員工的積極性，進而影響其工作績效。因此，針對這一類派遣員工建立有效的鼓勵機制，以進步知識型派遣員工的積極性、主動性非常必要。一、知識型派遣員工(一)勞務派遣。勞務派遣是指用工單位與勞務派遣單位簽訂協議，派遣單位受用工單位委托，根據

3、其要求招聘勞動者，并與之簽訂勞動合同，將勞動者派遣到用工單位工作，用工單位向派遣單位支付派遣費，派遣單位向派遣員工支付勞動報酬的一種特殊的雇傭關系2。由定義可看出，勞務派遣牽扯三方主體;，并通過兩種契約;將三者聯絡起來3。三方當事人是指派遣單位、用工單位和被派遣勞動者。兩種契約是指派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同、派遣單位與用工單位簽訂勞務派遣協議。這種關系可以用三角關系圖來描繪，如圖1所示。(二)知識型派遣員工。作為勞務派遣三方主體之一，派遣員工通過招聘進入派遣公司并與之簽訂勞動合同，再由派遣單位輸送到用工單位從事勞動。因此，隸屬于派遣單位、效勞于用工單位的勞動者即派遣員工。德魯克將知識員

4、工定義為掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人;，這是隨著知識經濟時代到來而產生的一個新概念。知識型勞務派遣員工是以派遣形式在企業技術管理類崗位上工作、具有較高學歷和專業技能，能為企業帶來知識資本增值的知識工作者。他們是派遣員工中的高素質人才，又是知識員工中以派遣形式效勞于企業的人。因此，派遣制員工和知識型員工的特征在他們身上都有所表達。二、知識型派遣員工鼓勵現狀作為新型的用工形式，企業傳統人事管理方法并沒有針對派遣員工的措施，因此知識型派遣員工的管理中出現了一系列問題，主要有：(一)薪酬滿意度低。?勞動合同法?中明確規定勞務派遣工享有和企業正式員工同工同酬的權利，但在理論中卻沒有落實。

5、許多知識型派遣工和正式員工從事一樣的工作，但由于派遣工的工資由派遣單位而非用工單位支付，因此與他們的實際工作業績脫鉤。知識型派遣員工收入較低會加劇他們心中的不平衡感。(二)職業開展迷茫。派遣員工并非企業真正的一員，即使工作努力、業績出色也難獲得晉升時機。導致大多數知識型派遣員工對自己的職業生涯很迷茫，缺乏明晰的規劃。在派遣員工中很容易產生當一天和尚撞一天鐘;的短視行為，不利于員工和企業的長期開展。(四)難以融入企業文化。勞務派遣形式的特點決定了派遣工和用工單位只存在短期的勞務關系，員工無法真正融入企業文化，沒有忠誠度和歸屬感。這類員工缺乏職業平安感和企業認同感，一旦有更好的工作時機很容易就跳槽

6、。三、知識型派遣員工鼓勵方案改良對知識型派遣員工鼓勵手段可從物質和非物質兩個角度加以分析。(一)物質鼓勵。對知識型派遣工的物質鼓勵主要從薪酬方面改良：1.以業績為導向設計薪酬。派遣員工的工資由派遣單位發放，用工單位的績效考核并未將派遣員工納入其中，導致派遣員工無法獲得與績效對應的報酬。派遣單位應和用工單位充分交換信息，根據實際績效設計派遣工薪酬。2.注重公平，同工同酬。同工不同酬是當前勞務派遣普遍存在的問題，極大損害了派遣員工的利益。?勞動合同法?明確指出派遣員工享有和正式員工同工同酬的權利。企業應逐步縮小派遣工與正式工待遇的差異，調動他們的積極性。(二)非物質鼓勵。物質鼓勵只能改善保健因素;

7、，企業應配合使用非物質鼓勵手段。對知識型派遣員工的非物質鼓勵主要有：1.適度受權。知識型派遣員工在企業中身份特殊，假設能給予他們在自己崗位權責范圍內一定自主權，將有助于激發其主動性和創造性，滿足其尊重和自我實現的需求。2.加強職業規劃。職業生涯規劃對員工是一種長期鼓勵。雖然派遣員工流動性高，但在一定時期內是連續的。尤其是知識型派遣員工，他們的工作在較長時間內處于一個相對穩定的狀態，因此需要有職業目的來指明工作前進的方向。企業可幫助員工診斷分析，確定自己的職業開展方向。還可以提供轉正;的時機，將企業的局部空缺崗位開放給知識型派遣員工，加強派遣工的穩定性，也為他們的職業開展提供了通道。參考文獻：1Brief，A.P.MotowidloS.J. Prosocial Organizational Behaviors J. Acad